Optimización del Capital Humano en las Organizaciones

Elementos Clave de la Gestión de Recursos Humanos

Conceptos Básicos

Elemento: unidad más reducida en la que puede dividirse un trabajo. Tarea: actividad identificable como distinta que incluye un paso lógico y necesario en el cumplimiento de una labor. Función: segmento significativo del trabajo realizado en un puesto, que, por lo general, comprende varias tareas. Puesto (posición): una o más funciones que requieren los servicios o actividades de un trabajador para su cumplimiento; hay tantos puestos como trabajadores y vacantes existan en una organización. Empleo: grupo de puestos de trabajo en los que las tareas más importantes y más significativas son idénticas. OIT: el conjunto de tareas cumplidas o que se supone serán cumplidas por una misma persona. Ocupación: grupo de empleos similares en términos de conocimientos, capacidades, aptitudes, formación que se exigen de los trabajadores para cumplirlo con éxito.

Fases y Métodos de Valoración de Puestos de Trabajo

Fases:

1. Campaña de información
2. Creación de un comité de valoración de puestos de trabajo
3. Elección del método de VPT más adecuado
4. Trabajo de campo
5. Validación de los resultados

Métodos globales: consideran los puestos de forma global, sin descomponerlos en factores, estableciendo una jerarquía de puestos.

Métodos analíticos: reducen las características esenciales de un puesto a ciertos números de factores, para proceder a analizar cada factor y transformarlo en una evaluación numérica.

• Jerarquización "job ranking": aconsejable en empresas pequeñas.
• Clasificación: elaboración de una escala.
• Asignación por puntos o puntos por factor: los factores son cada una de las dimensiones en que son medidas las características del puesto de trabajo.
• Comparación por factores: compara los puestos en cada uno de los factores y los ordena de menor a mayor importancia.
• Sistema Hay: comparación por factores combinada con mecanismos de puesto por factores. Combina las descripciones cualitativas y cuantitativas del puesto y compara los elementos más comunes a todos los puestos.

Ventajas e Inconvenientes de las APT

Ventajas:

1. Mejora la organización de la empresa
2. Ayuda a la elaboración de protocolos de trabajo
3. Aporta datos útiles en los procesos de selección
4. Proporciona información para el establecimiento del sistema de clasificación profesional
5. Contribuye al logro de una equidad interna distributiva

Inconvenientes:

1. Resistencia a los cambios
2. Aumento del coste
3. Falta de colaboración de los mandos
4. Reclamaciones de los puestos infravalorados
5. El tradicional "estatus" social de ciertos oficios y profesiones y la ley de la oferta y la demanda

Criterios Generales del Perfil de Persona a Incorporar

1. Edad de los candidatos
2. Estudios
3. Situación familiar y personal
4. Sexo
5. Localidad de residencia
6. Grado de experiencia
7. Conocimiento del sector
8. Nacionalidad
9. Disponibilidad
10. Relación de parentesco con empleados
11. Otros factores: trabajadores en empresas competidoras, disponibilidad para viajar, tenencia de coche propio e idiomas.

En conclusión: nunca hay una política determinada de la política de incorporaciones de la empresa, sino que suelen ser criterios elegidos por los directivos.

Concepto de Empleabilidad

Concepto de empleabilidad: capacidad que una persona tiene para conseguir un empleo que satisfaga sus necesidades profesionales, económicas, de promoción y de desarrollo a lo largo de su vida.

Las ETT

Las ETT pueden contratar a personas para que trabajen de manera (fija discontinua) y que estén disponibles para las empresas que utilizan las ETT, es decir, las empresas usuarias del servicio. No son con contratación especial, sino que estos pueden ser indefinidos o tener una duración determinada.

Factores que Condicionan la Empleabilidad

1. FACTORES PERSONALES – INDIVIDUALES: capacidad de aprendizaje, movilidad, salud física y mental, capacidad comunicativa, actitud, motivación, predisposición
2. FACTORES EDUCATIVOS Y ACADÉMICOS: diferencias entre lo que demanda la sociedad y lo que ofrece el sector educativo
3. FACTORES PROFESIONALES: falta de adecuación a modificaciones técnicas, cambios tecnológicos, idiomas…
4. FACTORES LABORALES DE EMPRESA: modelos de gestión de la empresa (formas de contratación, dinamismo)
5. FACTORES SOCIOLABORALES: cultura de estabilidad de empleo
6. FACTORES ENTORNO SOCIO-ECONÓMICO: ciclo económico, actitud emprendedora, cultura hacia el trabajo
7. FACTORES INSTITUCIONALES: marco jurídico, protección al desempleado

Clasificación Jerárquica de los Directivos

1. Dirección general: su función es fijar objetivos y estrategias generales
2. Mando intermedio o directivo: es un trabajador más al que le han asignado tareas de coordinación
3. Dirección operativa: tiene un contacto directo con los operarios. Debe saber transmitir la información y motivar a los trabajadores para que el equipo funcione.

Estilos de Liderazgo

Estilos de liderazgo: autoritario, paternalista, consultivo y democrático.

Técnicas de Motivación Laboral

1. Mejorar las condiciones laborales: salarios, políticas...
2. Enriquecimiento del puesto de trabajo
3. Formación y desarrollo profesional
4. Adecuación persona-puesto
5. Participación y delegación
6. Reconocimiento
7. Evaluación del desempeño
8. Establecimiento de objetivos

¿Qué Mueve al Trabajador?

Según Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana. Estas son:

1. El comportamiento es causado: Es decir, existe una causa interna o externa que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente.
2. El comportamiento es motivado: Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias son los motivos del comportamiento.
3. El comportamiento está orientado hacia objetivos: Existe una finalidad en todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo.

Polivalencia Funcional

Polivalencia funcional: capacidad de las personas para desempeñar varias funciones o tareas dentro de una organización:

1. Formación general
2. Rotación
3. Trabajo en grupo
4. Saturación de jornada

Teoría de las Necesidades Aprendidas McClelland

Las personas tienen distintas necesidades según el ambiente social y cultural en el que viven y tienen en algún momento de su vida alguna de las siguientes necesidades:

• Necesidad de poder: tendencia a influir y controlar que representa una preferencia por el trabajo competitivo.
• Necesidad de afiliación: tendencia a agradar y buscar la aceptación de los demás. Implica preferencia por el trabajo colaborativo más que competitivo.
• Necesidad de logro: tendencia a conseguir objetivos y resultados cada vez más satisfactorios, mejorando los mismos. Implica preferencia por situaciones que supongan responsabilidades personales. (Se trata del impulso de obtener éxito y destacar).

Por tanto, la conducta laboral dependerá de:

1. Intensidad de la motivación - poder
2. Atracción de la motivación - afiliación
3. Expectativa de los frutos de la motivación - logro

Teorías de Motivación

1. De contenido: describen qué es lo que motiva a las personas a trabajar. Se centran en analizar las necesidades que las personas pretenden satisfacer, las condiciones laborales...
2. De proceso: describen cómo se motiva a las personas para que trabajen. Analizan los procesos que intervienen en las distintas situaciones laborales y que hacen que las personas elijan comportarse de una determinada manera.

Teorías ERG de Alderfer

Parte de la teoría de Maslow evitando la jerarquización estricta de las necesidades, pudiendo pasarse de una necesidad a otra sin pasar por la intermedia. Estas categorías de necesidades son dependientes unas de otras.

• Existencia: Agrupa las necesidades más básicas consideradas por Maslow como fisiológicas y de seguridad.
• Relación: Estas necesidades requieren, para su satisfacción, de la interacción con otras personas, comprendiendo la necesidad social y el componente externo de la clasificación de estima efectuada por Maslow.
• Crecimiento: Representado por el deseo de crecimiento interno de las personas. Incluyen el componente interno de la clasificación de autoestima y la de autorrealización.

Teoría X (Modelo Tradicional)

1. Característica inherente a la naturaleza humana la aversión al trabajo.
2. Quienes tienen que trabajar para alcanzar objetivos que no satisfacen un interés personal lo hacen por causas externas, normalmente coercitivas: normas, disciplina, control.
3. La persona prefiere ser dirigida, desea la seguridad y evita asumir responsabilidades.

Teoría Y

1. El trabajo es algo natural, y las personas lo realizan con la misma satisfacción con que acometen otras actividades.
2. El trabajador se autocontrola y autodirige para alcanzar con la mayor eficacia posible los fines de la organización de la que forma parte, siempre que se identifique con tales fines.
3. El compromiso con la asunción de un determinado “rol organizacional” se consigue cuando quien lo detenta percibe que con ello satisface necesidades personales, especialmente las de “realización”.
4. Las personas no rehúyen asumir responsabilidades, siempre que consideren que están en disposición de hacerlo y cuenten con los recursos necesarios para asumirlas con expectativas razonables de éxito.
5. La capacidad de innovación y el talento para desempeñar tareas laborales con eficacia son cualidades que poseen las personas, sin que estén reservadas a un grupo selecto de individuos.

Teorías de Proceso: Vroom / Teoría de la Expectativa

La motivación de una persona en el entorno laboral consiste en el esfuerzo a realizar para obtener un resultado, que depende de las posibilidades de lograr el resultado deseado (expectativas) y, una vez logrado el objetivo, ser recompensado (valorado subjetivamente por el trabajador).

Teoría de la Equidad Stacey Adams

Basada en la comparación que los individuos hacen entre su situación y la de otras personas o grupos que se toman como referencia.

1. Equidad
2. Inequidad negativa
3. Inequidad positiva

Teoría de la Modificación de Conducta B.F. Skinner

Teoría del Reforzamiento: se fundamenta en olvidar la motivación interior y, en su lugar, considerar la forma en que las consecuencias de una conducta anterior afectan a las acciones futuras en un proceso de aprendizaje cíclico.

¿Qué es la Satisfacción Laboral?

La satisfacción laboral es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo; dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.

Las actitudes son determinadas conjuntamente tanto por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que éstas “deberían ser”. Generalmente, las tres clases de características del empleado que afectan las percepciones de lo que un empleado desea de su puesto son:

1. Las necesidades
2. Los valores
3. Rasgos personales