Optimización de la Provisión de Recursos Humanos: Técnicas y Entrevista de Selección

Subsistema de Provisión de Recursos Humanos

Comúnmente, se elige más de una técnica auxiliar a las demás, proporcionando un amplio conjunto de información sobre el candidato. Las técnicas elegidas deben representar el mejor elemento de predicción para un buen desempeño futuro en el cargo. Se denomina predictor a las características que debe tener una técnica de selección para predecir el comportamiento del candidato, con base en los resultados alcanzados al ser sometido a esa técnica. La validez predictiva de una prueba se halla aplicándola a una muestra de candidatos, a quien se evalúa el desempeño en el cargo, después de ser aceptados. Los resultados de esta prueba y los de la prueba de selección deben correlacionarse positivamente. Es obvio que, en ciencias sociales, el margen de error es bastante mayor que en las ciencias físicas.

La Entrevista de Selección

Es la técnica de selección más utilizada por pequeñas, medianas y grandes empresas. Aunque carezca de bases científicas y sea la técnica de selección más subjetiva e imprecisa, la entrevista es el factor que más influye en la decisión final respecto a la aceptación o rechazo de un candidato al empleo. La entrevista de selección tiene otras aplicaciones en el reclutamiento, la selección de personal, la asesoría y la orientación profesional, la evaluación del desempeño, la desvinculación, etc. En todas estas aplicaciones, la entrevista de selección debe ser conducida con gran habilidad y tacto para que pueda producir los resultados esperados. La entrevista es el método más utilizado en la selección de personal, a pesar de la subjetividad y la imprecisión que revisten.

La entrevista es, en esencia, un sistema de comunicación entre dos o más personas que interactúan: por un lado, el entrevistador o entrevistadores y, por el otro, el entrevistado o los entrevistados. En el enfoque de sistemas, el entrevistado o candidato se asemeja a una caja negra próxima a ser abierta: se le aplican determinados estímulos (entradas) para verificar sus reacciones (salidas) y establecer las posibles relaciones de causa y efecto y observar su comportamiento frente a ciertas situaciones.

La entrevista de verificación de condiciones o requisitos es distinta de la entrevista de clasificación realizada en la etapa final de reclutamiento. Esta proporciona candidatos adecuados para el proceso selectivo. Los candidatos reclutados son entrevistados para comprobar si cumplen los requisitos y clasificaciones anunciadas por las técnicas de reclutamiento. La entrevista de clasificación es rápida, superficial y sirve para separar los candidatos que seguirán en el proceso de verificación de los que no satisfacen las condiciones deseadas. Generalmente, la lleva a cabo el órgano de reclutamiento y selección o el gerente y su equipo.

Dinámica de la Entrevista: Entradas y Salidas

La interacción entre el entrevistador y el entrevistado se manifiesta a través de:

Entradas:

• Preguntas
• Estímulos

Salidas:

• Respuestas
• Reacciones
• Retroalimentación

Desafíos en la Comunicación de la Entrevista

Como todo proceso de comunicación, la entrevista adolece de todos los males (ruido, omisión, distorsión, sobrecarga y, sobre todo, barreras) que enumeramos al estudiar.