Pasos Clave para Implementar la Gestión por Competencias Laborales en tu Empresa

Proceso de Gestión por Competencias Laborales: Pasos Esenciales

La implementación de un sistema de gestión por competencias laborales es fundamental para el desarrollo y éxito de cualquier organización. Este proceso estructurado permite identificar, evaluar y desarrollar las capacidades necesarias en los colaboradores para alcanzar los objetivos estratégicos. A continuación, se detallan los pasos clave para su correcto desarrollo:

1. Identificación de Competencias

Este primer paso es crucial para sentar las bases del modelo de gestión por competencias. Se distinguen dos tipos principales de competencias:

• Competencias Funcionales, Técnicas y de Gestión

  Para su identificación, se aplican técnicas especializadas como el Análisis Funcional y el Análisis Ocupacional de Tareas (por ejemplo, DACUM, AMOD, SCID, ETED). A partir de la información recopilada en talleres, entrevistas y reuniones con informantes clave y grupos de trabajadores, se identifican las competencias específicas a describir o estandarizar para cada rol.

• Competencias Conductuales

  Se definen modelos de competencias conductuales específicos según las familias de cargo. El objetivo es que cada integrante de la organización conozca qué conductas se esperan de él en su posición para lograr un desempeño superior. Los criterios e indicadores conductuales se escogen con base en las mejores prácticas de la organización, las cuales se obtienen del análisis de funciones, ocupaciones y/o entrevistas de incidentes críticos.

2. Identificación de Perfiles de Competencia

En esta etapa, se busca que los perfiles de cargos respondan a los tipos de competencias que la organización identifica como críticos para cumplir sus objetivos de negocio. La construcción de perfiles de competencia comienza con la revisión del mapa de cargos actual, para luego definir las posiciones con base en el análisis de las funciones y ocupaciones, mediante entrevistas, talleres y/o focus groups. Una vez definidos los perfiles de competencia, es posible identificar competencias comunes, ya sea por familias de cargo o mediante criterios de semejanza, profundidad, complejidad, frecuencia, similitud de contenidos o autonomía.

3. Metodología de Evaluación de Competencias

Una vez definidas las competencias y perfiles, es posible establecer las capacidades necesarias para pre-evaluar, desarrollar y acreditar o certificar las competencias de los empleados. Existen diversas metodologías de evaluación de competencias, por lo que la elección dependerá de los objetivos específicos de la organización. A grandes rasgos, pueden distinguirse dos tipos principales de evaluación:

• Evaluaciones Basadas en la Apreciación del Desempeño

  Incluyen sus variantes 90, 180 y 360 grados (también conocidas como evaluaciones feedback). Estas metodologías recogen la percepción del desempeño desde diferentes fuentes.

• Evaluaciones Basadas en los Productos del Desempeño

  Se realizan con base en observaciones en terreno, centros de evaluación o simulación, aplicación de pruebas y entrevistas, entre otros. Se enfocan en los resultados y evidencias concretas del trabajo.

4. Transferencia de la Tecnología a la Organización

Finalmente, es fundamental que queden instaladas en la empresa las capacidades internas para mantener el sistema en funcionamiento de manera autónoma. Esto implica la generación de manuales, procedimientos y capacitación para que la organización pueda, por sí misma, gestionar la plataforma instalada. La instalación de un modelo de gestión por competencias en una empresa requiere, para ser sustentable en el tiempo, de un alineamiento estratégico entre:

1. La Misión, los Valores y las Estrategias de Negocio corporativas.
2. Las Core Competencies de la organización.
3. Las Competencias Conductuales y Funcionales definidas.