Optimización del Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal

Reclutamiento y Selección de Personas

Participación Conjunta/Perfiles Laborales

En esta etapa, se definen las características, competencias (organizacionales o genéricas) y condiciones que debe presentar la persona que ocupe el puesto (tanto a nivel general como específico).

Tipos de Reclutamiento

• Interno: Ofrece la ventaja de generar alternativas de desarrollo y movilidad para los empleados. Para que esto se cumpla, debe proporcionar oportunidades equitativas, con sistemas de comunicación adecuados y utilizar información objetiva.
• Externo: Se utiliza cuando no se cuenta con una persona con el perfil definido internamente o cuando se busca generar cambios organizacionales a través de empleados con diferentes estilos y culturas.
• Mixto (Externo e Interno): Se realiza con la intención de generar movilidad interna (plan de carrera), evitando la desmotivación y estableciendo comparaciones con el mercado laboral.

Filtros Adecuados

El análisis de antecedentes (CV), la evaluación psicológica, las referencias laborales y los "centros de evaluación" (pruebas de simulación para evaluar el potencial de los candidatos) constituyen filtros adecuados.

¿Cómo Tomamos la Decisión Final?

La descentralización en el rol de RRHH y el rol de staff de la gerencia han llevado a que la decisión final sobre la persona a contratar se tome en línea (jefe directo). El enfoque se centra en los aspectos técnicos requeridos y en el grado de afinidad cultural. El staff de RRHH orienta a las jefaturas para realizar buenas entrevistas, enseñándoles a escuchar y observar.

Pasos para Crear un CV

• El currículum como guía para el entrevistador.
• Ser claro y conciso.
• Presentar primero los resultados y después las habilidades.
• Añadir proyectos personales.
• Descartar la información antigua.
• Incluir algo distintivo.
• Facilitar el contacto.
• Personalizarlo.

Carta de Presentación

• Atraer a la audiencia.
• Ser conciso.
• Enfocarse en las palabras clave.
• Resaltar aspectos relevantes.
• Mostrar interés.
• Cuidar la redacción y ortografía.

Técnicas de Selección de Personas

• Modelo de Colocación: Un candidato para una sola vacante.
• Modelo de Selección: Varios candidatos para una sola vacante.
• Modelo de Clasificación: Varios candidatos para varias vacantes.

Para cubrir una gerencia de línea, se recomienda el modelo de selección (varios candidatos para una vacante), ya que la búsqueda es más especializada en cuanto al área de conocimiento y competencias requeridas. Esto permite detectar a los mejores candidatos según el perfil del cargo y presentar la terna más idónea.

Entrevistas

• Verificación de Condiciones: Se comprueban los antecedentes de los candidatos.
• Entrevista de Clasificación: Etapa final donde se selecciona al aspirante o aspirantes.

Gestión Estratégica del Capital Humano

Conjunto de decisiones que se adoptan para alinear las conductas con la estrategia corporativa y asegurar la máxima contribución de valor a la misión de la organización.

Desempeño

• Competencias Básicas: Adquiridas en educación básica (matemáticas, escritura, etc.).
• Competencias Conductuales: Actitudes, conducta, valores, etc.
• Competencias Funcionales: Conocimientos técnicos de una ocupación específica.

Modelos de Competencias

• Visión: Lo que queremos lograr.
• Valores: La forma en que hacemos las cosas.
• Estrategia de Negocio: Cómo lograremos la visión.
• Competencias de Negocio: En qué tenemos que ser buenos para alcanzar nuestro objetivo y visión.
• Competencias Individuales: En qué debe ser buena nuestra gente para sustentar las competencias de negocio y lograr los objetivos y la visión.