Optimización de la Gestión Empresarial: Claves para el Éxito

Administración Empresarial: Un Enfoque Integral

La administración de una empresa es un proceso continuo que implica la coordinación de recursos materiales y humanos dentro de un entorno específico para alcanzar los objetivos establecidos. Se distinguen cuatro funciones administrativas principales:

• Planificación: Define los objetivos y las estrategias para alcanzarlos.
• Organización: Establece la estructura organizativa, distribuye tareas y responsabilidades, y define las relaciones de autoridad.
• Dirección de Recursos Humanos: Orienta a los recursos humanos hacia el logro de los objetivos empresariales.
• Control: Compara los resultados obtenidos con los planificados, permitiendo correcciones oportunas.

La Función de Organización

Esta función establece la estructura de la empresa, distribuye tareas y responsabilidades, y define las relaciones de autoridad.

La Escuela Clásica: Taylor y la Organización Científica del Trabajo

La obra de Taylor, "Principios de Dirección Científica" (1911), revolucionó la organización del trabajo con las siguientes aportaciones:

• Incorporación del método científico: Buscando reducir movimientos y tiempos muertos para aumentar la productividad.
• División del trabajo y especialización: Simplificación de tareas para fomentar la especialización y la eficiencia.
• Sistema de incentivos económicos: Vinculación del salario a la productividad.

Ampliaciones de Fayol

Fayol amplió el enfoque de Taylor, considerando la empresa de forma global e introduciendo el concepto de estructura jerarquizada. Priorizó la función administrativa y el principio de unidad de mando (un solo jefe por trabajador).

La Escuela de las Relaciones Humanas: Mayo

Los experimentos de Mayo en Chicago (1929) demostraron la importancia de las relaciones humanas en el trabajo. Sus conclusiones destacan:

• La importancia de las relaciones humanas y el trabajo en equipo.
• La existencia de motivaciones sociales más allá de las económicas.
• La imposibilidad de programar al ser humano como una máquina.

Organización Formal e Informal

• Organización formal: Establecida por la dirección y de obligado cumplimiento, define las relaciones jerárquicas y se representa en un organigrama.
• Organización informal: Surge espontáneamente de las relaciones personales y sociales entre los empleados.

Organigramas

Representación gráfica de la estructura organizativa. Muestra responsabilidades, departamentos y jerarquía. Tipos de relaciones:

• Lineales: Cadena de mando jerárquica (línea continua).
• Staff o asesoramiento: Asesoramiento sin autoridad jerárquica (línea discontinua).

Tipos de organigramas (según finalidad, extensión, contenido y forma):

• Informativos/Analíticos
• Generales/Detallados
• Estructurales/Personales/Funcionales
• Verticales/Horizontales/Radiales

Modelos de Estructura Organizativa

• Modelo lineal o jerárquico: Unidad de mando, simple, decisiones rápidas, pero comunicación lenta y poca especialización.
• Modelo funcional: Especialistas por área, mejor asesoramiento, pero posibles conflictos por órdenes contradictorias.
• Modelo en línea y de asesoramiento: Combina los dos anteriores, con asesoramiento especializado sin autoridad jerárquica.
• Modelo matricial: Departamentalización por funciones y productos/proyectos, flexible, pero posibles conflictos de autoridad.
• Modelo en comité: Decisiones compartidas, motivador, pero lento.

Dirección de Recursos Humanos

Se centra en la gestión de los trabajadores para alcanzar los objetivos empresariales. Elementos clave:

• Liderazgo: Influir en los empleados para que sigan las indicaciones con entusiasmo.
• Motivación: Predisposición del trabajador para realizar su trabajo de la mejor manera.
• Comunicación: Transmisión bidireccional de información entre jefes y subordinados.

Niveles Directivos

• Alta dirección: Planes a largo plazo, decisiones estratégicas.
• Dirección intermedia: Planes detallados para implementar los planes generales, supervisa la dirección operativa.
• Dirección operativa: Asigna tareas y evalúa resultados diariamente.

Liderazgo y Estilos de Dirección

• Autoritario/Autocrático: El líder tiene todo el poder, comunicación unidireccional.
• Democrático/Participativo: El líder busca la implicación de los trabajadores en la toma de decisiones.
• Liberal/Laissez faire: El líder da orientaciones generales y los subordinados toman las decisiones.

Teoría X e Y de McGregor

El estilo de liderazgo depende de la visión del líder sobre sus empleados (Teoría X: autoritario, Teoría Y: participativo).

Motivación

Predisposición para el buen desempeño laboral. Depende de la satisfacción de las necesidades del trabajador.

Los dos factores de Herzberg

• Factores de higiene: No motivan, pero su ausencia causa insatisfacción (salario, seguridad, clima laboral).
• Factores motivadores: Generan satisfacción (responsabilidad, reconocimiento, ascenso, crecimiento personal).

Instrumentos de Motivación

• Dinero
• Buen trato laboral
• Expectativas de futuro
• Reconocimiento del trabajo
• Colaboración
• Enriquecimiento de tareas

Comunicación Interna

• Vertical: Entre jefes y subordinados (ascendente y descendente).
• Horizontal: Entre personas del mismo nivel.

Toma de Decisiones

Proceso que implica establecer objetivos, recabar información, elaborar previsiones, establecer alternativas, evaluarlas, seleccionar una, implementarla y controlarla.

Función de Control

Verificar el cumplimiento de la planificación y establecer medidas correctoras. Fases:

• Fijación de estándares
• Medición de resultados
• Comparación de resultados y estándares
• Corrección de desviaciones

Instrumentos de Control

• Observación directa
• Auditoría (interna y externa)
• Control del presupuesto
• Técnicas analíticas y gráficas

Plan de Recursos Humanos

Busca los empleados adecuados, con la formación necesaria para alcanzar los objetivos de la organización.

Componentes del Plan de Recursos Humanos

• Definición de la estructura organizativa (responsabilidades, departamentalización, jerarquía).

Actividades y Políticas del Plan de Recursos Humanos

• Previsión de necesidades de personal
• Política de externalización de funciones
• Política de reclutamiento y selección
• Política de contratación
• Política de formación
• Política salarial y de promoción
• Política de prevención de riesgos laborales
• Política de relaciones laborales

Previsión de Necesidades de Personal

Estimación del personal necesario en el futuro. Análisis de puestos de trabajo (descripción, requisitos, profesiograma).

Externalización de Funciones

Contratar empresas externas para funciones no rentables internamente.

Reclutamiento de Personal

Medios para atraer candidatos (anuncios, agencias, bolsas de trabajo, candidaturas espontáneas, recomendaciones, competidores, SAE).

Selección de Personal

Proceso para elegir al candidato idóneo (tests, pruebas, grafología, dinámicas de grupo, entrevistas).

Política de Contratación

Tipos de Contrato

• Indefinidos (jornada completa o parcial)
• Fijos-discontinuos (jornada completa o parcial)
• Temporales (por sustitución o circunstancias de la producción)
• Formativos

Prevención de Riesgos Laborales

Fases: identificación de riesgos, medidas preventivas, implementación, control. Técnicas: seguridad, higiene industrial, medicina del trabajo, ergonomía, psicosociología.

Política de Relaciones Laborales

Relación de la empresa con los representantes de los trabajadores (delegados de personal, comité de empresa, delegados sindicales).

Conflicto Laboral

Discrepancia entre empresario y trabajadores (medios pacíficos y no pacíficos).

Convenio Colectivo

Acuerdo escrito para fijar las condiciones de trabajo (ámbito geográfico, sector, tiempo).