Optimización del Proceso de Selección: Técnicas de Entrevista y Evaluación

Pruebas Sociales: Dinámicas de Grupo

Las **pruebas sociales** (o **dinámicas de grupo**) son **análisis de casos** cuyo objetivo es **evaluar las competencias** que se manifiestan cuando los candidatos interactúan en un entorno grupal.

Entrevistas de Selección

La **entrevista de selección** es un procedimiento diseñado para **predecir el desempeño laboral futuro** a partir de las respuestas orales de los aspirantes. Es la prueba **más utilizada** en los procesos de selección. Sin embargo, la mayoría de las personas que entrevistan creen ser mejores entrevistadores de lo que son en realidad, lo que cuestiona la **validez** de esta prueba.

Tipos de Entrevista según el Grado de Estructura

Las entrevistas se agrupan en tres grandes categorías según su grado de estructura:

Entrevista No Dirigida o No Estructurada

En este tipo de entrevista, no se sigue un formato establecido, lo que permite al entrevistador hacer preguntas de seguimiento y profundizar en puntos de interés a medida que estos surgen. No hay una guía formal para calificar las respuestas. Sus ventajas incluyen una mayor probabilidad de **profundización** y un **conocimiento personal** más amplio del candidato. Aunque no permite comparar fácilmente a los individuos, ofrece un conocimiento más profundo de cada uno. Busca el **encaje persona-organización**.

Entrevista Dirigida o Estructurada

Las preguntas se describen con anticipación, lo que permite establecer y calificar a priori las respuestas adecuadas. Sus ventajas incluyen mayor **fiabilidad** y **rapidez**, **consistencia** entre candidatos, mayor **información del puesto**, menor **subjetividad** y es una **ayuda para los entrevistadores**. Permite **comparar a los candidatos** de manera efectiva. Busca el **encaje persona-tarea**.

Entrevista Mixta

Se establece un guion de preguntas relevantes para el puesto, pero el entrevistador puede salirse de este guion cuando lo estime conveniente para profundizar y extraer información adicional. Este tipo de entrevista sigue una serie de etapas:

• **Análisis del puesto**
• **Calificación de las principales obligaciones del puesto**
• **Creación de preguntas de la entrevista**
• **Creación de preguntas de referencia**
• **Nombramiento de un panel de entrevistadores**

Para, finalmente, realizar las entrevistas.

Contenido de la Entrevista

Los tipos de contenido no son excluyentes y pueden combinarse:

Entrevista Situacional

Se le pregunta al candidato cuál sería su postura ante una **situación hipotética**. Por ejemplo: ¿Cómo reaccionaría?

Entrevista Conductual

Se le pide al candidato que describa la manera en que reaccionó ante **situaciones reales pasadas**. Esto puede provocar **tensión y estrés**. Por ejemplo: ¿Cómo reaccionó?

Entrevista Relacionada con el Puesto

El entrevistador intenta deducir el **desempeño laboral** del aspirante a partir de sus respuestas a preguntas sobre **experiencias pasadas relevantes**. Esto busca entender las **razones** detrás de sus acciones.

Entrevista Bajo Presión

El entrevistador busca provocar **incomodidad** al entrevistado con preguntas o situaciones **bruscas**. En algunos casos, se basan en el **historial del candidato**, y las **preguntas confusas** son muy populares. Es común en puestos donde el individuo se encuentra bajo **mucho estrés**.