Optimización de Puestos de Trabajo: Descripción, Motivación y Gestión por Competencias

Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo

Requisitos Esenciales para la Descripción del Puesto

• Descripción clara de tareas o funciones.
• Requerimientos físicos y mentales, y preparación necesaria.
• Condiciones impuestas.
• Información complementaria.

Procedimientos de Recolección de Datos (Rol del Analista)

• Observación directa.
• Entrevistas.
• Cuestionarios.
• Sistemas mixtos.

Tipos de Interdependencia Laboral

Interdependencia de tareas:

Grado de atención colectiva de las tareas.

Interdependencia de objetos:

Complementa la anterior. Se refiere a objetos individuales o grupales.

Interdependencia de resultados y tareas:

Combina las dos anteriores, prestando atención a las dimensiones evaluadas.

El Proceso de Análisis de Puestos

El objetivo es proporcionar una descripción objetiva del puesto de trabajo y especificar sus objetivos. La información recopilada debe hacer referencia a:

• Contenido del puesto: Tareas, obligaciones y responsabilidades.
• Requisitos del puesto: Características que debe cumplir el ocupante (educación, experiencia, etc.).
• Contexto del puesto: Entorno y condiciones del puesto.

Técnicas de Análisis Organizacional

Análisis de inventario:

Clasificación de tareas en función del trabajo o puesto.

Técnica de incidentes críticos:

Identificación de eventos que pueden incidir negativamente en el desempeño.

Cuestionario de análisis de posiciones:

Clasificación en función de seis escalas (grado de utilización, importancia del trabajo, recursos, etc.).

Descripción de Puestos de Trabajo

Es el documento que presenta los aspectos clave del puesto y los requisitos del trabajador. Su estructura incluye:

• Denominación del puesto: Identificación del cargo (departamento, fecha de realización del análisis, fecha de modificación, nombre del ocupante y del analista).
• Objetivo del puesto: Descripción de los fines del puesto. Información útil para determinar personal, salario y ubicación.
• Funciones clave y cometidos: Lista jerarquizada de obligaciones por importancia y tiempo dedicado.
• Cualificación: Experiencia, educación y formación necesarias para el desempeño.

Teorías sobre la Motivación del Personal

La premisa principal es que el trabajador disfrute de su labor y se sienta a gusto. Los trabajadores motivados son clave para definir estrategias efectivas de reclutamiento, selección, ubicación y asignación de roles y responsabilidades.

Tipología de Personalidades según Holland (1966)

Puestos Prácticos (Realistas):

Conformistas, francos, prácticos y sinceros.

Puestos de Investigación (Investigadores):

Analíticos, críticos y complejos.

Puestos Artísticos:

Emotivos, expresivos e impulsivos.

Puestos Sociales:

Enérgicos, amables y comprensivos.

Puestos Emprendedores:

Ambiciosos, enérgicos y sociales.

Motivación a Través del Compromiso con los Objetivos

Pasos que la Empresa Debe Seguir:

1. Definir el objetivo general y las tareas a realizar.
2. Especificar la medición de resultados.
3. Establecer la meta deseada.
4. Definir el tiempo requerido.
5. Jerarquizar objetivos.
6. Determinar los requerimientos de coordinación.

Estrategias de Implementación:

• Instrucción y explicación clara.
• Participación del empleado para establecer objetivos.
• Apoyo constante del supervisor.
• Formación y selección para asegurar la capacidad.
• Ofrecer incentivos para quienes logren las metas.

Caso de Estudio: Prácticas de Google

• Beneficios sociales y entorno laboral atractivo (decoración, juegos, comida, bebida).
• Fomento del poder de decisión para los trabajadores.
• Diseño estratégico de puestos de trabajo (profundidad e interdependencia).

Gestión por Competencias

Fases para Implementar un Modelo de Gestión por Competencias

1. Detección de problemas: Diagnóstico del clima organizativo, la estructura de la organización y la existencia de conflictos internos.
2. Análisis de tareas: Especificar las tareas que generan problemas.
3. Definición de unidades de competencia y perfiles profesionales: Son funciones integradas por una serie de elementos y criterios de desempeño asociados.

Teoría Situacional de Paul Hersey y Kenneth Blanchard

Esta teoría describe la manera en que los líderes deben adaptar su estilo de liderazgo en respuesta al nivel de madurez y deseo de los trabajadores.

El modelo se basa en la madurez del individuo; a medida que su situación y evolución cambian, el estilo de liderazgo debe ajustarse.

Cuatro Estilos de Liderazgo según el Grado de Madurez del Subordinado:

1. Dar órdenes y comunicar (Dirigir).
2. Vender o persuadir (Entrenar).
3. Participar (Apoyar).
4. Delegar.