Pilares y Estrategias Esenciales en la Gestión de Recursos Humanos

I. Trascendencia y Orientación de Recursos Humanos

Globalización y su Impacto en RRHH

• Cultura empresarial mundial
• Alianzas globales
• Trabajadores virtuales

Dimensiones de la Persona en el Ámbito Laboral

• Interioridad (mundo interno)
• Relacionalidad (amigos, familia)

Teoría de los Dos Factores de Herzberg

• Factores Higiénicos: Fisiología, seguridad, social, reconocimiento
• Factores Motivacionales: Autosuperación

Teoría de las Características del Trabajo de Pérez López

• Extrínseco: Monetario
• Intrínseco: Aprendizaje
• Trascendentales: Impacto en los demás

Teoría de las Necesidades de McClelland

• Poder Socializado: Producir impacto en otros
• Necesidad de Logro: Alcanzar la excelencia
• Afiliación: Mantener buenas relaciones

Orientación de Recursos Humanos

Modelo Mecanista

El dinero motiva.

Modelo Orgánico

Busca eficacia a través de factores extrínsecos e intrínsecos (beneficio económico y conocimiento).

Modelo Antropológico

Enfoque trascendental donde los trabajadores se identifican con la empresa, buscando la eficiencia.

Funciones Directivas: Actividades de la Empresa

• Actividades Estratégicas: Definición de objetivos y metas
• Actividades Ejecutivas: Comunicación
• Liderazgo: Motivación

Funciones Directivas: Actividades del Directivo

• Actividades Estratégicas: Aprovechar oportunidades
• Actividades Ejecutivas: Detectar talentos para reestructurar puestos
• Liderazgo: Motivar y potenciar al máximo el potencial de los subordinados

II. Gestión por Competencias

Definición de Competencia

Conjunto de características de una persona que se expresan en acciones que ayudan a diferenciar el desempeño típico del superior.

Modelo de Competencias

Conductas necesarias para cumplir la estrategia de negocio.

Fuentes del Modelo de Competencias

• Panel de expertos
• Entrevistas de incidentes conductuales
• Cuestionarios
• Discusión informal

Factores Críticos de un Negocio

• Financieros
• Mercado
• Clientes
• Aprendizaje organizacional

Roles Críticos

Puestos de trabajo importantes que, debido a su rol transformador, son claves y requieren apoyo.

Definición de Grupos (Clusters) de Competencias

• Capacidad profesional
• Orientación comercial
• Capacidad de dirección
• Contribución a la visión de la empresa

Beneficios del Modelo de Competencias

• Proporciona claridad sobre los estándares de excelencia
• Ayuda a comprender lo que se necesita hacer diferente para ser exitoso
• Complementa las capacidades con la visión de la empresa
• Proporciona bases para el desarrollo individual

III. Sistemas de Provisión de Recursos Humanos

Provisión Interna

Empleados actuales (ascensos).

Provisión Externa

Referencias de empleados actuales, internet, agencias de contratación.

Sistemas de Selección

Proceso de toma de decisión para contratar o no a los candidatos para un puesto.

Fiabilidad en la Selección

Coherencia de las mediciones a lo largo del tiempo y entre entrevistadores.

Validez en la Selección

Grado en que la prueba realizada mide la capacidad o conocimiento.

Herramientas de Selección

• Carta de recomendación (fiable)
• Prueba de habilidad (válida)
• Prueba de personalidad (válida)
• Prueba psicológica (Fiabilidad y Validez)
• Prueba de drogas (Fiabilidad y Validez)
• Análisis grafológico

Contrato Psicológico

Aspectos no monetarios (capacitaciones, beneficios).

• Contratación Económica: Extrínsecos (reconocimiento, compensación)
• Contratación Social: Trascendental (identificación)
• Contratación de Trabajo: Intrínseco (aprendizaje)

Relación entre Estrategia de Negocio, Contratos y Estrategias de RRHH

• Liderazgo en Costos: Económico → Transaccional
• Calidad y Prestigio: Social → Relacional
• Innovación: Trabajo → Empleabilidad

Estrategias de RRHH

• Relacional: Contrata personal sin experiencia, sueldo fijo alto, alta capacidad de promoción interna y capacitación.
• Empleabilidad: Personal con experiencia, sueldo variable alto.

IV. Sistemas de Aplicación de Recursos Humanos

Descripción de Puestos

Documento que registra dimensiones como resultados esperados, procesos en los que participan y competencias requeridas.

Fuentes para la Descripción de Puestos

• Actual ocupante del cargo
• Ex-ocupante
• Jefe directo
• Analistas de RRHH

Utilidad: Sirve para el reclutamiento y selección de personal, análisis organizacional, evaluación del desempeño, determinación de capacidades y desarrollo, y evaluación del puesto.

Ensanchamiento de los Puestos

Dar más funciones a un cargo. Desventajas: Son más tareas monótonas, diferente a un trabajo desafiante.

Enriquecimiento de los Puestos

Autonomía, mayor poder de decisión, más libertad y responsabilidad.

Herzberg y el Enriquecimiento Vertical

Herzberg potencia la motivación con el triángulo invertido: enriquecimiento vertical de funciones.

Semejanza entre la Teoría de las Características del Trabajo y Herzberg

• Buscan que la naturaleza del trabajo sea satisfactoria para quien ocupa el puesto.
• Buscan diseñar puestos que sean motivadores.

Primero se analiza, luego se describe y evalúa el cargo.

Tipos de Evaluación del Desempeño

• Evaluación por Características: Mayor énfasis en la persona (energía, lealtad).
• Evaluación por Resultados: Rendimientos, productividad.
• Evaluación por Comportamiento: Competencias según el cargo.

Métodos de Evaluación

• 90º: Autoevaluación, jefes (entrevistas)
• 180º: Jefes y pares
• 360º: Jefes, pares y subordinados (cuestionarios)