Organització del Treball i Gestió de Recursos Humans

L'ORGANITZACIÓ DEL TREBALL I LA PLANIFICACIÓ DEL PERSONAL

Equips de Treball i Projectes

Un equip de treball: és un grup petit d'individus que treballen a l'empresa de forma coordinada, que col·laboren entre si per realitzar una feina concreta. A l'equip de treball, la coordinació dels esforços genera un valor superior al treball de cada integrant per separat. És el que es denomina sinergia.

El treball col·laboratiu: suposa posar en comú coneixements, materials i idees amb la finalitat de compartir-los, normalment de forma desinteressada, per construir un coneixement comú que es pugui utilitzar globalment.

Treball per projectes: és l'organització del treball per equips, amb personal intern (de l'empresa) i extern (freelance), per realitzar en comú projectes concrets d'acord amb els objectius de l'empresa. Característiques:

• Tenir menys treballadors fixes.
• Tenir treballadors a temps parcial contractats per projectes.
• Treballar per equips sense individualitats, compartint coneixements i experiència.
• La feina ha d'estar ben definida.
• Reorganitzar l'espai físic: menys despatxos individuals i més sales polivalents.
• Possibilitar el treball des de fora de l'empresa mitjançant connexions telemàtiques.

La planificació del personal

Tècniques internes o externes

Reclutament intern: consisteix en captar candidatures de persones que formen part de la plantilla de l'empresa mitjançant processos de promoció interna. D'aquesta manera, el candidat ja coneix l'empresa i els seus processos interns, amb la qual cosa el procés d'implantació és més ràpid i econòmic.

Reclutament extern: consisteix en captar candidatures de persones alienes a l'empresa utilitzant diverses fonts d'ofertes de treball:

• Borses de treball d'entitats socials o educatives (universitats i centres de formació professional).
• Agències de col·locació: són entitats sense ànim de lucre que col·laboren com a intermediaris en el procés de captació de candidatures.
• Serveis públics de col·locació, com el Servei Públic d'Ocupació Estatal (SEPE), que depèn del Ministeri de Treball, Migracions i Seguretat Social, o els serveis d'ocupació de les comunitats autònomes.
• Empreses de treball temporal (ETT): són agents intermediaris que proporcionen personal de manera temporal a les empreses que en necessiten.
• Internet: es tracta de tècniques com el reclutament electrònic, les xarxes socials professionals i els portals d'ocupació.

La selecció de personal

La selecció de personal és la correcta elecció de les persones que han de treballar en una empresa. És un dels factors determinants de l'èxit d'una activitat empresarial.

Tècniques i Descripcions

Entrevista de treball: Representa un contacte directe entre el candidat i la persona responsable del procés de selecció. Es tracta d'una presa de contacte per a conèixer la seva personalitat i el grau d'adequació professional al perfil demanat. Pot haver-hi diverses entrevistes: una d'inicial per a presentar-se i altres intermèdies per a anar progressant en el coneixement del candidat.

Proves psicotècniques: Consisteixen normalment en un test d'intel·ligència i tests d'aptituds diverses que tenen com a objectiu conèixer la capacitat intel·lectual del candidat i la seva habilitat per a enfrontar-se a problemes i buscar-hi solucions.

Proves de personalitat: Es tracta de qüestionaris que busquen conèixer els trets característics de la personalitat dels candidats, de manera que es descartin els que mostren certs desajustos, problemes o característiques no desitjades.

Proves de cultura general: Normalment són qüestionaris sobre coneixements bàsics de geografia, història, ciència, etc.

Proves professionals: Es tracta de proves específiques que tenen com a objectiu comprovar el grau de coneixements teòrics i pràctics relacionats amb el lloc de treball que es vol cobrir.

Proves de grup: Són activitats realitzades per diversos aspirants que han de solucionar un problema o proposar una resposta del grup a un cas pràctic. Es busca identificar la capacitat de treballar en equip i les qualitats de lideratge.

LA FORMACIÓ I LA GESTIÓ DEL CONEIXEMENT

La formació dels treballadors permet que el personal de l'empresa pugui adaptar-se als canvis que es produeixen en la societat, així com als avenços tecnològics.

L'educació electrònica (e-learning)

Una de les noves formes de formació en l'empresa és l'educació electrònica, també coneguda com a e-learning o formació en línia.

Hi ha moltes definicions sobre la formació en línia. La més tècnica entén aquest tipus de formació com el lliurament de material educatiu per qualsevol mitjà electrònic, tant sigui Internet, intranet, àudio, vídeo, via satèl·lit, CD, DVD o altres mitjans.

Avantatges:

• Costos: Es redueixen notablement els costos (30%, ja que no tots els cursos es fan per aquest mètode), així com les dietes (allotjament, transport, dinar...).
• Temps: Es redueixen els temps d'aprenentatge sobre un 50%.
• Comoditat: S'eviten desplaçaments i l'accés al curs és fàcil, ja que només fa falta un terminal i connexió a Internet.
• Estar actualitzat: Els continguts del curs es van actualitzant i qualsevol modificació és rebuda al moment.
• Infraestructura: No cal buscar lloc i espai de temps per realitzar-lo; un cop obert, el treballador s'adapta al temps.
• Flexibilitat: Cada treballador va al seu ritme d'aprenentatge i l'empresa l'informa dels cursos als quals pot accedir.
• Coordinació dels cursos per part de l'empresa: L'empresa pot marcar els cursos que són més adequats a cada treballador depenent del seu lloc de treball i de manera individualitzada.

Inconvenients:

• Retroalimentació lenta: Poca interactivitat. Aquesta modalitat canvia la relació tradicional entre l'estudiant i el professorat.
• Abandonaments: Requereix un esforç afegit per part de l'estudiant que no passa a la formació tradicional. També és important que el formador faci un seguiment més directe de l'evolució de l'estudiant.
• Problemes tècnics: Pot haver-hi problemes de saturació a la xarxa.
• Falta d'hàbit: Encara és una manera nova d'accedir a l'aprenentatge per part dels treballadors.

Gestió del coneixement

És el tractament del capital intel·lectual en una organització amb la finalitat d'afegir valor als productes i serveis que ofereix al mercat i diferenciar-los de la competència.

Actius de qualsevol organització i avui dia és un instrument bàsic de gestió empresarial, una manera d'entendre i gestionar les organitzacions que té com a objectiu augmentar la seva eficiència i productivitat. Nonaka i Takeuchi (The knowledge creating company, 1995) distingeixen dos tipus de coneixement:

Explícit: Pot ser estructurat, emmagatzemat i distribuït. Poden ser fórmules, paraules, equacions, tecnologia en general.

Tàcit: Forma part de les experiències d'aprenentatge personals de cada individu i, per tant, resulta summament complicat, si no impossible, d'estructurar, emmagatzemar en llocs i distribuir. Parlem d'experiències personals, habilitats, destreses, valors.

EL TREBALL I L'ADMINISTRACIÓ DEL PERSONAL

Què és el treball?

El treball és el conjunt de tasques i d'activitats que les persones desenvolupen dins l'empresa. És l'aportació de l'element humà a l'empresa, com a factor de producció.

Quatre característiques que ha de complir el treball:

Voluntariat: La persona decideix si treballa, on ho fa i de quina manera. És plenament lliure de decidir dins la relació laboral.

Per compte d'altri: Treballa per a una altra persona (l'empresa), la qual es beneficia del fruit del seu treball i, per això, la compensa pagant-li un salari.

Remuneració: El treball ha de ser retribuït; la persona duu a terme una activitat laboral a canvi del salari que li paga l'empresa.

Subordinació: Dins la relació laboral, el treball de la persona està subjecte a les decisions de l'empresari, que és qui dirigeix l'activitat laboral.

1. Drets i deures laborals

Drets bàsics:

• Treball i lliure elecció de professió.
• Lliure sindicació.
• Negociació col·lectiva.
• Adopció de mesures de conflicte col·lectiu.
• Reunió.
• Vaga.
• Participació en l'empresa.

Drets relacionats amb el treball:

• Ocupació efectiva del lloc de treball.
• Promoció i formació professional.
• Aplicació de les normes de salut laboral.
• Respecte a la intimitat i a la dignitat.
• Percepció puntual del salari.
• No patir discriminació per cap raó.
• Exercici individual de les accions derivades del contracte de treball.
• Protecció enfront d'ofenses de tota mena.

Deures fonamentals:

• Observar les obligacions del lloc de treball amb bona fe i diligència.
• Complir les mesures de seguretat i higiene en el treball.
• Obeir les ordres i instruccions de l'empresari.
• Contribuir a la millora de la productivitat de l'empresa.
• No competir amb l'activitat de l'empresa.
• Tots aquells pactats.

2. El marc normatiu laboral

L'Estatut dels treballadors: Es tracta de la norma bàsica que fonamenta tot el marc normatiu laboral, ja que desenvolupa i concreta el conjunt de drets, llibertats i obligacions que tenen els treballadors i les empreses. La gran majoria de les referències legals de l'àmbit laboral es contenen en aquesta llei.

La llei de la llibertat sindical: És la norma que fonamenta la representació col·lectiva dels treballadors pels sindicats, que defensen els seus interessos i negocien acords amb les empreses.

Les normes laborals de la Unió Europea: Són les normatives europees que tenen la finalitat de garantir un mínim nivell de vida dels treballadors, així com l'equiparació de les condicions de treball a tots els països membres, i que es fonamenta en la lliure circulació de la mà d'obra a tot el territori de la UE.

Els convenis col·lectius: Es tracta d'acords pactats entre els representants dels treballadors i els de les empreses d'un sector d'activitat (negociació col·lectiva), on es fixen les condicions de treball i les normes de convivència que s'aplicaran durant un període determinat. El que es pacti als convenis col·lectius sempre ha de respectar les normes que conté l'Estatut dels treballadors, i en cap cas les pot empitjorar, tot i que sí que les pot millorar.

El contracte de treball: Acord d'àmbit privat pel qual el treballador i l'empresa pacten les característiques de la relació laboral per compte d'altri, al qual es respecten sempre les condicions mínimes estipulades al conveni col·lectiu corresponent a l'empresa o al sector d'activitat en qüestió.

Contingut mínim del contracte de treball

Contingut de la prestació laboral: El tipus de feina que s'ha de fer.

Durada: Es pot concertar per temps indefinit (fix) o per durada determinada (temporal, segons les característiques de l'empresa i del lloc de treball).

Remuneració salarial: El salari mensual, les pagues extraordinàries i altres components salarials, determinats d'acord amb el conveni col·lectiu i la normativa vigents.

Període de prova: És optatiu i ha de constar per escrit. Com a màxim, és de 6 mesos per al personal tècnic titulat (tècnics en formació professional i titulats universitaris), i per a la resta de treballadors és de 2 mesos, excepte si l'empresa té menys de 25 treballadors, que serà de 3 mesos.

Temps de treball: Es fixa la durada de la jornada laboral, els descansos, les vacances i les hores extraordinàries.

Forma del contracte: Es pot subscriure per escrit o oralment, i se segueix un model oficial específic per a cada modalitat. Cal fer-lo per escrit si la durada és superior a 4 setmanes, o si hi obliga la modalitat de contracte.

Modalitats de contractació

Contracte indefinit:

Finalitat: En aquests no es fixa una data determinada de finalització. També són coneguts com a contractes fixes, ja que són els que tenen els treballadors que formen part de la plantilla fixa.

Durada: Indefinida.

Característiques:

• Pot ser jornada completa, jornada parcial o fix discontinu.
• Hi ha diverses modalitats d'incentius a la contractació indefinida.

Contracte temporal:

Finalitat: Són aquells en els quals es fixa una data determinada de finalització de la relació laboral.

Durada: Determinada.

Característiques:

• Jornada completa o jornada parcial.
• Circumstàncies de la producció.
• Substitució d'una persona treballadora.

Contracte per la formació en alternança:

Finalitat: Compatibilitzar l'activitat laboral retribuïda amb els corresponents processos formatius en l'àmbit de la formació professional, els estudis universitaris.

Durada: Determinada (mínim 3 mesos, màxim 2 anys).

Característiques:

• Es pot celebrar amb persones que manquin de la qualificació professional reconeguda per les titulacions o certificats requerits per concertar un contracte formatiu per a l'obtenció de pràctica professional.
• La retribució no pot ser inferior al 60% d'una persona que ocupi el mateix lloc de treball, durant el primer any de vigència del contracte, ni al 75% durant el segon any. En tot cas, no pot ser inferior al SMI.

Contracte formatiu per a l'obtenció de la pràctica laboral:

Finalitat: Obtenció de la pràctica professional adequada al nivell d'estudis mitjançant l'adquisició de les habilitats i capacitats necessàries per al desenvolupament de l'activitat laboral corresponent al títol obtingut per la persona treballadora amb caràcter previ.

Durada: Determinada (mínim 6 mesos, màxim 1 any).

Característiques:

• Es pot concertar amb els que estiguin en possessió d'un títol universitari o cicles formatius, màster professional o certificat del sistema de formació professional.
• Retribució no inferior al salari d'una persona de la mateixa categoria professional.

Les relacions laborals

Relacions laborals: activitats que vinculen l'empresa amb els treballadors mitjançant els seus representants, com els comitès d'empresa, els delegats de personal o els enllaços sindicals.

Sindicat: és una associació de treballadors creada per a defensar els seus interessos comuns. La missió dels sindicats és defensar i fer triomfar les reivindicacions econòmiques, socials i polítiques dels seus membres. La llibertat sindical és un dels drets bàsics dels treballadors.

La negociació col·lectiva: és el procés encaminat a arribar a un acord entre treballadors i empreses, sobre les condicions amb què es desenvoluparà l'activitat en un centre de treball, empresa o grup d'empreses.

Un conflicte d'interessos: es produeix quan dos interlocutors defensen els seus interessos propis i aquests col·lideixen entre si. En el cas de la gestió dels recursos humans, l'empresa té com a objectiu obtenir els màxims beneficis, i els treballadors volen majors salaris i millors condicions laborals.

El salari i la nòmina

Salari: és la totalitat de percepcions econòmiques dels treballadors en diners o en espècie per la prestació professional dels seus serveis laborals per compte d'altri, sigui com a retribució pel treball efectiu o pels períodes de descans computables com a treball.

CLIMA I SATISFACCIÓ LABORAL

Gestió per competències i intel·ligència emocional

La gestió per competències implica definir els coneixements, les qualitats i els comportaments que ha de tenir la plantilla.

La intel·ligència emocional és la capacitat per reconèixer sentiments propis i aliens, i l'habilitat de gestionar-los.

Intel·ligència personal:

Capacitat per a veure, de manera realista, com som i què volem.

• Autoconsciència.
• Autoregulació.
• Motivació.

Intel·ligència social:

Capacitat per a entendre altres persones i interactuar amb elles.

• Empatia.
• Habilitats socials.

La motivació dels recursos humans

La motivació laboral és el conjunt d'estímuls que rep la persona treballadora que la guien a actuar d'una manera determinada en l'àmbit del treball.

La gestió de recursos humans utilitza una sèrie d'eines que donen al treballador prou estímul per a tenir un bon exercici laboral:

• Els diners.
• El bon tracte laboral.
• Les expectatives laborals.
• Les expectatives de futur.
• El reconeixement de la feina.
• La col·laboració a la feina.

2. Costos directes i costos indirectes

Costos directes: són els costos associats directament a la producció i que es poden assignar concretament a cada producte, pel fet de ser fàcilment mesurable el nombre d'unitats aplicades.

Costos indirectes: són els costos que afecten el procés productiu en general o que són comuns a diversos productes i, no es poden assignar directament a un producte, sinó que s'han d'utilitzar criteris d'assignació.

3. Estructura del cost de l'empresa

El punt de partida són els costos directes de la producció, que configuren els costos primaris. A partir d'aquí s'afegeixen els diferents costos indirectes de l'empresa: els costos generals, que formen el cost industrial; els costos de comercialització i del departament d'administració, que formen el cost de l'activitat; i els costos financers i els costos generals de l'empresa, que tots junts formen el cost total de l'empresa.

Llindar de rendibilitat o punt mort

El llindar de rendibilitat o punt mort de l'empresa és la quantitat de producció venuda a partir de la qual l'empresa comença a obtenir beneficis.

El llindar de producció és la quantitat de producte per la qual el cost de produir-lo a l'empresa és exactament igual que el cost de comprar-lo a una altra empresa.