Planificación Estratégica de Recursos Humanos: Proceso, Métodos y Herramientas

Planificación de los Recursos Humanos

Proceso consistente en elaborar e implantar planes y programas que aseguren un número de empleados, con las competencias necesarias, en los puestos adecuados y al coste preciso.

Planificación Estratégica

• Declaración de la misión.
• Planificación estratégica de la empresa.
• Objetivos estratégicos y líneas de actuación para cada función.
• Objetivos y actividades a corto plazo.

Incidencia de la Planificación de los Recursos Humanos

• Análisis y descripción de los puestos de trabajo: Proceso mediante el cual la empresa recopila y analiza la información sobre los puestos, identifica las tareas, obligaciones y responsabilidades, los requerimientos que han de poseer los integrantes de dichos puestos, que sirvan para establecer el perfil de las personas que los ocuparán de forma óptima. Se obtienen datos que se materializan en la descripción de puestos de trabajo y los perfiles profesionales.
• Detección de las necesidades de personal.
• Planificación de la promoción interna.
• Planificación de los procesos de selección e incorporación.
• Planificación de la formación.
• Cálculo de los costes de personal.

Objetivos del Análisis de Puestos de Trabajo

• Analizar y describir la estructura de la empresa.
• Mejorar la estructura organizativa de la empresa.
• Ayudar al proceso de reclutamiento y selección.
• Valoración de puesto de trabajo.
• Servir de base para la política salarial.
• Ayudar a trazar los itinerarios profesionales.
• Establecer planes de carrera.
• Descubrir las necesidades de formación.
• Establecer medidas de prevención de riesgos laborales.

Métodos para la Obtención de la Información

• Observación directa:
  • Ventajas: Mayor rapidez y esmero.
  • Inconvenientes: Lento y el trabajador exagera los riesgos de las tareas.
• Entrevista:
  • Ventajas: Facilidad para obtener información.
  • Inconvenientes: Lento y los entrevistados pueden distorsionar la información.
• Cuestionarios:
  • Ventajas: Rápidos y económicos.
  • Inconvenientes: Los errores del cuestionario pueden invalidar la información obtenida.
• Diarios o agendas de trabajo:
  • Ventajas: Permite obtener información de puestos especializados.
  • Inconvenientes: Falta de objetividad.
• Reunión de expertos:
  • Ventajas: Permite obtener detalles de las tareas de las personas más especializadas.
  • Inconvenientes: Costoso y lento.

Descripción de Puestos de Trabajo

Documento que recoge la información obtenida por medio del análisis, quedando reflejado el contenido del puesto, las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.

Perfiles Profesionales

Consecuencia del análisis y de la descripción de puestos de trabajo.

• Formación: Formación académica que tendrá el ocupante del puesto.
• Conocimientos específicos: Conocimientos técnicos, que no se adquieren a través de la formación reglada exigida por el puesto.
• Aptitudes y habilidades: Necesarias para el desarrollo de las funciones y del puesto.
• Personalidad: Rasgos de personalidad relevantes para el desarrollo de las funciones del puesto.
• Otros elementos de los perfiles: Se pueden incluir las motivaciones e interés profesionales que deberá reunir el ocupante.

Profesiograma

Representación gráfica del perfil profesional. Su objetivo es definirlo gráficamente, determinar las exigencias del puesto y estudiar el ajuste a dicho perfil de cada candidato para cubrir el puesto.

Competencias

Conjunto integrado de conocimientos, destrezas, habilidades, aptitudes, rasgos de personalidad y motivaciones que posee una persona para desempeñar con éxito los requisitos y exigencias de un puesto.

Perfil Competencial

Conjunto de competencias que define los requisitos para cada puesto de trabajo.

Competencias Genéricas

Cada empresa define una serie de competencias que son compartidas por diferentes profesiones y puestos de trabajo.

• Competencias de logro y acción.
• De servicio.
• De influencia.
• Directivas.
• De dominio personal.
• Cognitivas.

Inventario de Recursos Humanos

Registro de la información sobre el personal de la empresa, se materializa en una base de datos que se recogen múltiples datos sobre los trabajadores.

Métodos Cuantitativos de Previsión

• Ratio de proporcionalidad: Calcular las necesidades de personal relacionando el volumen de ventas con el número de empleados.
• Análisis de tendencia: Consiste en analizar el pasado para predecir el futuro.
• Curva de aprendizaje: Relaciona el volumen de producción con la necesidad de personal, los tiempos medios unitarios de mano de obra disminuyen a medida que se incrementa el volumen de producción.
• Modelo general de actividad: Combina variables internas de la empresa y del entorno, persigue prever el número de empleados que requerirá la empresa en un futuro.

Métodos Cualitativos de Previsión

• Método de estimación de los superiores jerárquicos: Dirección de la empresa que determina el número y clase de empleados que necesitará en el futuro.
• Método Delphi: Consiste en reunir un grupo de expertos para estudiar las necesidades futuras de personal.
• Técnica del grupo nominativo: Consiste en reunir a un pequeño grupo de expertos para que formulen una estimación sobre la necesidad futura de personal.