Planificació, Reclutament i Selecció de Recursos Humans (RRHH)

1. Planificació dels Recursos Humans (RRHH)

Consisteix a elaborar plans que assegurin un nombre suficient de treballadors, amb les competències necessàries per a cada lloc.

Anàlisi dels llocs de treball

Consisteix a recopilar i analitzar informació per tal d'identificar les tasques, les responsabilitats i els requeriments que han de complir els integrants de cada lloc (formació, experiència, habilitats).

Descripció dels llocs

És un document en el qual es reflecteix la informació obtinguda per mitjà de l'anàlisi, i s'hi indiquen les tasques del lloc, les responsabilitats i els deures.

Perfils professionals

És el conjunt de característiques que ha de reunir la persona adequada per tal d'assumir les tasques i les responsabilitats d'un lloc de treball. En els perfils professionals es reflecteixen els aspectes següents:

• Formació
• Aptituds, habilitats, destreses
• Coneixements específics
• Personalitat

Professiogrames

Són la representació gràfica del perfil professional. S'elabora un professiograma específic per a cada lloc, la totalitat del qual s'ha de comparar amb el perfil de cada candidat per cobrir el lloc de treball.

Competències

Conjunt de destreses, habilitats, aptituds, actituds, trets de personalitat i motivacions propis d’una persona, que la predisposen per ocupar amb èxit un lloc de treball. Exemples de competències:

• Esperit comercial
• Planificació i Organització
• Compromís
• Resolució de conflictes
• Comunicativa
• Empatia
• Proactivitat
• Assertivitat
• Persuasió
• Treball en equip
• Lideratge
• Flexibilitat
• Autocontrol
• Aprenentatge

Elements de la descripció de llocs i perfils

• Objectiu
• Descripció de les funcions o tasques del lloc de treball
• Condicions del contracte
• Formació i experiència
• Competències
• Altres observacions o requisits

El reclutament dels recursos humans

Consisteix a captar un nombre suficient de candidats potencialment qualificats per cobrir els llocs de treball vacants.

2. Fonts de reclutament: Internes i Externes

Reclutament intern

Es dirigeix a persones que ja treballen a l’empresa. Per garantir la transparència, s'han de seguir aquests passos:

• Els llocs de treball vacants s’han de publicar (taulells d’anuncis, intranet, correu electrònic).
• La selecció ha de ser transparent i duta a terme per una comissió de personal neutre.

Criteris de selecció interna

Es seleccionarà tenint en compte:

• Antiguitat
• Mèrits
• Capacitat per desenvolupar el nou lloc de treball
• Formació

Resolució de dubtes entre candidats interns

En cas de dubtes entre diversos candidats, es poden utilitzar:

• Proves
• Entrevistes

Reclutament extern

Fonts utilitzades per captar candidats externs:

• Candidatures espontànies
• Serveis públics d'ocupació
• ETTs i agències de col·laboració
• Anuncis (premsa, internet)
• Referències de coneguts, etc.

Outsourcing o externalització

Contractació d’empreses externes per realitzar funcions pròpies de l’empresa. Exemples de funcions externalitzables:

• Reclutament i selecció
• Prevenció de riscos laborals
• Gestió de nòmines
• Impartició de cursos formatius
• Estudis de clima laboral
• Serveis socials

El procés de selecció de personal

La selecció de personal segueix els següents passos:

1. Preselecció: Revisió de currículums i documentació.
2. Proves de selecció: Tests, proves professionals, dinàmica de grup, etc.
3. Primera Entrevista: Realitzada per un especialista en selecció.
4. Segona Entrevista: Realitzada per l'especialista o el futur cap.
5. Decisió.

El Currículum Vitae (CV)

El CV és un resum escrit i ordenat, d'una o dues pàgines, de les teves experiències formatives i laborals. El seu objectiu és demostrar la idoneïtat de la teva candidatura a un lloc de treball concret i permetre't accedir al procés de selecció. Dos requisits per aconseguir-ho són: mostrar la teva imatge de forma positiva i estar ben redactat.

Proves de selecció

Mitjançant la realització de proves de selecció es pretén avaluar la intel·ligència, les aptituds, la personalitat i els coneixements dels candidats.

Tipus de proves

• Test d’intel·ligència: Es pretén avaluar la capacitat intel·lectual de les persones. El resultat és el quocient intel·lectual. Inclouen:
  • Sèries lògiques numèriques
  • Sèries lògiques espacials
  • Sèries alfabètiques
  • Sèries de visualització espacial
• Test d’aptituds: Proves per seleccionar la persona més adequada en funció del perfil del lloc de treball a cobrir. Exemple: Test d'aptitud administrativa o mecànica.
• Qüestionaris de personalitat: Avaluen els trets de personalitat i estudien si s’adapta o no al perfil del lloc a cobrir.
• Qüestionaris d'interessos: Mesuren les preferències d’una persona i les relacionen amb la satisfacció que obtindrà en el desenvolupament del seu treball.
• Proves professionals: Solen consistir en pràctiques en què el candidat pot aplicar els seus coneixements i destreses en les tasques del lloc de treball.

Dinàmica de grups

És una reunió amb un grup (10-14 persones). Hi sol haver 2 avaluadors que observen els candidats. Els avaluadors observen:

• L’expressió verbal
• Capacitat per treballar en grup
• Nivell de lideratge
• Creativitat
• L’impacte del candidat amb la resta del grup

L’Entrevista de Selecció

Fases de l’entrevista

Consisteix en una conversa en profunditat sobre les dades de personalitat, les motivacions i les competències, per valorar si un candidat coincideix amb el perfil que es busca.

Primera Entrevista (1a E)

L’entrevistador recull informació a partir de:

• Les preguntes formulades
• El llenguatge corporal del candidat

Segona Entrevista (2a E)

Realitzada per una persona tècnica o especialista, centrada en:

• Coneixements tècnics
• Experiències professionals

Informe de l’entrevista

És un document en el qual es plasmen les idees importants, posterior a la realització de l'entrevista.

Com s'elabora l'informe (passos)

1. Una vegada obtinguda la informació, cal prendre les idees clau i estructurar la informació.
2. A l’informe s'ha de redactar la introducció, iniciant pel nom de l'entrevistador, l'entrevistat, l'hora i el lloc.
3. Per al contingut o desenvolupament de l'entrevista, s'hauran de transcriure de manera textual les preguntes i respostes més rellevants.
4. Finalment, se sintetitza l'entrevista en el paràgraf de conclusió.
5. Finalment, es redacta una opinió, per exemple, si s'està d'acord o no amb les respostes de l'entrevistat, com va ser l'experiència durant l'entrevista o si es té algun punt de vista sobre el tema tractat.

Sol·licitud de referències

Les referències són una manera de comprovar la veracitat de la informació que la persona candidata ha facilitat durant el procés de selecció. Es poden sol·licitar:

• Certificat de títols i expedient.
• En cas d’experiència: a les empreses on ha treballat.
• A les xarxes socials (verificació de perfils professionals).