Optimización del Rendimiento y Estrategias de Compensación Laboral

Evaluación y Dirección del Rendimiento Organizacional

La dirección del rendimiento es la actividad estratégica que supone el diseño y administración de un sistema de evaluación del rendimiento, que sea coherente con el resto de las estrategias de Recursos Humanos (RH), para que logre alinear los comportamientos de los empleados con la estrategia de la empresa e incrementar la capacidad y la productividad actual y futura de la empresa.

La evaluación del rendimiento es un proceso técnico que, de forma sistemática, continua, dinámica e interactiva, se centra en identificar, medir, recabar información, evaluar y retroalimentar sobre los atributos, comportamientos y/o resultados obtenidos por los miembros de la organización en el desarrollo de su trabajo con el fin de conocer cuál ha sido su aportación y de mejorar su productividad y desempeño futuro.

Opciones Estratégicas de Evaluación

Las opciones estratégicas de evaluación se basan en:

• Finalidad (no excluyente):
  • Herramienta de control: Objetivos evaluadores y vinculados al Corto Plazo (CP).
  • Herramienta de desarrollo: Potencial de los trabajadores y aplicaciones a Mediano Plazo (MP) y Largo Plazo (LP).
• Modalidad (excluyente):
  • Unidireccional: Única fuente (jerárquica).
  • Multidireccional.
• Criterios (no excluyentes):
  • Por rasgos: Características y habilidades de los trabajadores.
  • Resultados: Comportamientos y resultados obtenidos.

Objetivos de la Evaluación del Rendimiento

Los principales objetivos de la evaluación del rendimiento son:

• Evaluativos
• De motivación y desarrollo
• Mejora del clima laboral

Proceso de Evaluación del Rendimiento

El proceso de evaluación del rendimiento consta de las siguientes fases:

• Diseño del Sistema de Evaluación: Se establece todo el proceso que se va a seguir posteriormente en la implantación.
• Implantación: Generalmente lo implanta el evaluador, que suele ser el superior jerárquico. Por lo general, la implantación no la desarrollará la función de Recursos Humanos.
• Retroalimentación al Trabajador: Lo habitual es que esto lo haga el evaluador (tampoco recae en la función de Recursos Humanos).

Gestión de la Retribución y Compensación

La Política Salarial

La política salarial es el conjunto de normas, principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización respecto a los temas relacionados con la remuneración de sus empleados y sus relaciones personales con el puesto de trabajo.

Definición de Retribución

La retribución es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en metálico o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo (vacaciones, domingos, festivos, etc.). (No solo la nómina).

Tipos de Remuneración

La remuneración es todo tipo de compensación (intrínseca y extrínseca) que los individuos reciben a cambio de su trabajo.

• Retribución Extrínseca (Financiera): Es aquella que es susceptible de valoración monetaria.
  • Directa: Es la que se percibe por la ejecución de un determinado puesto de trabajo (salario base y los incentivos). Incluye horas extras, pagas extra, antigüedad (trienios-quinquenios), participación en beneficios.
  • Indirecta: La que se percibe por ser miembro de la empresa o pertenecer a un determinado colectivo de la empresa. Incluye prestaciones voluntarias y por ley (Seguridad Social, seguros, formación profesional, indemnizaciones, cesta de Navidad, coche de empresa, etc.).
• Retribución Intrínseca (No Financiera): Es aquella vinculada a la satisfacción del trabajador, desarrollo personal/profesional o a las condiciones del trabajo. Incluye promoción, horario flexible, cursos de formación, empleado del mes, reconocimiento verbal (palmadita en la espalda), etc.

Objetivos de la Política Salarial

Los objetivos de la política salarial son:

• Atraer a potenciales candidatos.
• Retener el talento.
• Ser un elemento motivador.

Opciones Estratégicas Retributivas

Las opciones estratégicas retributivas (extremos para seleccionar una decisión) incluyen:

• Igualitarismo – Elitismo (única o varias estructuras retributivas)
• Puesto – Habilidades
• Estrategia de Liderazgo – Mínima (por encima o por debajo de la media del mercado)
• Salario base fijo – Variable
• Retribución basada en antigüedad – Rendimiento
• Inmediata (Corto Plazo) – Diferida (Largo Plazo)
• Financiera – No Financiera
• Estándar – Flexible (paquete de prestaciones idénticas o cada uno elige)
• Secreta – Pública
• Actualización a vanguardia – Retaguardia (IPC al principio o final del año)
• Equidad Interna – Externa (comparando con la empresa – distinto puesto – o en otra empresa – mismo puesto)
• Individual – Colectivo (individual o por equipos de trabajo)