Optimización del Proceso de Contratación: Entrevistas, Candidatos y Estrategias de Captación

Fases de la Entrevista de Trabajo

La entrevista de trabajo es un componente crucial en el proceso de selección. Se estructura en varias fases bien definidas para asegurar una evaluación exhaustiva del candidato.

1. Fase de Preparación

En esta etapa inicial, el entrevistador debe conocer a fondo las características del puesto que se va a cubrir y el perfil del candidato ideal que la organización necesita. Esto incluye requisitos técnicos, habilidades blandas y adecuación cultural.

2. Fase de Ejecución

Esta fase central se divide en tres subfases:

• Subfase Inicial: Acogida

  Se busca recibir al candidato de forma cordial, creando un ambiente donde se sienta lo más cómodo posible. El objetivo es reducir la tensión y fomentar una comunicación abierta.

• Subfase Intermedia: Recopilación de Información

  El propósito principal es recoger toda la información necesaria del candidato. Aquí se exploran sus experiencias, habilidades, motivaciones y cómo encaja con los requisitos del puesto y la cultura de la empresa.

• Subfase Final: Cierre

  Se procede a cerrar la entrevista, ofreciendo al candidato la oportunidad de hacer preguntas y proporcionando información sobre los siguientes pasos del proceso. Finalmente, se despide al candidato de manera profesional.

3. Fase de Conclusión

Una vez finalizada la entrevista y antes de realizar la siguiente, el entrevistador debe cubrir una ficha de evaluación. Esta ficha registrará la impresión general que le ha causado el candidato, sus puntos fuertes y áreas de mejora, y su idoneidad para el puesto.

Perspectiva del Candidato: Preparación para la Entrevista

Para el candidato, una preparación adecuada es fundamental para el éxito en la entrevista. Los aspectos clave a considerar son:

• Autoconocimiento: Es vital conocer tus fortalezas, debilidades, habilidades y aspiraciones. Reflexionar sobre experiencias pasadas te ayudará a articular mejor tu perfil.
• Conocimiento del Puesto y la Empresa:
  • Investigar la empresa: Entender su misión, valores, cultura, productos o servicios y su posición en el mercado.
  • Comprender el puesto: Conocer las responsabilidades, los desafíos y las expectativas asociadas al rol.
• Preparación de Ejemplos con el Método STAR: Este método es crucial para estructurar respuestas a preguntas conductuales. Consiste en describir:
  • Situación: El contexto o escenario.
  • Tarea: Tu responsabilidad o lo que tenías que lograr.
  • Acción: Lo que hiciste para abordar la situación o tarea.
  • Resultado: El desenlace de tus acciones y lo que aprendiste.
• Comunicación Verbal y No Verbal:
  • Comunicación verbal: Hablar con claridad, coherencia y concisión.
  • Comunicación no verbal: Mantener contacto visual, mostrar seguridad, tener una buena postura y una actitud positiva.
• Profesionalismo y Actitud Positiva:
  • Ser puntual.
  • Vestir de manera apropiada.
  • Mostrar interés genuino por el puesto y la empresa.

Diferencia entre Captación y Selección de Personal

Aunque a menudo se usan indistintamente, la captación y la selección son dos fases distintas y complementarias en el proceso de contratación:

• La captación (o reclutamiento) consiste en obtener el mayor número de candidatos posible para un puesto vacante. Su objetivo es atraer a un amplio grupo de personas cualificadas.
• La selección, por otro lado, consiste en ir descartando candidatos en las sucesivas fases del proceso hasta quedarse con la persona idónea para desempeñar el puesto de trabajo. Su objetivo es identificar al mejor candidato entre los reclutados.

Tipos de Captación de Talento

Existen dos enfoques principales para la captación de talento, cada uno con sus propias ventajas y desventajas:

1. Captación Interna

Se produce cuando la empresa busca cubrir un puesto vacante con alguien que ya trabaja dentro de la organización.

Ventajas:

• Incremento de la motivación: Al suponer mayor responsabilidad y salario para el trabajador elegido, se incrementa su grado de motivación, así como el de sus compañeros, ya que genera expectativas de crecimiento.
• Conocimiento de la empresa: El trabajador ya conoce la cultura, los procesos y el funcionamiento interno de la empresa, lo que facilita su adaptación al nuevo puesto.
• Menor coste y tiempo: Generalmente, el proceso es más rápido y económico que la captación externa.

Desventajas:

• Riesgo de ineficacia: A veces, una persona eficaz y productiva en un puesto no lo es tanto en otro superior, requiriendo habilidades diferentes.
• Ambiente laboral: La motivación del resto de compañeros puede enrarecer el ambiente si hay varios candidatos para la promoción y la decisión final se considera injusta.
• Falta de nuevas perspectivas: No aporta nuevas ideas o enfoques externos a la organización.

2. Captación Externa

Ocurre cuando la empresa busca cubrir un puesto con alguien que no trabaja dentro de la organización.

Ventajas:

• Incorporación de nuevo personal: Aporta diferentes tipos de formación y, en la mayoría de los casos, experiencia en el puesto de trabajo que se va a desempeñar.
• Revitalización de la empresa: Si se opta por la contratación de jóvenes, se puede revitalizar la empresa con nuevas ideas y se pueden disminuir los costes salariales iniciales.
• Ampliación de la base de talento: Permite acceder a un grupo más amplio de candidatos con diversas habilidades y experiencias.

Desventajas:

• Proceso más lento y costoso: El proceso de selección suele ser más largo y requiere una mayor inversión de recursos (publicidad, entrevistas, pruebas).
• Mayor tiempo de adaptación: El candidato necesita más tiempo para adaptarse a la cultura, los procesos y el equipo de la empresa.
• Costes salariales elevados: Si la empresa opta por gente cualificada y con experiencia, los costes salariales pueden ser más altos.
• Riesgo de mala elección: Existe un mayor riesgo de contratar a alguien que no se ajuste bien a la cultura de la empresa o al puesto.