Optimización de Recursos Humanos: Desde el Reclutamiento hasta la Evaluación del Desempeño

Enfoque de Recursos y Capacidades

El enfoque de recursos y capacidades se centra en identificar y desarrollar los recursos y capacidades internos de una organización para lograr una ventaja competitiva sostenible. Estos recursos y capacidades deben ser: valiosos, escasos, no imitables y no sustituibles.

Objetivos de la Gestión de Recursos Humanos

• Equidad
• Integración
• Participación de RH
• Rendimiento operativo
• Innovación
• Flexibilidad

Estrategias de Recursos Humanos

• Afectación
• Formación
• Retribución
• Valoración de personal

Estrategias de Recursos Humanos y su Alineación con las Estrategias de Negocio de Porter

Las estrategias de RR. HH. deben estar alineadas con los tres tipos principales de estrategias de negocio de Porter:

• Liderazgo de costes
• Segmentación
• Diferenciación de productos

Capacidades del Departamento de Recursos Humanos para ser un Socio Estratégico

• Liderazgo
• Conocimiento del negocio
• Pensamiento estratégico de RR. HH.
• Técnicas de procesos
• Tecnología de RR. HH.

Competencias Directivas

Las competencias directivas, especialmente las gerenciales, incluyen:

• Competencias de comunicación
• Acción estratégica
• Gestión
• Trabajo en equipo
• Manejo de personal

Autoliderazgo

Objetivos específicos del autoliderazgo:

• Incorporar la autocrítica
• Identificar el estilo propio
• Comprender otras posturas
• Incrementar la flexibilidad y el cambio

Análisis y Descripción de Cargos

La descripción del cargo es un proceso fundamental en la gestión de recursos humanos. El análisis de cargos se enfoca en:

• Requisitos intelectuales
• Requisitos físicos
• Responsabilidades implícitas
• Condiciones de trabajo

Métodos de Descripción y Análisis de Cargos

1. Método de observación directa
2. Método del cuestionario
3. Método de entrevista directa
4. Métodos mixtos

Reclutamiento de Personal

Fases de la Planificación del Reclutamiento

1. Investigación Interna: Consiste en la verificación de las necesidades de la organización respecto a sus recursos humanos a corto, mediano y largo plazo. Permite conocer los requerimientos actuales y los planes futuros de crecimiento y desarrollo.

   Planificación de Personal: Es el proceso de decisión respecto a los recursos humanos necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en un determinado período.

   Modelos de Planificación

   1. Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio: Se orienta al nivel operacional de la organización. No toma en cuenta hechos imprevistos como, por ejemplo: estrategias de competidores, situación del mercado de clientes, huelgas, falta de materia prima, etc.

   2. Modelo basado en segmentos de cargos: Es una técnica de planificación de RR. HH. utilizada en empresas de gran tamaño. También se centra en el nivel operacional de la organización.

   3. Modelo de sustitución de puestos clave: Es una representación visual de quién sustituye a quién en la organización, ante la eventualidad de que exista alguna vacante en el futuro.

   4. Modelo basado en el flujo de personal: Este modelo intenta caracterizar el flujo de personas hacia adentro y hacia fuera de la organización.

   5. Modelo de planificación integrada

2. Investigación Externa: Es una investigación del mercado de RR. HH. orientada a segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis.

   Aquí sobresalen dos aspectos importantes:

   • Segmentación del mercado de RR. HH.
   • Localización de las fuentes de reclutamiento.

Medios de Reclutamiento

Esquema interno/externo

1. Técnica de Reclutamiento por aplicar

Reclutamiento Interno

• Transferencia de personal
• Ascenso
• Transferencia con ascenso
• Programa de desarrollo
• Planes de profesionalismo

Reclutamiento Externo

• Archivos de personas que se presentan espontáneamente
• Personas presentadas por empleados de la empresa
• Carteles de anuncios en la portería de la empresa
• Anuncios en diarios y revistas
• Agencias de empleo
• Conferencias en escuelas y universidades

Reclutamiento Mixto

Se puede aplicar de 3 maneras:

Selección de Personal

Fases Genéricas

• Conocimiento de la empresa
• Descripción del puesto de trabajo
• Elaboración del perfil del puesto
• Reclutamiento
• Selección
• Incorporación/acogida
• Seguimiento

Técnicas de Selección

• Test de personalidad (Subjetivos, Expresivos, Proyectivos, Objetivos, Situacionales)
• Test de aptitudes
• Pruebas de conocimientos
• Técnicas de simulación: Tratamiento y solución de casos, In basket, role playing, dinámica de grupos, Assessment centers
• Grafología
• Entrevista (tipos:

Según el objetivo: Selección, promoción, evaluación.

Grado de tensión: Normal, Tensa o dura.

Modalidad: Libre, Planificada, Mixta.

Por el momento: Preliminar, De selección, Final.

Por el número de participantes: Individuales, Colectivas, De grupo, Sucesivas.

Fases en la Entrevista de Selección

1. Preparación de la entrevista (Estudio del puesto y del perfil, Estudio del candidato)
2. Inicio de la entrevista (Crear un clima favorable: local, acogida y tono de la conversación. Explicar los motivos y objetivos de la entrevista)
3. Desarrollo de la entrevista. Objetivos: (Análisis de CV, Evaluación del desempeño profesional, Analizar características personales, Analizar motivaciones e intereses)
4. Final de la entrevista (Explicación de la empresa y el puesto por parte del entrevistador, Proceso a seguir, Finalizar la conversación de forma cordial y agradeciendo al entrevistado su interés)

Métodos para Promover la Socialización

• Planeación del proceso selectivo
• Contenido inicial de la tarea
• Papel del gerente: El gerente puede asignar a un supervisor para ser el tutor del nuevo empleado y lo oriente durante el período inicial en la organización.
• Grupos de trabajo
• Programas de integración

Compensación

1. Método de jerarquización
2. Mediante definición previa de los límites superior e inferior
3. Mediante definición previa de los cargos de referencia
4. Método de categorías predeterminadas
5. Método de comparación de factores
6. Método de evaluación por puntos

Evaluación del Desempeño

Métodos Tradicionales