Plantilla de la Empresa: Fijación y Modificación
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La Plantilla de la Empresa: Fijación y Modificación
Fijación
El reconocimiento constitucional del principio de libertad de empresa en el marco de la economía de mercado parece abogar por la libre fijación empresarial de las plantillas, considerándose como la regla general.
La fijación de plantillas depende libremente de las necesidades de la empresa, sin que quepa establecer plantillas mínimas o la obligación de cubrir los puestos correspondientes a las categorías contempladas en los convenios colectivos.
De manera excepcional, y basándose en la tutela de otros derechos constitucionalmente reconocidos, es posible establecer limitaciones.
Así, cabe establecer, de manera excepcional, medidas de cupo o reserva. El art. 17.1 ET prohíbe las discriminaciones, tanto favorables como adversas, en el empleo; no impide, sin embargo, las acciones positivas y las discriminaciones favorables justificadas en el objetivo de paliar la situación de determinados grupos sociales, como las mujeres o las personas con discapacidad.
Se trata de medidas de acción positiva aceptadas por la jurisprudencia constitucional y comunitaria.
El art. 17.3 ET añade que "el Gobierno podrá regular medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo".
Tales medidas pueden llevarse a cabo tanto por la Ley como por la negociación colectiva.
Trabajadores con Discapacidad
Respecto de los trabajadores con discapacidad, la LISMI contempla medidas de fomento de empleo para este tipo de trabajadores, y una de ellas es el establecimiento de límites a la libertad empresarial de fijación de plantillas.
El art. 42.1 LGDPD limita indirectamente la libertad empresarial de fijación de plantillas al establecer la obligación de reservar un porcentaje de puestos de trabajo de la plantilla para personas con discapacidad.
El incumplimiento de la obligación de reserva da lugar a sanciones administrativas, considerándose como infracción grave, pero no genera la obligación de contratar. Pese a las sanciones, que pueden acarrear la pérdida de otros beneficios (subvenciones, desgravaciones…), se da un bajo nivel de exigencia a las empresas en la práctica y un escaso control del INEM.
Empresas de Trabajo Temporal
Las empresas de trabajo temporal, por su parte, deberán contar con un número mínimo de doce trabajadores con contrato indefinido o estable, a tiempo completo o parcial, por cada mil trabajadores o fracción contratados para ser cedidos en el año anterior, computados en días.
Sector de la Construcción
La Ley 32/2006 considera que un factor negativo para la prevención de riesgos laborales en el sector de la construcción es el excesivo número de trabajadores temporales.
Empresas de Economía Social
En las empresas de economía social, la legislación establece limitaciones indirectas a la libertad empresarial de fijación de plantillas.
Negociación Colectiva
En cuanto a la negociación colectiva, el art. 85.1 ET reconoce una libertad amplia a las partes contratantes para establecer "cláusulas de empleo" que pueden consistir en la obligación empresarial de contratar o mantener un determinado número de trabajadores o fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de los trabajadores eventuales y la plantilla total de la empresa, conversiones de temporales en fijos y puestos de trabajo que deben considerarse que han de ser ocupados por trabajadores con contrato indefinido por considerarse que son puestos permanentes.
La efectividad de estas cláusulas depende de si se configuran como obligacionales o compromisos morales —difícilmente ejecutables cuando se trate de obligaciones de hacer—, o si afectan a los contratos y a su conversión en indefinidos. En caso de incumplimiento empresarial, cabe reclamar su obligatoriedad mediante la acción de conflicto colectivo o de tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales si el cumplimiento indica discriminación.
Modificación
Dentro de la libre disposición de la plantilla se encuentra la cuestión de si la empresa puede suprimir las vacantes que se vayan produciendo por diversas causas (jubilación del trabajador, fallecimiento, cese…) o debe cubrirlas mediante nuevas contrataciones o el regreso de trabajadores excedentes.
La CE nada señala sobre el particular de manera expresa; establece el principio de libertad de empresa (art. 38 CE).
El ET establece derechos de información de los representantes de los trabajadores sobre decisiones sobre "reestructuraciones de plantillas" y sobre "la evolución probable del empleo en la empresa".