Planificación Estratégica de Recursos Humanos: Claves para el Éxito Empresarial

Factores que Intervienen en la Planificación de Recursos Humanos

Ausentismo

El ausentismo laboral se refiere a la frecuencia y/o duración del tiempo de trabajo perdido cuando los colaboradores no se presentan a trabajar.

Rotación de Personal

La rotación de personal se produce cuando algunos empleados dejan la empresa y otros son contratados para reemplazarlos.

Responsabilidad de Línea y Función de Staff en la ARH

Un principio fundamental en la ARH es que administrar personas es tanto una responsabilidad de línea como una función de staff. Esto significa que, si bien el gerente tiene la autonomía para administrar a su equipo (responsabilidad de línea), también necesita el apoyo y la asesoría del departamento de Recursos Humanos (función de staff).

Función de Staff (Departamento de Recursos Humanos)

• Diseña las políticas de Recursos Humanos.
• Brinda asesoría y apoyo a los gerentes.
• Ofrece consultoría interna en materia de Recursos Humanos.
• Proporciona servicios de Recursos Humanos.
• Brinda orientación en Recursos Humanos.
• Se encarga de la estrategia de Recursos Humanos.

Responsabilidad de Línea (Gerentes)

• Gestionan a su equipo de trabajo.
• Toman decisiones sobre sus subordinados.
• Ejecutan acciones de Recursos Humanos.
• Cumplen con las metas de Recursos Humanos.
• Alcanzan los resultados esperados en Recursos Humanos.
• Se encargan de la táctica y las operaciones relacionadas con el personal.

Evolución de la Administración de Recursos Humanos

A lo largo del siglo XX, tres eras —la industrialización clásica, la neoclásica y la era del conocimiento— aportaron diferentes enfoques sobre la gestión de personas en las organizaciones. En paralelo, la ARH experimentó tres etapas:

1. Relaciones Industriales (Era de la Industrialización Clásica)

• Inicio de la industrialización y formación del proletariado.
• Transformación de las oficinas en fábricas.
• Búsqueda de estabilidad, rutina, mantenimiento y permanencia.
• Adopción de estructuras tradicionales y departamentalización funcional.
• Necesidad de orden y rutina.
• Existencia del departamento de personal y relaciones industriales (personas como mano de obra).

2. Recursos Humanos (Era de la Industrialización Neoclásica)

• Expansión de la industrialización y del mercado laboral.
• Crecimiento del tamaño de las fábricas y del comercio internacional.
• Inicio del dinamismo en el entorno: inestabilidad y cambio.
• Adopción de estructuras híbridas y nuevas soluciones organizacionales.
• Modelos menos mecanicistas y estructuras más planas.
• Necesidad de adaptación.
• Aparición del departamento de recursos humanos y gestión del talento humano.

3. Gestión del Talento Humano (Era del Conocimiento)

• Predominio del mercado de servicios sobre el industrial.
• Adopción de unidades de negocios en reemplazo de grandes organizaciones.
• Dinamismo extremo, turbulencias y cambios constantes.
• Adopción de estructuras orgánicas y adhocráticas.
• Modelos organizacionales ágiles, flexibles y cambiantes.
• Necesidad de adaptación al cambio.
• Consolidación de los equipos de gestión del talento humano.

Técnicas de Reclutamiento Externo

1. Anuncios en diarios y revistas especializadas.
2. Agencias de reclutamiento.
3. Contactos con escuelas y universidades.
4. Carteles o anuncios en lugares visibles.
5. Reclutamiento virtual (portales de empleo, redes sociales, etc.).
6. Consulta a archivos de candidatos.
7. Agrupaciones gremiales (Colegio de Ingenieros, por ejemplo).
8. Presentación de candidatos por recomendación de empleados (networking).
9. Banco de datos de candidatos o banco de talentos.

Técnicas de Selección de Personal

1. Entrevista de Selección

Puede ser una entrevista estructurada (con preguntas predefinidas) o una entrevista no estructurada (más flexible y abierta).

2. Pruebas de Conocimiento o de Capacidad

• Generales: Cultura general, idiomas, etc.
• Específicas: Conocimientos técnicos, cultura profesional, etc.

3. Pruebas Psicológicas

• Generales: Pruebas de inteligencia, personalidad, etc.
• Específicas: Pruebas de atención, memoria, etc.

4. Pruebas de Personalidad

• Expresivas: Test de Wartegg, Test de la Persona bajo la Lluvia, etc.
• Proyectivas: Test de Rorschach, Test del Árbol, Test de Apercepción Temática (TAT), etc.
• Inventarios: Inventarios de motivación, intereses, valores, etc.

5. Técnicas de Simulación

• Psicodrama.
• Dinámica de grupo.
• Dramatización (role playing).

Planificación Estratégica de Recursos Humanos

La planificación estratégica de Recursos Humanos consiste en alinear los talentos y las competencias de los empleados con las necesidades estratégicas de la organización. Implica anticipar la fuerza laboral y los talentos humanos necesarios para alcanzar los objetivos empresariales en un período determinado.

Las bases de la planificación de Recursos Humanos son:

• Demanda de trabajo: Las necesidades futuras de la organización en términos de cantidad y calidad de empleados.
• Suministro de trabajo: La disponibilidad de personas con las habilidades y competencias requeridas en el mercado laboral.

Ventajas y Desventajas del Reclutamiento Interno y Externo

Reclutamiento Interno

Ventajas:

• Aprovecha el potencial de los trabajadores existentes.
• Motiva el desarrollo profesional de los empleados.
• Incentiva la permanencia y fidelidad de los empleados.
• Es más económico que el reclutamiento externo.
• No requiere un proceso de socialización tan extenso para los nuevos miembros.

Desventajas:

• Puede limitar el ingreso de nuevas ideas a la organización.
• Puede fomentar el conservadurismo y la resistencia al cambio.
• Puede funcionar como un sistema de reciclaje continuo, sin incorporar nuevas perspectivas.

Reclutamiento Externo

Ventajas:

• Introduce nuevos talentos, habilidades y expectativas a la organización.
• Renueva el capital humano de la empresa.
• Fortalece la vinculación entre la organización y el mercado laboral.
• Fomenta la inclusión y la diversidad en la fuerza laboral.

Desventajas:

• Puede generar desmotivación en el personal interno que aspira a oportunidades de crecimiento.
• Suele ser más costoso, prolongado e incierto que el reclutamiento interno.
• Exige la implementación de protocolos de integración para el nuevo personal.
• Puede afectar la fidelidad de los empleados si no se gestiona adecuadamente.

Restricciones en el Reclutamiento de Personal

Las restricciones presupuestarias son solo uno de los factores que pueden limitar el reclutamiento de personal competente. Existen tres tipos de restricciones:

1. Restricciones de la Empresa

Se refieren al presupuesto disponible para el proceso de reclutamiento y la remuneración ofrecida a los candidatos.

2. Restricciones del Entorno

Tienen que ver con las condiciones del mercado laboral y la oferta de candidatos calificados para un puesto específico.

3. Restricciones del Cargo

Dependen de las especificaciones, la complejidad y las responsabilidades del puesto a cubrir.

Proceso de Selección de Personal para el Cargo de Jefe de Logística

El siguiente proceso de selección se puede aplicar para el cargo de Jefe de Logística en Cementos Melón:

1. Recepción de Solicitudes

Se revisan las solicitudes recibidas para verificar que los candidatos cumplan con los requisitos mínimos del puesto.

2. Pruebas de Idoneidad

Se utilizan pruebas psicológicas (personalidad, habilidades, etc.) y técnicas (conocimientos específicos) para evaluar la compatibilidad entre los candidatos y el cargo.

3. Entrevista de Selección

Se realiza una entrevista individual o grupal para conocer mejor a los candidatos, sus motivaciones y sus expectativas.

4. Verificación de Datos y Referencias

Se corrobora la información proporcionada por los candidatos, incluyendo sus referencias laborales y académicas.

5. Examen Médico Ocupacional

Se realiza un examen médico para determinar la aptitud física y mental del candidato para el puesto.

6. Entrevista con el Jefe Directo

El candidato se reúne con su futuro jefe directo para evaluar la afinidad profesional y la compatibilidad en el trabajo en equipo.

7. Decisión de Contratación

El jefe directo, en conjunto con el área de Recursos Humanos, toma la decisión final de contratación.

Importancia del Proceso de Inducción

El proceso de inducción o orientación es fundamental para la incorporación exitosa de nuevos colaboradores. Algunos de sus beneficios son:

Reducir la Ansiedad

La inducción ayuda a disminuir la ansiedad inicial que pueden sentir los nuevos empleados al integrarse a un nuevo entorno laboral.

Reducir la Rotación

Un buen programa de inducción puede reducir la rotación temprana al brindar a los nuevos empleados las herramientas y el apoyo necesarios para desempeñarse con éxito.

Ahorrar Tiempo

La inducción facilita la integración rápida y eficiente de los nuevos colaboradores, lo que se traduce en un ahorro de tiempo y recursos para la empresa.

Establecer Expectativas Realistas

La inducción permite comunicar claramente las expectativas del puesto y de la organización, evitando malentendidos y frustraciones futuras.

Reducir la Disonancia Cognitiva

La inducción ayuda a alinear las expectativas del nuevo colaborador con la realidad de la empresa y del puesto, evitando la disonancia cognitiva.