Optimización del Capital Humano: Motivación, Competencias y Ventajas Competitivas

Funciones de la Dirección de Recursos Humanos

Los recursos humanos son clave en el funcionamiento de la empresa. Una organización es competitiva si es capaz de crear, mantener y desarrollar equipos humanos motivados y flexibles, capaces de adaptarse a los cambios. Las funciones que lleva a cabo la dirección de recursos humanos son las siguientes:

1. Cómo motivar a las personas en su trabajo.
2. Diseñar sistemas de evaluación de recompensas e incentivos que motiven.
3. Estudio del liderazgo en la empresa y desarrollo de procesos de comunicación adecuados.
4. Proceso de reclutamiento y selección de las personas, además de su formación posterior.
5. Elegir el tipo de contratación más adecuado.
6. Establecer un sistema de control para los derechos y deberes de los trabajadores.
7. Solucionar los conflictos de intereses.

El Capital Humano como Fuente de Ventaja Competitiva

Los activos de una empresa se dividen en:

• Activos tangibles: los que aparecen en su balance.
• Activos intangibles: conocimientos y habilidades de sus empleados (capital humano).

Las competencias esenciales del capital humano son el conjunto de:

• Aptitudes: conocimientos y habilidades.
• Actitudes: motivación para poner a disposición de la empresa esas aptitudes.

Los componentes de una competencia son:

• Saber (conocimientos).
• Saber hacer (habilidades y destrezas).
• Saber estar (actitudes e intereses).
• Querer hacer (motivación).
• Poder hacer (disposición de medios y recursos).

El capital humano es una fuente de ventaja competitiva, porque las personas bien capacitadas:

• Hacen diferentes a las organizaciones o empresas.
• Añaden valor a la empresa.
• Son escasas.
• Son inimitables, difíciles de sustituir.

La dirección de recursos humanos tiene como objetivo que sus trabajadores y directivos adquieran aptitudes, competencias tecnológicas y destrezas.

La Motivación Humana

Una persona se encuentra motivada para hacer algo cuando ese acto satisface sus necesidades y, por tanto, se mueve (está motivada) para conseguirlo.

La Teoría de Maslow sobre la Motivación

Para Maslow, la motivación depende de cómo estén satisfechos los cinco tipos de necesidades que tienen las personas. Estas cinco necesidades aplicadas al terreno laboral son:

1. Fisiológicas: Al principio, el individuo estará solamente motivado por sus necesidades más primarias. Conseguir trabajo para vivir.
2. De seguridad: Motivación por la seguridad en el empleo. Contrato de trabajo fijo, o más o menos estable.
3. Sociales: Búsqueda de afecto en compañeros e integración en el grupo. El “ambiente de trabajo” es un factor muy importante para sentirse “contento”.
4. Estima: Reconocimiento y respeto de compañeros y jefes. Es un motivo de satisfacción sentir que los demás valoran tu trabajo.
5. Autorrealización: Realización de sí mismo y desarrollo de su potencial. Trabajar en aquello que te gusta.

Solo cuando están cubiertas las necesidades inferiores surgen las necesidades de nivel inmediatamente superior.

La Teoría de Herzberg sobre la Motivación

Para Herzberg hay dos grupos de factores que influyen en la motivación:

a) Factores que pueden generar insatisfacción, pero no son motivadores:

• Requisitos mínimos que debe cumplir la empresa para que no se produzca insatisfacción en los trabajadores: salario mínimo, seguridad en el trabajo, condiciones de trabajo…
• Su ausencia desmotiva, su presencia no motiva.

b) Factores motivadores:

• Incluyen el logro, el reconocimiento, la responsabilidad, el progreso y el crecimiento natural.

Los factores mínimos deben estar garantizados para que no exista insatisfacción. Una vez cubiertos, la motivación debe centrarse en factores de niveles más elevados.

Las Teorías X e Y sobre el Comportamiento Humano

Douglas McGregor plantea dos concepciones extremas de las personas en relación con su motivación laboral:

Según la Teoría X, para las personas de este perfil:

1. El trabajo es algo impuesto que tratan de evitar.
2. Solo se consigue su esfuerzo si se les controla y amenaza.
3. Tratan de eludir responsabilidades.
4. Tienen poca ambición.
5. Se resisten a los cambios.
6. Se preocupan de su propia seguridad e interés.
7. Prefieren ser dirigidas a dirigir.

Según la Teoría Y, para las personas de este perfil:

1. El trabajo puede ser fuente de satisfacción.
2. Pueden autocontrolarse para conseguir los objetivos.
3. Asumen compromisos y reciben compensaciones por lograrlos.
4. Pueden asumir responsabilidades.