Optimización de Puestos, Perfiles y Planificación de Recursos Humanos

Gestión de Puestos de Trabajo y Perfiles Profesionales

El análisis de puestos de trabajo es un proceso fundamental mediante el cual una empresa recopila y analiza información detallada sobre sus roles, con la intención de identificar las tareas, obligaciones, responsabilidades y los requerimientos que deben cumplir los integrantes de cada posición.

Métodos de Recopilación de Información para Puestos de Trabajo

• Entrevista

  Se pregunta directamente a los ocupantes del puesto sobre sus funciones, tareas, etc. Es un método ideal para puestos con un mayor componente intelectual.

  • Ventajas: Facilidad para obtener información detallada.
  • Inconvenientes: Puede ser un proceso lento y costoso.

• Cuestionarios

  Los ocupantes del puesto rellenan cuestionarios que son posteriormente revisados por un superior.

  • Ventajas: Rápidos y económicos.
  • Inconvenientes: Los errores en las respuestas pueden invalidar la información obtenida.

• Observación Directa

  Se observan las tareas que llevan a cabo las personas en su puesto de trabajo.

  • Ventajas: Permite un trabajo más rápido y con mayor esmero en la recopilación de datos.
  • Inconvenientes: Es un método lento y costoso.

• Diarios

  Consiste en un informe que debe realizar el titular del puesto, donde se registran las tareas realizadas y el tiempo dedicado a cada una.

  • Ventajas: Útil para obtener información de puestos especializados.
  • Inconvenientes: Puede carecer de objetividad.

• Reunión de Expertos

  Se recopila información de un grupo de expertos en el área. Este método es especialmente útil para describir un puesto de nueva creación.

  • Ventajas: Permite obtener detalles precisos de las tareas de las personas que más saben sobre el puesto.
  • Inconvenientes: Es un proceso lento y costoso.

El Perfil Profesional Basado en Competencias

El enfoque por competencias es crucial para la gestión moderna del talento.

Definiciones Clave

• Competencias

  Conjunto integrado por conocimientos, destrezas, habilidades, actitudes, rasgos de personalidad, aptitudes y motivaciones que posee una persona y que la predisponen para desempeñar con éxito los requisitos de un puesto de trabajo.

• Perfil Competencial

  Es el conjunto de competencias que define los requisitos esenciales para cada puesto de trabajo. Las competencias relacionadas con el puesto de trabajo son fundamentales para seleccionar a los candidatos más idóneos y para evaluar el desempeño de los trabajadores.

Tipos de Competencias

• Competencias Genéricas

  Definen el éxito profesional independientemente de la estructura de la empresa y de su actividad. Incluyen tipos como: logro y acción, servicio, influencia, directivas, dominio personal y cognitivas.

• Competencias Específicas

  Son las competencias exigibles a quienes van a desempeñar un determinado puesto de trabajo. Deben descender a niveles concretos, de manera que una competencia tenga sentido en función de un puesto específico, una empresa y un entorno particular. Es crucial analizar las competencias concretas de cada puesto, teniendo en cuenta el grado de responsabilidad, las funciones y la cultura organizacional.

• Competencias Transversales

  Son un conjunto de competencias compartidas por un grupo de personas dentro de la organización, aplicables a diversas funciones o departamentos.

Métodos para Estimar Necesidades de Recursos Humanos (RHR)

La planificación de los recursos humanos es vital para asegurar la disponibilidad del talento necesario en el futuro.

Métodos Cuantitativos

Se basan en la previsión de personal de acuerdo con la carga de trabajo prevista en un determinado periodo de tiempo para cada uno de los departamentos.

• Ratio de Proporcionalidad

  Consiste en calcular las necesidades futuras de personal relacionando el volumen de ventas o de producción con el número de empleados.

• Análisis de Tendencia

  Analiza el pasado para predecir el futuro. Se puede realizar de forma conjunta para todos los trabajadores, por grupos o por departamentos.

• Curva de Aprendizaje

  Los tiempos medios unitarios de mano de obra disminuyen a medida que aumenta el volumen de producción. La tasa de reducción no es constante, sino que varía en función de la actividad y va decreciendo hasta alcanzar un mínimo que prevalece invariable.

• Modelo General de Actividad

  Combina variables internas de la empresa y del entorno. El objetivo es prever el número de empleados que se necesitarán en un futuro, partiendo de la presunción de que las necesidades de personal están relacionadas con el nivel de actividad económica general y moduladas por la evolución de la productividad.

Métodos Cualitativos

Se basan en la información obtenida y tratada, así como en la experiencia y la intuición de las personas que tienen que tomar las decisiones.

• Estimaciones de los Superiores Jerárquicos

  Es la dirección de la empresa quien determina el número y la clase de empleados que necesitará, basándose en la estrategia de la empresa y los objetivos planteados. La decisión debe tomarse después de consultar con los jefes de departamento.

• Técnica Delphi

  Consiste en reunir a un grupo de expertos para estudiar las necesidades futuras de personal. Luego se les envían cuestionarios para que los rellenen con sus estimaciones personales. El departamento de Recursos Humanos resume las respuestas y expone sus resultados a los expertos para que vuelvan a realizar sus aportaciones, buscando un consenso.

• Técnica de Grupo Nominativo

  Reúne a un grupo pequeño de expertos para que formulen una única estimación sobre la necesidad futura de personal, a través de un proceso estructurado que fomenta la participación equitativa y la generación de ideas.