Optimización Organizacional: Planificación, Intervención y Gestión del Cambio

Proceso de Desarrollo Organizacional

El Desarrollo Organizacional (DO) es un proceso sistemático que busca mejorar la efectividad de una organización a través de la planificación, intervención y evaluación. Sus fases clave son:

Fases del Proceso de Desarrollo Organizacional

Diagnóstico → Planificación → Intervención → Evaluación y Control

Planeación o Planificación

La planificación implica definir con antelación qué hacer, cómo hacer y cuándo hacer. Responde a las siguientes preguntas fundamentales:

• Qué: Objetivos
• Cómo: Acciones
• Cuándo: Temporalidad

Clasificación de Objetivos

Los objetivos pueden clasificarse de diversas maneras:

1. Generales y específicos
2. Según el horizonte de tiempo (corto, mediano, largo plazo)
3. Internos y externos (públicos, privados)
4. Otras clasificaciones relevantes

Características de los Objetivos Específicos

Para que los objetivos específicos sean efectivos, deben ser:

• Cuantificables y medibles
• Claros
• Temporales (con un plazo definido)
• Realistas
• Entendibles
• Estimulantes
• Consistentes

Redacción de Objetivos

La formulación de objetivos sigue una estructura clara:

1. La acción en infinitivo: ganar, lograr, reducir, aumentar.
2. Luego, la meta en términos numéricos y el tiempo.
3. Otras condiciones de satisfacción o restricciones que el objetivo deba contemplar.

Ejemplos de Objetivos

Objetivo General: "Aumentar el número de candidatos que postulen."

Objetivo Específico: "Instalar 5 stands de difusión en centros comerciales que informen sobre la universidad en el próximo trimestre."

Intervenciones Organizacionales

Una intervención es una serie de acciones o hechos secuenciales planificados cuyo fin es ayudar a una compañía o unidad a mejorar su efectividad y alcanzar sus metas.

Preparación para el Cambio

El éxito de una intervención depende en gran medida de la disposición de la empresa al cambio. Factores clave incluyen la insatisfacción con el statu quo y la disponibilidad de un patrocinador o líder que impulse el proceso.

Capacidad para el Cambio

Para gestionar el cambio de manera efectiva, es fundamental contar con la capacidad de motivar y dirigirlo. Asimismo, los empleados a todos los niveles deben poseer esta capacidad y estar dispuestos a adaptarse.

Contexto Cultural

El contexto cultural de la empresa juega un rol importante en el éxito de las intervenciones. Por lo tanto, el diseño de cualquier acción debe considerar este aspecto, teniendo en cuenta los valores y principios culturales de la organización.

Capacidades de los Agentes de Cambio

Se requiere la capacidad tanto del agente de cambio externo (el consultor que ayudará a la empresa a cambiar) como de los agentes internos que se seleccionarán y formarán para sostener el cambio.

Contingencias de la Intervención

Las intervenciones pueden verse afectadas por diversas contingencias:

Contingencias Relacionadas con la Situación

• Diferencias individuales de los empleados
• Estilo gerencial e incertidumbre técnica: factores corporativos
• Características del proceso de intervención

Tipos de Intervenciones Organizacionales

Las intervenciones pueden clasificarse según los aspectos de la organización que buscan impactar:

Clasificación por Aspectos

• Aspectos Estratégicos: Relacionados con la definición y ajuste de los tipos de estrategia de la organización.
• Aspectos Tecnológicos y Estructurales: Involucran el tipo de organización, la toma de decisiones y el diseño de tareas.
• Aspectos de Recursos Humanos: Enfocados en la obtención, mantenimiento y desarrollo del personal en la empresa.
• Aspectos Relacionados con el Proceso Humano: Abordan el trabajo en equipo, el liderazgo, la comunicación y otros procesos interpersonales (ej. capacitación, coaching, consultorías, construcción de equipos, sistemas de recompensa).

Intervenciones para el Cambio Organizacional

Dentro de las intervenciones, se destacan aquellas orientadas a cambios profundos:

Tipos de Cambios

1. Cambios en la Estrategia: Modificaciones en la dirección y el enfoque general de la organización.
2. Cambios en la Cultura: Transformaciones en los valores, creencias y normas compartidas, que implican:
   • Formular una visión clara.
   • Contar con el apoyo de los altos directivos.
   • Modelar y comunicar la nueva cultura.
   • Realizar modificaciones organizacionales.
   • Seleccionar empleados adecuados a la nueva cultura.

Principios Fundamentales del Trabajo en Equipo

El éxito del trabajo en equipo se basa en principios clave:

Habilidades Complementarias

Los equipos deben estar conformados por personas con habilidades diferentes, pero complementarias, de acuerdo con la tarea que tienen que desarrollar. Esta diversidad enriquece la resolución de problemas y la innovación.

Compromiso con un Propósito Común

Debe ser el equipo quien desarrolle el compromiso, basándose en sus propias ideas sobre la razón fundamental de su trabajo colectivo. Un propósito compartido y bien internalizado es la base de la cohesión y la motivación.