Principales Teorías de la Motivación Laboral: Claves para el Desempeño y la Productividad

Teoría de los Dos Factores de Herzberg

Esta teoría se basa en la existencia de motivadores intrínsecos, relacionados con el propio empleo y donde se sitúa la satisfacción, y factores extrínsecos, cuya ausencia genera insatisfacción en el trabajo.

La teoría se fundamenta en un proyecto realizado por Herzberg, que consistía en que los empleados respondieran a una serie de preguntas.

Principios Fundamentales

• Herzberg postuló que lo contrario de la satisfacción no es la insatisfacción, sino la "no satisfacción". De manera similar, lo contrario de la insatisfacción no es la satisfacción, sino la "no insatisfacción".
• Existen dos tipos de factores que influyen en la satisfacción e insatisfacción:

Tipos de Factores

• Factores Higiénicos o de Mantenimiento (Extrínsecos): Su ausencia provoca insatisfacción, pero su existencia por sí sola no genera satisfacción. Incluyen aspectos como el salario, las condiciones laborales, la seguridad en el empleo, las políticas de la empresa y las relaciones interpersonales.
• Factores Motivadores (Intrínsecos): Su ausencia no provoca insatisfacción, pero su existencia sí genera satisfacción. Estos factores están relacionados con el contenido del trabajo en sí, como los logros, el reconocimiento, la responsabilidad, el avance profesional y el crecimiento personal.

Para fomentar la motivación, es fundamental enriquecer el puesto de trabajo de distintas maneras (otorgando mayor responsabilidad, libertad, etc.), además de centrarse más en los factores intrínsecos.

Críticas a la Teoría de Herzberg

• La teoría ha sido criticada por su enfoque en el ego y por su posible interpretación como una "ingeniería contable" de la motivación, es decir, una visión demasiado simplista o cuantitativa.

Teorías de Proceso de la Motivación

Teoría del Reforzamiento de Skinner

Esta teoría postula que el comportamiento está influido por las consecuencias del mismo y proviene del aprendizaje individual. El reforzamiento es un elemento fundamental en este proceso.

Tipos de Reforzamiento

• Reforzamiento Positivo: Se añade un estímulo deseable para aumentar la probabilidad de que una conducta se repita.
• Castigo: Se aplica un estímulo aversivo o se retira uno deseable para disminuir la probabilidad de que una conducta se repita.
• No Reforzamiento o Extinción: Se retira el reforzador de una conducta previamente reforzada para que esta disminuya o desaparezca.

Teoría de las Expectativas de Vroom

Es una teoría matemática llevada a cabo por Victor Vroom, que se expresa con la fórmula: M = E × I × V.

• M (Motivación): La fuerza del impulso para realizar una acción.
• E (Expectativa): La probabilidad percibida de que el esfuerzo conducirá a un buen desempeño.
• I (Instrumentalidad): La probabilidad percibida de que un buen desempeño conducirá a una recompensa.
• V (Valencia): El valor o atractivo que la recompensa tiene para el individuo.

Además de explicar la motivación, esta teoría también sugiere métodos para la gestión de la motivación en el ámbito laboral:

Aplicaciones Prácticas

• Determinar el desempeño y establecer un nivel alcanzable de desempeño.
• Ligar claramente la recompensa con el desempeño.
• Determinar el valor o atractivo de cada recompensa para los empleados.

Críticas a la Teoría de Vroom

• La motivación es un proceso subconsciente y no siempre tan preciso o racional como sugiere la fórmula.
• La teoría no especifica cuáles son las recompensas más efectivas para cada individuo.
• Es difícil cuantificar y hallar los valores exactos de cada parámetro (Expectativa, Instrumentalidad, Valencia).

Teoría de la Fijación de Metas de Locke y Latham

El esfuerzo por alcanzar una meta es una fuente fundamental de la motivación laboral. Cuanto más específicas y desafiantes sean las metas, más motivadoras resultarán. La dirección debe establecer un plan de metas que sean difíciles pero alcanzables, y que generen compromiso.

Pasos para la Fijación de Metas Efectiva

• Fomentar la concienciación y el compromiso de los empleados a través de una buena comunicación.
• Enfatizar los atributos de las metas, como la cantidad de esfuerzo requerido o el nivel de compromiso necesario.

Críticas a la Teoría de la Fijación de Metas

• La fijación de metas puede incentivar comportamientos engañosos o poco éticos si la presión por alcanzarlas es excesiva.
• Existe el riesgo de que se utilicen las metas como una herramienta de control excesivo sobre los empleados.
• Pueden crear obsesiones o un enfoque demasiado estrecho, descuidando otros aspectos importantes del trabajo.

Teoría de la Equidad de John Stacy Adams

La motivación surge en las personas cuando se sienten satisfechas con la recompensa recibida, siempre y cuando esta sea proporcional al esfuerzo realizado y similar a la de los demás (comparación social). Si perciben una inequidad, pueden reaccionar de diversas maneras:

Acciones ante la Inequidad Percibida

• Acciones Mentales: Pensar sobre el resultado obtenido, buscando distintas razones o justificaciones para la inequidad. Esto puede incluir la distorsión cognitiva de la propia contribución o la de otros.
• Acciones Reales: Pueden cambiar su esfuerzo (aumentarlo o disminuirlo) o buscar cambiar la recompensa, dependiendo de si se sienten tratados de forma igual, inferior o superior. También pueden cambiar el referente de comparación o incluso abandonar la situación.

Críticas a la Teoría de la Equidad

• Es difícil determinar con precisión con quién se compara una persona y qué criterios utiliza para esa comparación de recompensas y esfuerzos.