Optimización del Rendimiento Laboral: Métodos, Motivación y Contratos

Evaluación del Desempeño del Trabajador

1. Evaluación por Objetivos (MBO) Se establecen metas claras para cada empleado y se mide su rendimiento según el cumplimiento de esas metas. La evaluación se basa en resultados concretos. Este método fomenta la alineación de los objetivos individuales con los de la organización.

2. Evaluación de 360 Grados. Recopila información de diversas fuentes (superiores, compañeros, subordinados y autoevaluaciones) para obtener una visión completa del desempeño, aunque puede ser subjetiva. Ayuda a identificar fortalezas y áreas de mejora de manera más completa.

3. Método de la Escala Gráfica. Se evalúa al empleado mediante una escala que mide aspectos como calidad de trabajo, puntualidad y cooperación, usando términos o números para calificar.

4. Evaluación por Competencias En este caso, se evalúan las competencias, habilidades y actitudes necesarias para desempeñar su rol, midiendo cómo el empleado demuestra estas competencias en su trabajo diario, con un enfoque cualitativo para evaluar el potencial de desarrollo del empleado.

5. Autoevaluación. La autoevaluación permite que el propio trabajador analice su desempeño y reflexione sobre sus logros y áreas de mejora, lo que fomenta la autoconciencia y responsabilidad, aunque puede ser sesgada.

6. Entrevistas de Retroalimentación. Las entrevistas de retroalimentación son conversaciones directas entre el supervisor y el empleado, donde se discute el rendimiento del trabajador. Permite una interacción más personal y directa, lo que puede facilitar la comprensión de los puntos fuertes y las áreas de mejora y negociación de objetivos futuros.

Teorías de la Motivación

- La teoría de Maslow sobre la motivación: la motivación depende de cómo estén satisfechos los cinco tipos de necesidades que tienen las personas jerarquizadas en función de su capacidad para motivar y se pueden representar en forma de pirámide. Solo cuando se satisfacen las necesidades inferiores surgen gradualmente las necesidades más elevadas. Los niveles más altos de necesidades solo actúan como factor de motivación cuando los niveles inferiores de necesidades están cubiertos.

- Las teorías X e Y sobre el comportamiento humano: McGregor planteaba dos concepciones extremas de las personas:

Según la teoría X, las personas consideran el trabajo como algo impuesto, solo se consigue su esfuerzo en el trabajo si se las controla y amenaza, prefieren ser dirigidas a dirigir, tratan de eludir las responsabilidades, tienen poca ambición y se resisten a los cambios y buscan su propio interés.

Según la teoría Y, las personas consideran que el trabajo puede ser fuente de satisfacción, pueden autocontrolarse para conseguir los objetivos que se les confían, asumen compromisos si reciben compensaciones por lograrlos, pueden aprender a asumir responsabilidades, tienen capacidad de imaginación, creatividad e ingenio y desean perfeccionarse y se motivan para desarrollar su potencial. A partir de ellas plantea que los líderes se comportan con sus empleados según la imagen que tengan de ellos y que esa imagen afecta a los empleados y termina cumpliéndose.

Factores de Motivación

- Los incentivos económicos:

• Salario base, parte de la retribución monetaria que viene fijada en función de la categoría profesional sujeta a los convenios colectivos.
• Complementos salariales, incrementos del salario base que se conceden a los trabajadores en función de sus circunstancias personales o funciones que desempeñan, como los complementos de peligrosidad.
• Retribuciones en especie, puesta a disposición de los empleados de ciertos bienes o servicios a precios inferiores a los de mercado o gratis, (coche de empresa, vales de comida, etc.)

- Otros factores de motivación:

1. Enriquecimiento del puesto de trabajo. El enriquecimiento pretende modificar el contenido de las tareas, de forma que cubra necesidades de nivel más elevado. Un puesto de trabajo se enriquece:
   • Ampliando la variedad de las tareas
   • Dándole un sentido global o de identidad a la tarea
   • Confiriendo importancia a la tarea, de forma que el trabajador perciba que su aportación tiene un valor que es apreciado
   • Dotando de autonomía al trabajador, otorgándole responsabilidades en su planificación, realización y control
   • Favoreciendo la creatividad, las propuestas innovadoras y la integración en equipos de trabajo.
2. Política de incentivos y de promoción basada en méritos. Los incentivos y la promoción deben ser utilizados para mantener a las personas motivadas. Esto se consigue si los mejores trabajadores son los mejor remunerados.
3. Delegar autoridad y responsabilidad. Cuando se confía en alguien para que asuma mayores responsabilidades, se le hace partícipe de los objetivos de la empresa, y esto tiene un claro efecto motivador.
4. Comunicar a los trabajadores lo que se espera de ellos para que las personas se sientan identificadas con el proyecto empresarial y se encuentren motivadas.
5. Reconocer sus méritos. Las personas se motivan cuando se reconoce y aprecia lo que hacen.
6. Facilitar la participación del trabajador. Cuando las personas participan en las decisiones que afectan a su trabajo, su motivación aumenta, al ser las responsables de qué conseguir y cómo.
7. Favorecer la formación y el desarrollo profesional de las personas. Si la empresa se preocupa de ambos aspectos, los trabajadores comprueban que el factor humano es importante para la empresa y aumentan su motivación y su compromiso.
8. La flexibilidad de horarios y la conciliación familiar. cada trabajador establece sus horarios de entrada y de salida, aunque dentro de unos límites establecidos. Es un instrumento que beneficia tanto al trabajador como a las empresas.

El Contrato de Trabajo y sus Tipos

El contrato de trabajo es un acuerdo en el que una persona (trabajador) se obliga a realizar un trabajo bajo la dirección de otra (empresa) a cambio de una remuneración.

Tipos de contrato:

• Contratos indefinidos: sin límite de duración, aportan estabilidad. Incluye el contrato de trabajo ordinario (jornada completa o parcial) y el contrato fijo discontinuo (trabajos estacionales).
• Contratos de trabajo temporal: con duración determinada para una actividad concreta. Pueden ser por circunstancias de la producción (de 3 a 6 meses) o por sustitución o relevo (mínimo 3 meses).
• Contratos para la formación en alternancia: para jóvenes de 16 a 25 años sin cualificación profesional. Combinan trabajo con formación teórica y duran entre 3 meses y 2 años.
• Contratos formativos para la obtención de prácticas profesionales: para titulados recientes que buscan experiencia. Duran entre 6 meses y 1 año, con certificado al finalizar.

Análisis de Puesto de Trabajo

Las tareas son acciones concretas e independientes entre sí que realiza una persona en el ejercicio de su actividad profesional, mientras que el puesto de trabajo es el conjunto de tareas que realiza un empleado en su trabajo diario.

Ocupan un tiempo de realización, por lo que las empresas deben calcular cuántas tareas puede realizar una persona en su horario laboral. Lo opuesto a la especialización es el trabajo ampliado, aquel puesto con un gran número de tareas.

En un análisis de puestos de trabajo, se distinguen:

• La descripción del puesto, con su nombre, su posición en la organización, así como las tareas y las relaciones entre ellas.
• La especificación del puesto indica las condiciones de trabajo y los conocimientos y habilidades de la persona.
• El análisis de puestos de trabajo permite la elaboración de un inventario o catálogo de puestos de la empresa.