Optimización de la Estructura Salarial y Factores de Remuneración Empresarial

Optimización de la Estructura Salarial y Factores de Remuneración

Este documento detalla los criterios esenciales para la selección de empresas de referencia, la concepción de un sistema integrativo de factores para la valoración de puestos, y la propuesta de una política robusta para la gestión de sueldos y salarios.

Criterios para la Selección de Empresas de Referencia

Para asegurar una comparativa salarial justa y competitiva, la selección de empresas de referencia debe adherirse a los siguientes principios:

1. Deben ser empresas muy afines al sector y modelo de negocio de nuestra organización.

2. Deben tener cargos comparables en responsabilidades y nivel jerárquico.

3. Deben contar con un número suficiente de ocupantes en los distintos puestos para garantizar la validez estadística de los datos.

4. Debe tenerse en cuenta la región o zona geográfica específica para asegurar la relevancia del mercado laboral.

5. Deben discriminarse por tipo de empresas (públicas y privadas) para una segmentación precisa.

6. Deben referirse las de salario más competitivo para establecer un estándar elevado.

Concepción General del Sistema Integrativo de Factores

(Reproduzca modelo sistémico - 1,5 punto)

Este sistema considera tres factores clave, interdependientes entre sí, fundamentales para la valoración y el buen desempeño de un cargo:

• El Saber: Conjunto de todos los conocimientos, habilidades humanas y experiencias necesarias para el buen desempeño de un cargo. Sus dimensiones son: profundidad y amplitud.

• El Pensar: Capacidad analítica para resolver cualquier dificultad en el desempeño del puesto de trabajo. Sus dimensiones son: complejidad y limitaciones.

• El Realizar: Exigencias del puesto de trabajo para lograr los objetivos. Sus dimensiones son: la libertad de acción y la magnitud e impacto sobre los resultados.

Política de Sueldos y Salarios: Implementación y Mantenimiento

(Propuesta de política vinculada a la estructura de sueldos y salarios - 1,5 punto)

1. Objetivo General

Determinar de manera justa y equitativa la remuneración base que corresponde a cada ocupante de los cargos/roles de la organización, considerando las diferencias en importancia, categoría o valor de cada puesto.

2. Actividades que la Componen

Esta política puede dividirse en dos componentes específicos:

• Introducción de una nueva estructura salarial: Implica el análisis y evaluación de la remuneración actual, confrontándola con una nueva estructura salarial propuesta.
• Mantenimiento de la estructura de sueldos y salarios: Comprende las actividades diseñadas para garantizar la sostenibilidad y actualización de la nueva estructura salarial dentro de la institución.

3. Objetivos Específicos

La remuneración, bajo esta política, debe cumplir con los siguientes criterios específicos:

• Proporcionar una base equitativa para la determinación de los sueldos y salarios dentro de la institución.
• Proporcionar datos para establecer una estructura de salarios comparable a la de otras compañías competidoras en el mismo mercado laboral.
• Permitir a la Gerencia de Recursos Humanos (RRHH) la medición y control de los costos de retribución de su personal.
• Contribuir a captar, atraer, retener y desarrollar una plantilla de personal idónea a las necesidades de la institución.
• Facilitar el manejo de escenarios exigidos por las fluctuaciones salariales internas y externas (equidad y competitividad).

4. Alcance

Esta política aplica a todos los cargos que integran la estructura organizativa de la organización.

5. Responsabilidad

La Gerencia de Recursos Humanos (RRHH) se encarga de la administración salarial.

6. Productos Asociados

Insumos y herramientas fundamentales para llevar a cabo el proceso de gestión salarial.

7. Normativa y/o Política

Principios definidos en el manual de simulación de sueldos y salarios.

8. Actividades Generales

Introducción y mantenimiento de una nueva estructura salarial en la corporación.

9. Formatos Asociados

Movimiento de personal.