Organizaciones: Cultura, Poder y Liderazgo

La Organización como Sistema Abierto

La organización es un sistema abierto influenciado por el ambiente histórico, cultural, social, político y ecológico.

• Son entidades sociales con relaciones estructuradas y culturas propias.
• Orientadas hacia unos objetivos, que no son fijos, sino que cambian con el tiempo.
• Con actividades coordinadas y estructuradas.
• Vinculadas al contexto externo.
• El elemento clave son las personas, que modifican y crean nuevas relaciones.

5 Grandes Desafíos Externos:

• Globalización: asociada a la diversificación.
• Responsabilidad ética: contribuyendo a la sostenibilidad ecológica, impacto medioambiental y acciones sociales.
• Tiempo de reacción: velocidad y eficacia en las respuestas.
• Digitalización del espacio de trabajo y eliminación de los intermediarios.
• Diversidad, adaptándose al entorno.

Cultura Organizacional:

Estructuras culturales en las que se desarrollan valores, símbolos, rituales y todos los elementos propios de una cultura.

Tipos según Handy:

• Cultura de poder: anillo en el que se sitúan los individuos y en el centro se encuentra la dirección de la organización.
• Cultura de rol: los integrantes se relacionan y se posicionan organizacionalmente a partir de procedimientos y reglas (burocrática).
• Cultura basada en la tarea: centrada en el lugar de trabajo y en la actividad productiva.
• Cultura basada en las personas: gravitan alrededor del individuo y sus necesidades.

Organizaciones como Estructuras de Poder y Dominación

• La organización no está ausente de conflicto y posee una clara dimensión política.
• Son mecanismos para proteger y sostener una realidad política, económica y social dominante en la que hay intereses.
• Nunca es ajena al poder y control del contexto en el que se encuentra.
• Se movilizan recursos materiales, políticos, ideológicos, propagandísticos para asegurar el estatus que tienen.

Roles Sociales

Definición de Roles Sociales

Roles sociales: guion que cada uno lleva a cabo en el día a día, función de cada persona dentro de la organización.

Rol: papel o comportamiento de una persona en un momento determinado, establece jerarquías, distribuye funciones y organiza: todo el mundo sabe lo que tiene que hacer. Nunca están aislados, son dinámicos y cambiantes, orientados hacia una tendencia y puede generar problemas si no hay ajustes.

Roles en la Organización

Los roles en la organización: permiten a todos los miembros saber exactamente qué tienen que hacer, alcanzar objetivos, actuar con eficiencia, aunar esfuerzos en una sola dirección y dar retroalimentación o feedback de la actuación de las personas.

No se trata de comportamientos fijos y su ejecución depende de otro rol, pudiendo surgir incomodidades que creen conflicto.

Fuentes de Conflicto en los Roles:

• Multiplicidad de roles: las personas ocupan más de un rol.
• Ambigüedad de roles: una persona que no conoce lo que tiene que hacer exactamente como trabajador, no conoce el lugar o lo que se espera de él. Puede pasar por diversos motivos:
  • Las personas a cargo están poco dispuestas a comunicar las tareas por desconfianza, percepción de incapacidad o discrepancia.
  • Inexperiencia de la persona.
  • Falta de comunicación por parte del superior.
  • Exceso de información que provoca que la persona se haga un lío.
  • Expectativas erróneas, asumiendo un papel ineficiente.

Tipos de Roles

• Persona focal: ocupa un rol concreto en el contexto (lleva la voz cantante)
• Role set: personas con las que la persona focal interactúa.
• Expectativas del rol: lo que los demás esperan de la persona que ejerce un rol particular.
• Rol enviado: proceso por el que los miembros del role set transmiten las expectativas de rol a la persona focal (comportamiento, comunicación verbal, vestimenta…)
  • Mecanismos formales: cursos, formaciones, correcciones en el momento por los superiores.
  • Mecanismos informales: ensayo y error, imitación, burla, humor.
• Rol percibido: lo que percibe la persona focal, basado en la información transmitida por el role set.
• Episodio de rol: proceso en el que se cumple una sucesión completa en el tiempo de rol enviado y rol percibido: la persona focal actúa, el role set responde, la persona focal ajusta o redefine el rol recibido. Hay retroalimentación, es decir un bucle de episodios.
• Orientación del rol: tendencias que el rol puede tomar:
  • Afectivo-neutro: cómo es de emocional el rol, si es muy impulsivo y emotivo es afectivo.
  • Orientado a uno mismo/hacia los demás: hacia uno mismo es el que ejercen los que trabajan por comisión, mirando por ellos mismos. Hacia los demás la recompensa depende del trabajo de varias personas.
  • Universal/particular: los universales valoran y juzgan al resto en base a unas reglas o principios igualmente aplicables a todas las personas. Los particulares valoran en base a características personales.
  • Logro/atribución: de logro juzga el mérito la consecución de objetivos en base al buen trabajo y capacidades. De atribución, lo basa en circunstancias externas.
  • Específico/difuso: específico cuando la persona se mueve en actividades muy concretas y técnicas, difuso cuando son actividades diversas.

Fuentes de Conflicto

1. Mantener múltiples roles: contradicciones entre los roles mantenidos.
2. Conflictos relacionados con las tareas: dentro de un mismo rol tener demasiadas tareas, la persona con frecuencia no está lo suficientemente preparada para llevarlas todas a cabo de la mejor manera.
3. Problema en el rol enviado: comunicación y acciones erróneas del role set a la persona focal. Puede ser voluntaria: no quiere que la persona siga en el cargo y se le cuentan las cosas de manera equívoca o confusa; involuntaria: no hay voluntad, sin querer.
4. Personalidad e historia personal: los valores de cada uno y la disposición de la persona (ser incapaz de decir que no).

Gestión de Conflictos

1. Segregación de roles: división radical de roles en los diferentes espacios que estamos (no llevar el trabajo a casa).
2. Consecución de consonancia cognitiva: cuando se accede a la organización, se tienen unas expectativas, valores y preferencias que pueden entrar en conflicto con los requisitos de la organización, dando lugar a una disonancia cognitiva. La solución está en recuperar la consonancia, tomando una posición que disminuya la disonancia.

Estructura Organizacional

Distribución y orden de las partes de un edificio o cuerpo. Está compuesta por las personas (jerarquías y relaciones) y los elementos (edificio, materiales). La estructura vertebra la organización.

Características Diferenciadoras de la Estructura

• Formalización: grado de especialización, detalle y responsabilidad de las tareas, puede ser:
  • Formal: poco margen a la improvisación.
  • Informal: comportamientos más espontáneos.
• Centralización: la toma de decisiones puede ser muy centralizada entre unos pocos (jefes, líderes), o descentralizada (decisiones consensuadas o al menos se consulta a las personas que componen la organización).
• Jerarquía: vertical con muchos niveles o escalones en el organigrama, muy jerarquizada. Horizontal en la que apenas hay escalón entre los superiores y el resto de las personas, poco jerarquizada.
• Complejidad: cuanta más jerarquía, más complejidad.
• Integración: muy integrada cuando los miembros de una sección conocen bien las funciones de las demás. Poco integrada cuando los miembros de un departamento no saben sobre otros.
• Locus de iniciativa: grado en qué las personas más alejadas de los mandos pueden participar en la toma de decisiones o hacer sugerencias.
• Flexibilidad: capacidad para aplicar o modificar reglas.
• Accesibilidad: nivel de permeabilidad.
• Oportunidad de ascenso: posibilidad de promocionar. (Techo de cristal: limitación que sufren las mujeres para poder ascender a puestos de trabajo más altos).

Organizaciones Abiertas

Más dispuestas a la innovación y el cambio, facilidad de adaptación y flexibles para soportar acontecimientos inesperados.

El cambio entendido como un elemento a la hora de planificar conllevaría:

• Rotación de personal.
• Competencia con organizaciones que persiguen los mismos objetivos.
• Mayor interacción con los elementos externos de la organización.

Para Conseguir Mejores Metas:

• Interdependencia.
• Subsistemas relacionados.
• Estructuras planas o de red.
• Minimización de las normas.
• Poca generalización de roles.
• Innovación
• Nuevas tecnologías
• Aprender de la experiencia y el error.
• Asumir riesgos o cambios.
• Tener más en cuenta a los rangos intermedios y de base.
• Relativizar a largo plazo.

Principales Elementos sobre los que Producir el Cambio:

• Estructura: especialización del trabajo, cadena de mando, centralización.
• Tecnología y otras herramientas.
• Personas: sus actitudes y expectativas son fundamentales para asentar los cambios. Los comportamientos son importantes ya que están influidos por las expectativas y actitudes y son coherentes con el pensamiento de la persona.

Liderazgo

Liderazgo: habilidades, aptitudes y conocimientos que convierten a una persona en líder.

Líder: persona a la que un grupo sigue y reconoce como cabeza de la organización. Es un rol dentro de ella.

¿Qué no es Liderazgo?

• No disponer de personas que le apoyan.
• No es ser jefe, una persona puede ordenar y mandar pero no ser líder.
• Estar en el punto de mira.
• Puede no mandar pero sí ejerce influencia.
• No se atasca ni es pasivo.
• Empático y asertivo.
• Cuando ordena sabe entender a los demás y reconducir la situación en caso de conflicto.

Tipos de Líderes

Líder Formal

Mediante mecanismos pautados es asignado como líder.

• Alcance: rango de personas y acciones sobre las que puede ejercer.
• Discreción: cantidad de elecciones que tiene en la toma de decisiones y en cómo hacer las tareas.

3 Tipos de Líderes Formales:

• Administrativos: alcance limitado a un ámbito concreto y poca discreción. Autoridad pero no toma decisiones (encargados).
• Gerentes o gestores: más responsabilidad en el logro de objetivos. Más alcance y discreción similar a los administrativos.
• Ejecutivo: nivel de alcance y discreción alto o muy alto. Mantienen la organización en funcionamiento.

Líder Informal

Surge espontáneamente. Rol emergente: será un buen líder porque los demás lo reconocen. Es un rol impuesto y espontáneo.

Tipos:

• Responsable de tareas: cuidar el ritmo de trabajo, organizar, repartir, iniciativa.
• Líderes socioemocionales: motivación al grupo.
• Líder de red: conectado con muchas personas y con gran fuerza.
• Gurús: persona experta o especializada en tareas concretas. Siempre se le pide ayuda.

Características del Líder

1. Iniciativa.
2. Evalúa necesidades, aspiraciones y capacidades de los seguidores.
3. Fomenta y mantiene las relaciones. También controla la entropía organizacional: tendencia natural de la organización a derivar hacia el caos, entendido como pérdida de vista de objetivos.
4. Provisión de recursos.
5. Captar y enviar información.
6. Representar valores y aspiraciones de los demás miembros.
7. No existe un único líder, pues es imposible poseer todas estas características.
8. Capacidad de decisión entre varias alternativas.
9. Obtienen el apoyo de las demás personas.

Papel de los Seguidores

Aquellos que rodean al líder y mantienen una relación mutua de doble sentido.

• Liderazgo transaccional: se entiende como un intercambio entre líder y seguidor. El líder identifica lo que el seguidor necesita y lo administra conforme los seguidores cumplen los objetivos. Relación de lealtad-recompensa.
• Liderazgo transformacional: comportamiento integrador, pide opinión, no es autoritario. Los seguidores buscan las recompensas por ellos mismos.

Disfunciones entre Líder y Seguidores:

• Expectativas de conseguir una recompensa inmediata.
• Desequilibrio entre lo que aportan y reciben.
• Críticas o correcciones innecesarias del líder.
• Falta de asertividad y control del líder.

Comunicación y Toma de Decisiones

La comunicación es un proceso imprescindible para el buen funcionamiento de una empresa, para la mejora de su competitividad y para la adaptación a los cambios. Permite coordinar y controlar las actividades de la organización, obtener información externa e interna y tomar decisiones satisfactorias. Es hacer al otro partícipe.

La información es cuando el emisor transmite instrucciones, normas, ideas, conocimientos a un receptor con sentido unidireccional.

La comunicación es transmitir esa idea o mensaje con la intención de obtener respuesta, es bidireccional y recíproca.

Bloqueos de la Comunicación

• Falta de intersubjetividad: imposibilidad de llegar a acuerdos. La intersubjetividad es la percepción común de dos o más personas frente a otra persona o fenómeno. Estos problemas suelen venir de atrás.
• Ignorancia de los pensamientos de los demás: no comunicar a los supervisores por miedo a una reprimenda, nos lleva a no comunicarnos y a crear un conflicto potencial.
• Falta de autoconocimiento
• Estereotipos: concepciones previas que todos tenemos hacia otros antes de conocerlos: género, etnia, edad.

Otro proceso de comunicación es la negociación, intercambio de ofertas o concesiones para llegar a una solución aceptada por ambas partes. Tienen funciones de dos tipos; manifiestas: la una quiere algo que tiene la otra; latentes: son implícitas y están más allá el intercambio o el pacto.

Tipos de Comunicación en la Organización

• Vertical ascendente: de los trabajadores a la dirección. Feedback.
• Descendente: jerárquica.
• Horizontal: al mismo nivel jerárquico.
• Formal e informal: que pueden dar lugar a rumores.
• Verbal.
• No verbal.
• Simbólica: ni palabras ni gestos, sino las acciones y lo que nos transmiten con ellas.

Criterios para la Toma de Decisiones

Proceso mediante el cual se sopesa la opción que se va a elegir entre dos o más. Hay que tener mucha información y de calidad.

Decisiones en un Proceso Racional

En las que los obreros tienen un coste significativo:

• De manera objetiva, evaluando las opciones, los costes y los beneficios.
• Detallando el proceso.
• Evaluando impacto y costes.
• Teniendo en cuenta si la elección que se toma va encaminada de los objetivos que nos proponemos.

Decisiones en un Proceso No Racional

Nos basamos en estereotipos, experiencia, humor, recomendaciones de otros…

4 Pasos Básicos en la Toma de Decisiones

1. Ser consciente de la existencia del problema o conflicto.
2. Formular alternativas.
3. Reunir información necesaria para evaluar cada opción.
4. Analizar la información de cada opción para elegir.

Problemas en la Toma de Decisiones

Falta de habilidad, errores humanos, azar, mala suerte o que aparezca un elemento imprevisto en el momento de tomar la decisión.

Bloqueos Estructurales de Comunicación

• De estructura: organizaciones muy formalizadas, los miembros de base tienen prohibida la comunicación con los altos mandos, restringiendo la comunicación y reduciendo la calidad.
• Rivalidad interdepartamental: cada departamento puede perder de vista los objetivos por competir para alcanzar y maximizar únicamente sus intereses.
• Operaciones secretas: evitar que salgan al exterior.

El Poder en las Organizaciones

Poder: fuerza intangible que opera en las organizaciones. Habilidad de una persona, grupo o departamento para generar influencia. Puede ser vertical y horizontal. Dentro de la organización, el poder es el resultado de la relación entre actores internos y externos. Se ejerce en todas direcciones. Mientras que la autoridad solo en jerarquías.

Poder Individual

Característica personal, posesión, alguien tiene poder o capacidad de imponer su voluntad.

5 Tipos de Poder Individual:

1. Legítimo: autoridad concedida por la posición formal dentro de la organización.
2. De recompensa: capacidad para repartir recompensas.
3. Coercitivo: capacidad para imponer castigos y penalizar.
4. Experto: posesión de habilidades y conocimientos especiales.
5. De referencia: modelo a seguir.

Poder y Autoridad

La autoridad es una fuerza que impone conductas o comportamientos a otros, prescrita por la jerarquía formal y fluye hacia abajo.

Poder Vertical

Todos dentro de la organización tienen acceso a una fuente de poder, tenemos 3 grandes fuentes:

• La posición formal dentro de la organización.
• Los recursos.
• El control en la toma de decisiones.

Poder Horizontal

Se ejerce entre actores dentro de un mismo nivel jerárquico, muy difícil de medir.

Empoderamiento

Una persona o grupo es dotado de grandes responsabilidades y autonomía.

Poder de los Expertos

Autoridad basada en la posesión de determinados conocimientos.

Poder, Política y Colaboración

Política: el uso de poder para influir en ciertas decisiones y conseguir las metas y objetivos.

Estrategias para Usar Poder e Influenciar en las Decisiones:

• Construir coaliciones y redes con otros integrantes.
• Controlar las premisas para la toma de decisiones.
• Potenciar la legitimidad y la experiencia.

Para Potenciar la Colaboración

Se pueden crear dispositivos de integración como las reuniones y mecanismos de negociación.

Mediación

Proceso de negociación en la que existe la figura del mediador, que debe ser imparcial y tener el control total de la situación. Las fases de la mediación son la preparación del encuentro, la negociación y el cierre.

Conflictos Intergrupales

Se dan cuando los integrantes de un grupo perciben que el otro les está bloqueando o impidiendo el acceso a ciertos recursos. Los grupos chocan directamente. Tiene tres ingredientes clave:

• Identificación grupal, los integrantes se perciben como miembro de un grupo pero no de otro.
• Diferencias grupales observables.
• Frustración porque uno lo consigue y el otro no.

El conflicto como fuerza positiva, puede movilizar grandes recursos personas e ideas y finalizar con la transformación total o parcial de la organización.

Fuentes de Conflicto

• Externas: cambios en las contingencias históricas.
• Internas: incompatibilidad de objetivos, diferencias emocionales o cognitivas, especialización funcional de personas (con educación específica), interdependencia de las tareas entre unos y otros grupos y recursos limitados.

2 Modelos para Solucionar Conflictos

• Modelo racional: los objetivos de los grupos están bien alineados, poca diferenciación, poca interdependencia y pocos recursos. Se trata de un modelo controlado por objetivos claros.
• Modelo político: el conflicto y los desacuerdos son frecuentes porque hay gran diferenciación, valores y objetivos muy diversos, interdependencia elevada y recursos muy limitados.

Cultura y Ética en las Organizaciones

Cultura organizacional: valores, normas, creencias, guías, conocimiento y saberes compartidos por los integrantes de la organización. Se diferencian dos planos:

• El conjunto de elementos mencionados
• Los procedimientos o rutinas de reproducción y transmisión de elementos. Son muy variados: cursos de formación, encuentros informales, relatos, leyendas urbanas o símbolos.

La cultura organizacional crea identidad corporativa con sentimiento de pertenencia y compromiso.

Funciones de la Cultura

1. Integración interna de las personas de la organización. Criticada por el adoctrinamiento: ausencia de pensamiento crítico, pensamiento grupal.
2. Adaptación externa: adaptarse al ambiente externo a través de prácticas culturales en consonancia con el ambiente.

Interpretación de la Cultura Organizacional

Para identificar e interpretar la cultura de la organización es necesario inferir a partir de:

• Ritos y ceremonias: muy relevantes, patrones de acción o actividades planificadas y elaboradas para un evento especial.
• Relatos: narrativos, anécdotas, leyendas, comentarios o afirmaciones que recorren la organización, ofrecen modelos de comportamiento o actitud, mantienen vivos los valores de la empresa y que se basan en hechos reales aunque sin referencia temporal. Pueden generar malos entendidos.
• Símbolos: importantes para interpretar la cultura (logotipos).
• Lenguaje: formas específicas de hablar, eslóganes o metáforas. El lenguaje crea distintividad y diferencia, dimensión peculiar y exclusiva, es utilizado por cada organización y ayuda a crear cultura organizacional.

Tipos de Cultura

1. Cultura de adaptabilidad: adaptación permanente a los cambios. Potencia normas y creencias que respaldan la capacidad de creatividad de los integrantes. Estas organizaciones son el cambio. La innovación, el riesgo y la creatividad son sus principales elementos. Son de tecnología, software, servicios sociales.
2. Cultura de la misión: se basa en la consecución de objetivos y logros. Atiende a requisitos de estabilidad del exterior y sus integrantes son animados a hacerse cargo de los objetivos y de recibir recompensas. Son equipos deportivos, de investigación.
3. Cultura de clan: se basa en requisitos de flexibilidad del entorno y su actividad se centra en aspectos internos en cuestiones relacionadas con los integrantes. La implicación y participación crea sentido de responsabilidad y pertenencia. Son las del ámbito industrial, de moda, venta al por menor.
4. Cultura burocrática: locus de interés interno y orientación a un ambiente estable. La implicación es baja y se compensa con alto nivel de consistencia, conformidad y colaboración. Alto nivel de integración y eficiencia.

Valores Éticos y Responsabilidad Social

Ética: principios morales y valores.

Responsabilidad Social Corporativa (RSC): contribución activa, voluntaria y planificada de las organizaciones para la mejora social, económica y ambiental de la comunidad y el entorno.

Principales Responsabilidades Éticas

• Ofrecer productos útiles y en condiciones justas.
• Luchar contra la corrupción.
• Crear riqueza de manera justa.
• Revisar la eficiencia energética de la organización.
• Respetar los derechos humanos, condiciones de trabajo dignas, seguridad y salud laboral y desarrollo profesional y humano de los trabajadores.
• Luchar contra el cambio climático.
• Respetar el medio ambiente.
• Evaluar riesgos ambientales y sociales.
• Cumplir leyes, normas, costumbres, contratos y compromisos.
• Implicar a los consumidores, la comunidad y la sociedad.
• Mejorar las posibilidades y oportunidades de la comunidad.

Beneficios de la RSC:

• Mejorar la imagen de la organización ante la opinión pública.
• Mejorar la posición competitiva.
• Mejorar la imagen de la organización ante los integrantes.
• Aumento de satisfacción interna, del rendimiento y la productividad.

Principios de la RSC

1. Cumplimiento de la legislación.
2. Dimensión de carácter global.
3. Compromisos éticos con objetivos medibles.
4. Se observa el impacto que genera la actividad de la organización en el ámbito social, económico y medioambiental.
5. Debe satisfacer expectativas y necesidades.