Principios, Modalidades y Extinción en el Derecho Procesal Laboral

T.9. Principios del Derecho Procesal Laboral

Definición: Nace ante la insuficiencia del derecho procesal civil. No hay igualdad entre trabajadores y empresarios. Estos principios responden a las carencias del proceso civil.

Principios informadores del proceso laboral

1. Legalidad Procesal: Sujeto a la ley.
2. Contradicción: Ambas partes exponen sus pretensiones.
3. Publicidad del Juicio: En audiencias públicas, Tribunal Superior de Justicia (TSJ) o Audiencias.
4. Buena Fe Procesal: Protege del abuso y fraude en el proceso.
5. Dispositividad: Las partes promueven el proceso, alegan hechos y proponen pruebas, obtienen protagonismo.
6. Celeridad: Plazos ágiles y tramitación sencilla, conexión con otros principios, plazos breves buscando celeridad.
7. Oralidad: Proposición de pruebas y sentencia (escrita); interrogatorio de testigos (oral); búsqueda del ámbito oral para agilizar el proceso.
8. Inmediación: El Juez debe estar presente en el Juicio y en la prueba; el Juez dicta sentencia.
9. Concentración: Actos procesales sin plazos interrumpidos que los separen en el tiempo.
10. Instancia Única: El proceso laboral no tiene 1ª ni 2ª instancia, puede darse recurso de súplica a cualquier sentencia (se eleva al TSJ).
11. Impulso Judicial: Las partes impulsan el proceso, el Juez es protagonista (conduce la prueba, interroga a los testigos, puede ordenar declarar a testigos).
12. Economía: Gratuidad en el proceso; no es preceptiva la actuación de letrado (solo en recursos).

Todos estos principios benefician al trabajador y a la empresa.

T.6. Vicisitudes de la Relación Laboral

Artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores (ET), flexibilización de la relación laboral. 1. Movilidad Funcional

Ius Variandi ordinario

Dentro del grupo profesional y requiere titulación: El empresario toma la decisión unilateral, sin causa, funciones dentro del grupo profesional, 2 límites: respecto a la dignidad del trabajador y exigencias de titulación.

Ius Variandi extraordinario

Fuera del grupo profesional: Alteración contractual, puede asignar funciones fuera del grupo, el empresario debe cumplir con: razones técnicas u organizativas, modificación de funciones por el tiempo imprescindible e informar al comité. Dos tipos:

• Ascendente: Funciones superiores, prolongación: +6 meses durante 1 año y +8 meses durante 2 años, ascenso de salario.
• Descendente: Funciones inferiores, derecho a mantener el salario.

T.6. Sucesión de Empresa (Subrogaciones Empresariales)

El cambio de persona trabajadora no puede hacerse; del empresario sí. La subrogación entra en juego cuando: se transmite la empresa, se transmite el centro de trabajo o unidad productiva de la empresa (debe conservar la identidad). Negocio Jurídico: Oneroso o gratuito; intervivos o mortis causa. Naturaleza Jurídica: Subrogación legal, subrogar entera la posición jurídica del empresario. En caso de transmisión intervivos: Cedente y cesionario responden durante 3 años de las obligaciones laborales y de la Seguridad Social (SS) cuando sean anteriores a la transmisión; para las obligaciones posteriores cedente y cesionario responden solidariamente cuando sean delito. Convenio de la Empresa solo Aplicable a Trabajadores de Esta (no puede sustituir al convenio de la cesionaria).

T.5. Otros Deberes del Empresario

1. Deber de Ocupación Efectiva

El trabajador está obligado al cumplimiento de la prestación; el empresario está obligado a dar ocupación efectiva, darse de modo efectivo el trabajo y tener respeto a la dignidad del trabajador.

2. Deberes en Materia de Seguridad y Salud en el Trabajo

Ley de Prevención de Riesgos Laborales (velar por la seguridad e higiene en el trabajo); 2 proyecciones: obligación privada contractual (incumplir deriva en responsabilidad indemnizatoria) y deber jurídico público frente al Estado (incumplir deriva en responsabilidad administrativa e incluso penal), prevención del empresario (valorar capacidad y aptitudes del trabajador, evaluar riesgos, proporcionar equipos de protección, formar a los trabajadores, proteger ciertas categorías y realizar reconocimientos médicos). Servicio de prevención (deber empresarial, designar trabajadores con funciones preventivas y crear servicios de prevención), Deber de Paralización de trabajos muy peligrosos, Responsabilidad y Sanciones (el empresario responde de daños y perjuicios, control del cumplimiento por la Inspección de Trabajo y SS, sanción penal cuando: infracción de normas preventivas, omite medidas de seguridad e higiene o pone en peligro la vida, salud o integridad; responsabilidad solidaria del empresario principal y contratas y subcontratas).

T.5. Otros Deberes del Empresario (Continuación)

4. Obligaciones y Responsabilidades del Sistema de Trabajo por Contratas

Las empresas requieren auxiliares, cooperan en la ejecución de la obra o servicio. Contrato de vinculación lícito. La actividad ha de corresponder con la empresa profesional. Artículo 42 del ET: El empresario principal está obligado a comprobar que el contratista está al corriente del pago a la SS y acredita su existencia; exigir certificado al contratista de que está al corriente del pago de cuotas; el empresario principal responde solidariamente con el contratista respecto de sus obligaciones; exigencia de un libro de registro respecto de los contratistas (si no, infracción muy grave). Responsabilidad - Empresario principal, Empresas Contrata y Subcontrata (serán del sector de la actividad de la empresa).

5. Obligaciones y Responsabilidades de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT)

1. Definición: Aquella cuya actividad principal es poner a disposición de otra empresa, trabajadores por ella contratados con carácter temporal. Características: Unión de trabajadores ajenos (no propios). Necesita autorización Laboral (debe acreditar la existencia de una buena organización, dedicarse exclusivamente a la cesión de trabajadores, estar al corriente de las obligaciones fiscales y de la SS, no haber sido sancionada con suspensión de actividad e incluir en la denominación "empresa de trabajo temporal"). 2. Relación entre ETT y Empresa Usuaria (la ETT aporta temporalmente trabajadores para necesidades temporales; forma: contrato de puesta a disposición; se excluye a: huelguistas, trabajos de especial peligrosidad y cesión a otras empresas de trabajo temporal). 3. Relación entre ETT y Trabajadores Destinados a Empresas Usuarias (trabajadores cedidos - mismos derechos; la ETT asume las obligaciones de pago y cuotas de la SS y en materia de prevención de riesgos laborales; cuando finaliza el contrato, la ETT debe abonar al trabajador una indemnización de 12 días/año de servicio). Características: Contratos de carácter temporal, la ETT puede hacer contratos para la formación y aprendizaje de trabajadores, la ETT puede celebrar un solo contrato para cubrir varios contratos de puesta a disposición sucesivos con varias empresas usuarias, la ETT puede celebrar contratos de carácter fijo-discontinuo para contratos de puesta a disposición). 4. Relación entre Empresa Usuaria y Trabajador Cedido (no hay contrato entre uno y otro). Derechos del trabajador cedido (plantear reclamaciones laborales a través del representante personal de la empresaria usuaria, derecho a usar medios colectivos). Deberes Empresariales (formar al trabajador, responsable de este, OJO a la vinculación con contrato indefinido). 5. Centros Portuarios de Empleo

T.8. Extinción del Contrato de Trabajo por Decisión del Empresario

Definición de Despido: Acto unilateral, constitutivo y receptivo donde el empresario extingue la relación laboral. Debe tener causa (no arbitrario). 4 causas: incumplimiento grave y culpable del trabajador, circunstancias objetivas, despido colectivo y despido por fuerza mayor.

4. Causas del Despido Disciplinario

• Incumplimientos que afectan a la prestación laboral: Faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad y disminución voluntaria y continuada del rendimiento del trabajo.
• Incumplimientos que afectan a la disciplina: Indisciplina o desobediencia en el trabajo, ofensas verbales y físicas, acoso discriminatorio y embriaguez o toxicomanía.
• Incumplimiento de la Buena Fe Contractual: Transgresión y abuso de confianza.

5. Forma, Lugar y Tiempo del Despido Disciplinario

El empresario tiene poder disciplinario, notificado por escrito, la carta de despido es importante, tras la declaración formal puede condonar el incumplimiento, lugar del despido y tipos de falta y sus prescripciones.

6. Calificación del Despido Disciplinario y Efectos Jurídicos

El trabajador puede impugnar dentro de los 20 días. Tipos de despido:

1. Procedente (efectos).
2. Improcedente (efectos, readmisión con salarios de tramitación e indemnización de 33 días por año trabajado, máximo 24 mensualidades).
3. Despido Nulo (vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas u obedece a motivos discriminatorios).

7. Especialidades del Despido Disciplinario de Representantes de los Trabajadores

No pueden ser despedidos durante su mandato ni tras 1 año de concluir; forma extraordinaria (no vale con carta de despido, debe ordenarse una instrucción de expediente); si el despido es improcedente - salario de tramitación, readmisión, indemnización; prohibido despedir por el ejercicio de sus funciones - derecho de expediente contradictorio.

8. Despido por Causas Objetivas

Solo para trabajadores individuales, no grupos; fundado en causas objetivas para facilitar y ampliar despidos, liberar al empresario del perjuicio que le causaría mantener la relación laboral ante determinadas necesidades; causas objetivas - afectan a la capacidad del trabajador o falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas en su puesto.

9. Particularidades del Despido por Causas Objetivas

Por escrito, puede ir acompañada de indemnización; si es por causas ETOP debe dar copia a la carta al trabajador, indemnización de 20 días/año, máximo 12 mensualidades; 3 tipos: procedente, improcedente y nulo.

11. Despido Colectivo

Causas ETOP, umbrales de personas, Procedimiento: El empresario comunica con los representantes de los trabajadores, se abren consultas (30 días o 15 para empresas de más de 50 trabajadores; negociadores menos de 13, puede finalizar en acuerdo o no - copia a la autoridad laboral o despido colectivo; 15 días o el procedimiento caduca, indemnización e impugnable ante el TSJ).

12. Despido por Fuerza Mayor

Extraordinaria e inevitable, el empresario notifica a los representantes de los trabajadores; la Inspección de Trabajo autoriza.