Optimización de Recursos Humanos: Diagnóstico, Planificación y Selección Estratégica

Diagnóstico y Planificación de Recursos Humanos

Toda organización debería identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazo, determinando un diagnóstico de Recursos Humanos (RR. HH.) en base a estas necesidades. El diagnóstico y la planificación de RR. HH. deben estar alineados con la planificación estratégica y las políticas de RR. HH. de la organización.

La planeación de recursos humanos es el proceso de determinar las exigencias de trabajo y los medios para satisfacer estas, con objeto de llevar a cabo los planes integrales de la organización. Es un proceso para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados necesarios y así planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación, entre otras.

Debe considerarse como un proceso mental, un ejercicio intelectual, más que una serie de procesos, procedimientos, estructuras o técnicas prescritos, que busca incentivar al personal para que desempeñe sus actividades lo mejor posible.

Dentro de la planeación, se deben determinar las proyecciones de los requerimientos de personal de acuerdo al diagnóstico ya definido. Esta proyección se logra a través de distintas técnicas y análisis como:

• Pronósticos basados en la experiencia o en tendencias.
• Análisis de presupuestos.
• Análisis de nuevas operaciones.
• Análisis de las condiciones económicas generales.
• Análisis del mercado local y del mercado ocupacional, entre otras.

Además, se analizan factores como la cantidad de producción, cambios tecnológicos, condiciones de oferta y demanda y la planeación de carrera.

Perfil y Descripciones de Cargo

Una descripción de cargo es una enumeración bastante exhaustiva, en donde se consigna el mayor número posible de funciones, deberes, tareas y responsabilidades concretas del cargo y que debe cumplir la persona que ocupe un determinado cargo.

El perfil de cargo es el conjunto de características generales y específicas que debe tener alguien para desempeñar de buena forma el cargo.

La descripción de cargo será el instrumento que se utilice luego para hacer el perfil de cargo.

La descripción de cargo se obtiene por observación, entrevista y/o cuestionarios o ambos.

El perfil es producto de un trabajo de análisis, en donde se examina qué requisitos, características, rasgos o competencias deben tener las personas para poder desempeñar bien el cargo. El perfil es el que establece las características que se buscará en los postulantes. El perfil sirve para confeccionar el aviso de reclutamiento.

El perfil debe considerar aspectos psicológicos, técnicos e intelectuales, como el nivel y tipo de estudios que se requiere, requisitos de salud, experiencia previa, entre otros.

La construcción del perfil para un cargo debe ser cuidadosa, y considerar los aspectos relevantes y pertinentes al cargo. El perfil es la base de todo trabajo de selección. El candidato a seleccionar debe responder a un perfil. Una mala confección de este nos dará necesariamente un mal resultado final.

El candidato a buscar no debe ser como nos agrade a nosotros, sino como lo necesita el cliente y la organización. No olvidar el perfil organizacional. Deben definirse todos los requisitos necesarios: los excluyentes y los no excluyentes. Una correcta división de estos requisitos será clave en las etapas posteriores.

Una de las formas de definir un perfil de cargo es a través del esquema de gestión por competencias. Estas competencias deberán ser definidas para el perfil a buscar. Las competencias están directamente relacionadas con la estructura, la estrategia y cultura de la empresa e implican las características personales ligadas a resultados superiores en el puesto.

Reclutamiento, Selección y Asignación de Personal

Goleman define la Inteligencia Emocional como “la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones con los otros y con nosotros mismos”.

Competencias Intrapersonales

• Autoconsciencia: habilidad para conocer las propias emociones.
• Autocontrol: habilidad para controlar o reorientar las emociones.
• Motivación: capacidad para automotivarse.

Competencias Interpersonales

• Empatía: habilidad para entender las emociones de otros.
• Habilidades sociales: habilidad para tratar con las personas y para crear redes.

Reclutamiento: Proceso por el que los responsables de la selección consiguen candidatos suficientes que, parecen reunir las competencias exigidas por el puesto, de forma que, posteriormente, puedan seleccionar a la/s persona/s más idónea/s para cubrir la vacante en la organización.

Fuentes de Reclutamiento

• Reclutamiento interno
• Reclutamiento externo

Reclutamiento Interno

Ventajas:

• Más rápido.
• Económico.
• Seguro.
• Motiva a los empleados.
• Descubre talentos escondidos.

Inconvenientes:

• Exige potencial de los empleados y oportunidades de progreso en la empresa.
• Puede generar conflictos de intereses.
• Puede elevar a los empleados a su máximo de incompetencia.
• Impide la entrada de “aires nuevos”.

Reclutamiento Externo

Ventajas:

• Experiencias nuevas.
• Renueva los recursos humanos de la empresa.
• Aprovecha inversiones en capacitación y desarrollo de otras empresas o de los propios candidatos.

Inconvenientes:

• Más lento.
• Más costoso.
• Menos seguro.
• Puede ser visto por los empleados como una deslealtad hacia ellos.
• Problemas salariales.

Proceso de Reclutamiento

• Revisión de currículum vitae.
• Revisión de cartas de referencia.
• Entrevista.
• Pruebas o test psicológicos.
• Comprobación de antecedentes.
• Exámenes médicos.

Selección: Entrevista

Proceso de comunicación interpersonal entre uno o varios entrevistadores y uno o varios candidatos, durante el cual el entrevistador, por una parte, informa al candidato sobre el puesto de trabajo y la organización a la que desea incorporarse y, por otra, recoge información del candidato que le permitirá evaluar sus competencias y determinar tanto sus posibilidades de desarrollar el trabajo de forma correcta, como su proyección futura dentro de la organización.

Selección: Test de Competencias

Tests para medir competencias:

• Inteligencia.
• Aptitudes.
• Personalidad.

Selección: Simulaciones y Ejercicios

Simulaciones y ejercicios prácticos:

• Role playing.
• Método del caso.
• Ejercicios de representación.
• Business game.

Elección y Asignación del Personal

Una correcta selección de personas beneficia a la empresa y a los individuos. Una persona tiene una serie de expectativas respecto de su trabajo y de la empresa y a su vez el empleador también espera ciertas conductas de su personal.