Optimización del Capital Humano: Motivación, Liderazgo y Contratación

Las Funciones de la Dirección de Recursos Humanos

Las organizaciones competitivas son aquellas capaces de crear, mantener y desarrollar equipos humanos motivados, flexibles y capaces de aprender y adaptarse a los cambios. El principal objetivo es integrar los intereses individuales en el marco de los objetivos comunes de la empresa. Para lograrlo, hay cuatro claves:

• Diseñar sistemas de evaluación e incentivos: Cuanto más motivados estén los trabajadores, mayor será su implicación en los logros de la empresa.
• Contar con un buen liderazgo y una comunicación fluida: Los directivos eficaces logran comprender y motivar a sus equipos y establecer una comunicación fluida y eficiente.
• Captar a las personas más capaces y proporcionar información: Ello exige crear procesos de reclutamiento y selección rigurosos y asegurar la formación posterior de los empleados.
• Garantizar el cumplimiento de los derechos y deberes de los trabajadores: Una vez seleccionadas las personas, es necesario elegir el tipo de contrato más adecuado y garantizar que sus derechos y deberes se cumplan y, si se producen, deducir conflictos de intereses individuales o colectivos y tratar de solucionarlos.

El Capital Humano como Fuente de Ventaja Competitiva

El capital humano puede ser tangible (máquinas, material, etc.) e intangible (las habilidades y conocimiento de los trabajadores).

Las competencias esenciales son el conjunto de aptitudes (conocimientos y habilidades) y actitudes que tienen las personas y que las predisponen a realizar sus actividades con el mejor nivel de desempeño.

Las Teorías sobre la Motivación

Una persona se encuentra motivada para hacer algo cuando ese acto satisface sus necesidades y, por tanto, se mueve para conseguirlo.

La Teoría de Maslow

La motivación depende de cómo estén satisfechos los 5 tipos de necesidades que tienen las personas. Niveles más altos de necesidades solo actúan como factor de motivación cuando los niveles inferiores de necesidades están cubiertas.

• Fisiológicas: La persona estará motivada primero por sus necesidades primarias (conseguir trabajo para alimentarse y vestirse).
• Seguridad: Después buscará la seguridad en el empleo.
• Sociales: Más adelante perseguirá el afecto de sus compañeros y la integración en el grupo.
• Estima: Luego querrá ser reconocido y respetado.
• Autorrealización: Por último, la persona tenderá a ser útil a los demás y a desarrollar todo su potencial hacia el bien común.

Teoría de Herzberg

Dos factores que influyen en la motivación:

• Factores de insatisfacción: la empresa tiene que cubrir unos requisitos mínimos para que los trabajadores no se sientan insatisfechos y cumplan con su trabajo.
• Factores motivadores: Incluyen el logro, el reconocimiento, el contenido del propio trabajo, la responsabilidad, el progreso y el crecimiento personal.

Las Teorías X e Y sobre el Comportamiento Humano (McGregor)

Según la Teoría X

• El trabajo es visto como algo impuesto que se evita si es posible.
• Solo se consigue el esfuerzo en el trabajo si se controla y amenaza.
• En general, se prefiere ser dirigido a dirigir.
• Se tratan de eludir las responsabilidades.
• Se tiene poca ambición.
• Se resiste a los cambios y se busca sobre todo el propio interés.

Según la Teoría Y

• Se espera que el trabajo pueda ser fuente de satisfacción.
• Se puede autocontrolar para conseguir los objetivos que se confían.
• Se asumen compromisos y se reciben compensaciones por logros.
• Se puede aprender a asumir responsabilidades.
• Se tiene capacidad de imaginación, creatividad e ingenio.
• Se desea perfeccionarse y se motiva para desarrollar el potencial.

Los líderes se comportan con sus empleados según la imagen que tengan de ellos.

La Teoría Z

Plantea cómo debe ser una organización para que los participantes se sientan motivados.

• Espíritu de consenso y de grupo: objetivos de la empresa coordinados con las personas.
• Lealtad y confianza: relación armónica y la empresa debe cuidar a sus empleados.
• Estabilidad colectiva, todos son responsables del éxito o fracaso.
• Aprender de la experiencia.

Los Incentivos Económicos y la Motivación

• Proceden del salario base.
• Complementos salariales.
• Retribuciones en especie: pago con algo distinto al dinero, como un coche, una casa, etc.

Cuatro Factores de Motivación

• Otorgar incentivos y promociones por mérito: las personas se motivan si comprueban que los puestos mejor remunerados y de mayor responsabilidad se ocupan por méritos.
• Delegar autoridad y responsabilidad.
• Comunicar a los trabajadores lo que se espera de ellos.
• Reconocer sus méritos.

El Liderazgo

El liderazgo es una forma especial de poder y de influencia en el comportamiento de otros. El origen de este poder tiene 5 fuentes posibles:

• Poder de recompensa basado en la capacidad para premiar.
• Poder de coerción o capacidad para imponer castigos.
• Poder legítimo basado en el reconocimiento de las personas hacia quien tiene el poder.
• Poder de referencia que surge de la identificación de las personas con el líder al que tratan de imitar.
• Poder experto basado en los conocimientos especiales que las personas les atribuyen.

Los Estilos Clásicos de Liderazgo son:

• Líderes autocráticos: establecen tanto los objetivos como los procedimientos, son dogmáticos y esperan obediencia.
• Los líderes democráticos: alientan la participación de los subordinados en la toma de decisiones sobre métodos y objetivos del trabajo. Son abiertos y favorecen la cooperación y el apoyo entre los miembros del grupo.
• Líderes liberales: apenas intervienen y sus orientaciones son mínimas, dan gran libertad de actuación a los integrantes del grupo. (La última tiene en cuenta a los empleados, las otras no).

Nuevos Perfiles Profesionales

• Habilidades duras (hard skills): los conocimientos y capacidad que te hacen experto en un trabajo, en la formación académica o profesional, etc.
• Habilidades blandas (soft skills): son las competencias personales y sociales, que te ayudan a adaptarse a distintas situaciones. Ej.: creatividad, capacidad de resolver problemas, liderazgo, autonomía, etc. Son importantes porque nos hacen más felices y no se van con el tiempo.

El Contrato de Trabajo y Relaciones Laborales

Tipos de contratos:

• Contratos indefinidos: Sin límite de duración, ofrece mayor estabilidad para ambas partes, jornada completa, a tiempo parcial o para las prestaciones de servicio como fijos discontinuos. Si se despide, se tiene que indemnizar.
• Contratos de trabajo temporal: Contratos por un periodo de tiempo determinado y para una actividad concreta, y pueden ser jornada completa o jornada parcial. Si la causa del contrato es por circunstancias de la producción, el contrato puede durar entre 3 y 6 meses; si es por sustitución, es máximo de 3 meses.
• Contrato para la formación en alternancia: Su finalidad es favorecer la inserción laboral y la formación de los jóvenes de entre 16 y 25 años sin cualificación profesional, facilitándole el acceso al mercado laboral y la obtención de un título profesional. Duración entre 3 meses y dos años.
• Contratos formativos para la obtención de la práctica profesional: Su objetivo es que la persona adquiera experiencia profesional, deberá acreditar con un título. 6 meses - 1 año.

Conflictos de Intereses y Vía de Negociación

El convenio colectivo es un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios para fijar las condiciones de trabajo en un ámbito laboral determinado y cuyo cumplimiento es obligatorio para ambas partes. En un convenio colectivo se regulan, entre otros:

• Aspectos económicos: salarios, complemento de productividad, antigüedad, peligrosidad, horas extraordinarias, etc.
• Aspectos laborales: jornadas de trabajo, descansos semanales, vacaciones, seguridad laboral, categoría profesional y contratación laboral, faltas y sus sanciones, medidas sociales o de promoción profesional, etc.

Conflictos Colectivos y sus Medidas

Si no se llega a un acuerdo, se puede mediar, arbitrar o conciliar. Los trabajadores pueden ejercer su derecho a huelga y el empresario puede hacer un cierre patronal cuando considere que sus instalaciones pueden sufrir daños.