Presupuestos de la Relación Laboral y Negociación Colectiva en España

1.1. Presupuestos Sustantivos de la Relación Laboral: Voluntariedad, Ajenidad, Subordinación y Retribución Salarial

El artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) nos describe las características de la relación laboral y su ámbito de aplicación. De este artículo se derivan cuatro presupuestos sustantivos:

La prestación de servicios debe realizarse de forma personal y voluntaria, por cuenta ajena, con inserción en el círculo o poder de dirección y organización de otro, y prestarse a cambio de una remuneración salarial:

(A) Voluntariedad

Se entiende que la voluntariedad tiene la consecuencia de prohibir todas las formas de trabajo forzado, y en particular, de excluir cualquier expresión de esclavitud. La voluntariedad se deduce del principio de libertad del trabajo regulado en el artículo 1.1 de la Constitución Española. La persona trabajadora es libre de resolver el contrato en cualquier momento mediante la “dimisión” y sin necesidad de alegar ninguna causa. Hoy en día resulta inconcebible pensar en formas de trabajos forzados.

(B) Ajenidad

La ajenidad se materializa en el hecho de que el resultado del trabajo o la utilidad patrimonial de la prestación de servicios se asigna desde su origen al empleador, en la medida que el resultado de su esfuerzo de trabajo pertenece al empleador. Se da la traslación inicial de la titularidad de los frutos del trabajo al empresario, y lo que recibe el trabajador es una remuneración regulada. La jurisprudencia del Tribunal Supremo y la doctrina han desarrollado diferentes tesis para explicar el alcance de la ajenidad en la prestación de servicios:

• Ajenidad en el mercado: Se da cuando los clientes contratan directamente con la empresa y no con los trabajadores, que no pueden elegir a qué clientes atienden.
• Ajenidad de los medios de producción: Acontece cuando la tarea es realizada dentro de las instalaciones y con los medios que son propiedad de la empresa. El trabajador presta sus servicios trabajando sobre materiales o utilizando cosas o instrumentos cuya titularidad no le pertenece a él, sino al empleador.
• Ajenidad en los frutos y en la utilidad patrimonial: Acontece cuando los frutos del trabajo se ingresan directamente en el patrimonio de la empresa y no en el de los trabajadores, y éstos posteriormente perciben su salario.
• Ajenidad en los riesgos: El trabajador no responde de los riesgos del trabajo realizado.
• Ajenidad respecto a la propia actividad profesional (dependencia): Se da si el trabajo se realiza bajo la dirección de la propia empresa. Corresponde con el siguiente punto.

Es necesario que todas se cumplan para que quede demostrada la ajenidad en el trabajo, con que se cumplan algunas es suficiente.

(C) Subordinación o Dependencia

Se manifiesta en el hecho de que el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo, por lo que debe ejecutar su prestación sometido a los poderes organizativos y de dirección del empresario. La subordinación supone que el trabajador se integra en una empresa ajena, se somete no sólo al poder de dirección del empresario, sino también se somete al poder disciplinario. En términos legales, esto comporta que el trabajo se lleva a cabo “dentro del ámbito de organización y dirección” del empleador (artículo 1.1 LET).

Además, el trabajador debe someterse a un procedimiento de control, ya que:

• Es supervisado.
• Tiene unos permisos.
• Debe cumplir un número de jornadas.
• Debe cumplir un horario.
• Si designa un sustituto para su trabajo debe contar con el beneplácito de la empresa.
• Concurre uniformidad y exclusividad del trabajo frente al mismo empresario, si éste tiene carácter repetitivo.

Hay una serie de indicios que son usados para analizar la relación de subordinación en una empresa, son las notas de dependencia (seguir un horario de trabajo, tener un puesto de trabajo fijo, que hayan mecanismos de control del trabajo realizado…). El grado de dependencia dependerá de la categoría profesional, actividad de la empresa, de la propia organización de la empresa…

(D) Retribución Salarial de la Prestación de Servicios

Este requisito viene recogido cuando se refiere a la necesidad de que el trabajo se lleve a cabo de manera "retribuida" a través de un salario. El salario se define como la totalidad de percepciones económicas que reciben los trabajadores por cuenta ajena en dinero o en especie por el trabajo efectivo así como por los periodos de descanso computables como tales. Aparece regulado por el artículo 26 del ET y el convenio colectivo que se aplique en esa empresa, considerando también el salario mínimo interprofesional, regulado en el art. 27 ET (fijado de manera anual). Tiene que ser una remuneración definida, si es variable quiere decir que es un trabajador autónomo. La retribución debe realizarse de manera mensual, semanal o diaria.

Art. 1.3. ET: Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad. Si el motivo por el que trabajo es la amistad, benevolencia o buena vecindad, como falta la nota de retribución se excluye la relación laboral. Por último, también podríamos considerar que el trabajo es de carácter personalísimo.

1.2. Exclusiones Expresas de la Relación Laboral

1.2.1. Tipos de Exclusiones

Los presupuestos adjetivos de la laboralidad se componen por las inclusiones y las exclusiones en el ámbito de regulación laboral, además de las relaciones laborales de carácter especial, que se encuentran a medio camino entre exclusión e inclusión.

Las inclusiones en el ámbito laboral las hemos visto en el punto anterior mediante las notas de laboralidad. Veamos cuáles son las exclusiones de la normativa laboral. En la lista que expone el artículo 1.3 LET, se muestra claramente cuáles son los supuestos que quedan excluidos de aplicación de esta propia norma. Hay que decir que existen dos tipos de exclusiones legales:

• Exclusiones Constitutivas: Recogen aquellos casos en los que la prestación de servicios del trabajador reúne todos y cada uno de los requisitos exigidos legalmente para estar incluida en el ámbito de aplicación de la legislación laboral, pero a pesar de ello, el legislador decide expresamente excluirlas. Actividades que cumplen todas las notas del art. 1.1. ET pero se excluyen porque están en esta lista.
• Exclusiones Declarativas: Son aquellas que hacen referencia a prestaciones de servicios que carecen de alguna de las notas exigidas para ser incluidas en el ámbito de aplicación de la LET. Hay que distinguir:

1.2.2. Supuestos Concretos de Exclusión

• Funcionariado (art. 1.3. a) ET): Regulado por el art. 103 CE sobre la función pública. El Estatuto Básico del Empleado Público de octubre de 2015 es la norma que se aplica en este caso. Tienen derecho a la negociación colectiva, se les aplica el acuerdo de condiciones de trabajo que tiene cada Administración Pública.
• Prestaciones personales obligatorias: La inexcusable exigencia de la voluntariedad en la prestación de servicios del trabajador. Actividades que por imperativo legal han de efectuarse obligatoriamente (participación en los Jurados; mesas electorales).
• Consejeros societarios: Mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración que sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo. Falta la ajenidad (los riesgos de la actividad recaen sobre la misma persona) y la dependencia (eres miembro de la sociedad no hay nadie por encima de nadie).
• Trabajos familiares: Se considera que la prestación de servicios no lo es por cuenta ajena, desde el instante en que la utilidad patrimonial del trabajo realizado se lleva a cabo en beneficio del conjunto del grupo familiar, por muy que de manera patrimonial los beneficios vayan a parar a uno de los miembros de la familia. La unidad familiar posee un valor económico unitario y hace que esté ausente la nota de la ajenidad. Se considerarán familiares, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción. No se da la ajenidad.
• Operadores mercantiles: La actividad de las personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma. En estos casos, lo que falla es la ajenidad en los riesgos, asumes el riesgo, no hay ajenidad.
• Transportistas de mercancías: Se encuentran excluidos aquellos transportistas que desarrollarán su actividad con mayor autonomía, pero se encontrarán incluidos dentro de la legislación laboral aquellos que realizan su trabajo por cuenta ajena y en régimen de subordinación.
• Trabajos gratuitos: En los casos de trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad no concurre el elemento de la retribución, ya que la causa de la realización del servicio al tercero no es la percepción de una contraprestación de valor económico.

2. La Negociación Colectiva en España

2.1. Concepto y Principios

La autonomía colectiva es el conjunto de potestades dadas en ciertos grupos profesionales que implica una capacidad para regular intereses contrapuestos. Los elementos subjetivos son: Organizaciones sindicales, Representaciones unitarias y Empresarios y organizaciones empresariales.

La negociación colectiva es un procedimiento de adopción de reglas y decisiones entre sujetos que representan a grupos con intereses interdependientes pero que son, divergentes. Este proceso se distingue por tres cosas:

• Su carácter autónomo: Las reglas o decisiones alcanzadas se adoptan por las propias partes negociadoras y no por una instancia ajena.
• Su carácter bilateral (o multilateral): Tales reglas o decisiones son aprobadas conjuntamente por las partes negociadoras.

Es importante destacar que un presupuesto básico de la negociación colectiva es el reconocimiento de la autonomía colectiva, que es, capacidad de auto-organización y de auto-regulación de las relaciones que tienen determinados grupos sociales.

2.2. Finalidad de la Negociación Colectiva

La finalidad principal de la negociación colectiva es la determinación, con carácter genérico, de las bases o condiciones de trabajo y empleo, de forma que con ella se compensa la debilidad contractual del trabajador en el mercado de trabajo. No obstante se ha extendido a dos nuevas parcelas:

• Las relaciones colectivas de trabajo.
• Determinadas decisiones empresariales con repercusión en la esfera laboral.

2.3. Estructura y Sistemas de la Negociación Colectiva de Trabajo

La negociación colectiva se caracteriza por la descentralización o dispersión en unidades que forman una red de acuerdos o convenios colectivos conocida como estructura de la negociación colectiva. Atendiendo a la naturaleza de la negociación distinguimos:

• Negociación informal: Cuando se rige sólo por reglas elaboradas por los propios sujetos negociadores, manteniendo el Estado una posición de abstención normativa.
• Negociación regulada por ley: Intervención legislativa de mayor o menos intensidad o extensión. Esta intervención suele alcanzar el convenio como resultado y también la propia actividad negociadora.

Atendiendo a la mecánica procedimental, distinguimos:

• Negociación periódica: El proceso de negociación se lleva a cabo a intervalos periódicos, interrumpiéndose con la firma del convenio colectivo.
• Negociación permanente: Las partes actúan en el marco de una relación de negociación constante que da lugar a convenios concretos.

2.3.1. Sistemas de Negociación

• Sistemas de negociación simple: En el cuadro de conjunto de los convenios colectivos prevalece, una determinada unidad o ámbito de negociación.
• Sistemas de negociación complejos: Aquellos en los que una unidad de negociación no prevalece, sino que coexisten dos o más que se reparten ámbitos de negociación y materias negociales.

2.4. La Reforma Laboral de 2012 y su Impacto en la Negociación Colectiva

Con la reforma laboral tuvieron lugar las siguientes modificaciones:

• Posible inaplicación del convenio colectivo del sector o empresa: Conocido como cláusula del descuelgue o flexibilidad normativa. Deberá producirse con un acuerdo entre las partes, aunque se podrá pedir la intervención de una tercera parte.
• Prioridad aplicativa del convenio de empresa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior a un número amplio de materias.
• Pérdida de vigencia del convenio después de un año de negociación de uno nuevo sin acuerdo: Entonces se deberá aplicar el convenio superior o el Estatuto de los Trabajadores. Ahora bien, la jurisprudencia reciente del TS niega esta situación y considera que seguirá vigente el convenio antiguo con la ultra actividad.

2.5. Vigencia del Convenio Colectivo (art. 86 ET)

Posibilidad de revisión parcial del convenio cuando la vigencia se diferencia por materias o grupos de materias. Se pueden fijar con efecto retroactivo. Se puede ir renovando el convenio, flexibilizar la negociación colectiva. Si llega la fecha y nadie lo denuncia se hace una prórroga o salvo que se ponga otra cosa en el CC (se renueva cada 2 años). Si denunciamos el convenio, entra en juego la ultraactividad del convenio que se reforma en 2012. Cuando una de las partes o dos denuncian el convenio. En ese momento, la vigencia se rige en lo que se ha establecido en el propio convenio. En defecto de pacto, durante la negociación del nuevo convenio, se mantiene vigente el convenio denunciado. Lo que pierde vigencia son las cláusulas de paz social, que son cláusulas por las cuales se renuncia al ejercicio del derecho de huelga durante la vigencia del convenio (solo afecta a quien ha firmado el convenio). Transcurrido 1 año desde la denuncia sin nuevo CC o laudo arbitral, el CC anterior, salvo pacto en contrario, perderá su vigencia y se aplicará si lo hay un CC de ámbito superior. ¿Y si no lo hay? La posición del TS.. Si no hay convenio colectivo de ámbito superior se aplicará el ET. Si no hay convenio del sector las condiciones del convenio superior se contractualizan, se incorporan al contrato del trabajador, solo si no hay convenio del sector. La contractualización se aplicará hasta que haya un nuevo convenio.

2.6. Descuelgue o Inaplicación de un Convenio (art. 82.3 ET)

El CC obliga a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. Excepción: Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, implica inaplicar en una empresa determinadas condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable (de sector o empresa).

Se limita sólo a ciertas materias (amplias/lista cerrada):

• Jornada de trabajo.
• Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial: Máximo el SMI, en la práctica es un 20%.
• Sistema de trabajo y rendimiento: Sistema de organización.
• Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley. Bajo sueldo, subo horario.
• Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. Trabajadores se ponen enfermos la SS paga el 60% y la empresa 40%. La empresa lo deja de aplicar.

3. Procedimiento de Negociación Colectiva

3.1. Iniciativa y Comunicaciones

Un paso previo al inicio de las negociaciones es la elección de la unidad de negociación. Para el asesoramiento a las partes se creó la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos. Los distintos sujetos con legitimación inicial ponen a punto propuestas y reivindicaciones y prestan medidas de apoyo a la posición negociadora. La elaboración del convenio empieza, con la solicitud de negociaciones por una de las partes.

Los legitimados para iniciar el procedimientos son los representantes unitarios o sindicales de trabajadores y representantes empresariales. El artículo 89.1 LET establece que la solicitud de negociaciones se debe realizar mediante una comunicación de iniciativa escrita:

• Se basa en un texto que muestra la voluntad que tenemos de negociar frente a la otra parte.
• Deberá constar la representación o la representatividad que se ostenta, el ámbito de aplicación del convenio y las materias que son objeto de negociación.

Este escrito se deberá enviar a la autoridad laboral. La parte receptora del escrito está obligada a contestar en el plazo máximo de un mes a partir de su recepción. Además, tiene un deber de negociación, que se rige por el principio de buena fe.

Los supuestos en que la parte receptora está exonerada del deber de negociar son la apreciación de causa legal o convencional que impida la negociación estatutaria. En caso de violencia, se suspenderá la negociación hasta que cese; y si la negociación llega a un momento de bloqueo, podrá intervenir un mediador.

3.2. Constitución de la Comisión Negociadora (CN)

El siguiente paso es la constitución de la comisión negociadora. Se configura en el plazo máximo de un mes desde la recepción de la comunicación, y la negociación se deberá iniciar en el plazo de 15 días desde que se constituye la CN.

3.2.1. Composición de la Comisión

• Convenio colectivo de ámbito inferior: Empresario o representantes legales y Comité de empresa y delegados de personal o representantes sindicales, con un máximo de 13 miembros por cada parte. La representación sindical se producirá siempre que tenga presencia mayoritaria en el comité de empresa.
• Convenio colectivo de ámbito superior: Organizaciones sindicales que representan a la mayoría absoluta del comité de empresa y delegados de personal/Organizaciones empresariales que representen a los ocupadores de la mayoría de trabajadores afectados. Aquí hay un máximo de 15 miembros por cada parte. La CN podrá escoger a un presidente y asesores.

3.3. Deliberación y Adopción de Acuerdos

Si no se hubiera nombrado presidente, las partes deberán consignar en el acta de la sesión constitutiva los procedimientos a seguir para la moderación de las sesiones. En cambio, si se ha designado será este presidente quien modere las sesiones.

Deberá redactarse acta de las sesiones celebradas, con la firma de un representante de cada parte y del secretario. Las partes podrán acordar la intervención de un mediador libre de designación.

Como regla general, los acuerdos alcanzados requieren para su validez el voto favorable de la mayoría de miembros de cada parte negociadora (mayoría absoluta 50% + 1 voto). El proceso de negociación tendrá plazos máximos siempre, salvo pacto en contra: 8 meses cuando la vigencia del antiguo convenio dos menor a dos años/ 14 meses, si tenía una vigencia de más de dos años.

Ante la fallida de la negociación, las discrepancias se deberán someter a los procedimientos de solución de conflictos como el arbitraje. El acuerdo final que pone fin a las deliberaciones da origen al convenio. La eficacia general de los convenios estatutarios se condiciona al cumplimiento de estos dos requisitos:

• Forma escrita: se exige bajo la sanción de nulidad.
• Consignación en el convenio colectivo de las cláusulas de encuadramiento y gestión del convenio que integran su contenido mínimo.

3.4. Registro y Depósito

El artículo 90.2 LET nos regula el registro y el depósito estableciendo que: “los convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente, dentro del plazo de 15 días a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez registrado, será remitido al órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente para su depósito”.

La comisión negociadora mediante escrito de solicitud de registro y publicación al que deberá acompañarse: el texto del convenio con sus copias, actas de sesiones celebradas, la documentación estadística que se requiere para que proceda a la inscripción, los escritos de promoción y cualquier otra incidencia posterior.

Registrado el Convenio, la autoridad laboral lo remitirá para su depósito a la Dirección General de Trabajo del MTAS u órgano autonómico que haya asumido las competencias.

3.5. Publicación

Una vez presentado para su registro y depósito, la autoridad laboral deberá disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado o el correspondiente de la CA o Provincia. Es obligatoria, gratuita y se deberá producir en el plazo máximo de 10 días desde la presentación del convenio en el registro.

El efecto esencial de la publicación que consagra al convenio como estatutario y su eficacia normativa.

El convenio entrará en vigor en la fecha que hayan acordado las partes. Si la autoridad laboral cree que el convenio incumple la legalidad vigente o lesiona de forma grave los intereses de terceros, irá de oficio a la jurisdicción competente que adoptará las medidas precedentes.

3.6. Posible Desacuerdo

Desde que la discrepancia se plantea por una de las partes a la comisión del convenio, está se deberá pronunciar en el plazo de 7 días. Si no se ha llegado a un acuerdo, las partes pueden recurrir a procedimientos de solución de conflictos, como son la conciliación, mediación y arbitraje. Si se da un período de consultas sin acuerdo, las partes también se pueden dirigir a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos que tiene composición tripartita y resolverá en un plazo no superior a 25 días.