La OIT y las Fuentes del Derecho Laboral en España: Normativa Estatal y Autonómica

La Organización Internacional del Trabajo (OIT)

La OIT fue creada en 1919 por el Tratado de Versalles. La característica más peculiar de esta organización es que no se trata de una organización puramente gubernamental o política, sino tripartita o social (compuesta por representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores).

Sus órganos principales son:

• La Conferencia Internacional del Trabajo (CIT)
• Su Consejo de Administración (CA)
• La Oficina Internacional del Trabajo

La Conferencia Internacional del Trabajo (CIT)

La delegación de cada Estado miembro está integrada por cuatro delegados (dos gubernamentales, uno sindical y otro empresarial), designados por cada Estado previa consulta con las organizaciones nacionales sindicales y empresariales más representativas. Además, pueden asistir consejeros técnicos.

El Consejo de Administración (CA)

Está compuesto por 56 consejeros titulares (28 gubernamentales, 14 empleadores y 14 trabajadores), elegidos por los grupos respectivos de la CIT por un mandato de tres años. El CA es el órgano ejecutivo de la OIT, cuya función principal es preparar el trabajo de la CIT y fijar su orden del día.

Funciones Normativas de la OIT

Aparte de importantes funciones formativas, la tarea principal de la OIT es la aprobación de normas internacionales: Convenios y Recomendaciones.

Proceso de Elaboración de Normas

El inicio del procedimiento de elaboración corresponde a los Estados miembros y a las organizaciones profesionales representadas en la OIT. Después, se consulta a los demás Estados miembros y se lleva a cabo una doble discusión en la CIT:

• En la primera reunión se decide si procede elaborar ese convenio o recomendación.
• En la segunda reunión se discute y aprueba el proyecto definitivo.

Convenios de la OIT

Si lo aprobado es un Convenio, este solo obliga jurídicamente a los Estados miembros que lo han ratificado. Sin embargo, todos los Estados miembros tienen la obligación de someter el Convenio, en el plazo de un año (o 18 meses en circunstancias excepcionales) desde la clausura de la reunión de la Conferencia en que fue adoptado, a la autoridad o autoridades competentes a efectos de que le den forma de ley o adopten otras medidas. En caso de no ratificarlo, deben informar periódicamente al Director General de la OIT sobre el estado de su legislación y práctica en relación con el Convenio y sobre las dificultades que impiden o retrasan la ratificación. Una vez ratificado, el Estado está obligado a aplicarlo y a informar sobre su aplicación.

Recomendaciones de la OIT

En cuanto a las Recomendaciones, no están sujetas a ratificación y, por tanto, no son jurídicamente vinculantes como los Convenios. Se utilizan para tratar temas que no se consideran suficientemente maduros para un Convenio o para complementar algún Convenio existente, proporcionando orientaciones más detalladas. Todo Estado miembro queda obligado a someterlas a las autoridades competentes y a informar a la OIT sobre el estado de su legislación y sobre las medidas y prácticas adoptadas para darles efecto.

Fuentes del Derecho Laboral en España: Normativa Estatal

Tipos de Leyes Nacionales

Nuestra Constitución Española (CE) contempla la existencia de diferentes tipos de normas con rango de ley:

• Leyes ordinarias
• Leyes orgánicas
• Decretos legislativos
• Decretos-leyes

Regulación de Derechos Fundamentales

Respecto al Derecho del Trabajo, hay que tener presente que los derechos fundamentales y libertades públicas (Sección 1ª, Capítulo II, Título I de la CE) deben ser regulados por leyes orgánicas (Art. 81 CE), aunque existen debates sobre la delimitación exacta de qué aspectos requieren este tipo de norma y cuáles pueden regularse por ley ordinaria.

Decretos-Leyes

La utilización de Decretos-Leyes (Art. 86 CE) en materia laboral también presenta dificultades de delimitación. Estos se dictan en caso de extraordinaria y urgente necesidad y no pueden afectar a los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos regulados en el Título I de la Constitución, al régimen de las Comunidades Autónomas ni al Derecho electoral general. Aunque no pueden afectar al núcleo esencial de estos derechos, sí pueden regular aspectos concretos de los mismos si la urgencia lo justifica.

Decretos Legislativos

Los Decretos Legislativos (Art. 82 CE) presuponen una delegación legislativa de las Cortes Generales al Gobierno, que puede otorgarse mediante una ley de bases (para formar textos articulados) o mediante una ley ordinaria (para refundir varios textos legales en uno solo). No pueden regular materias reservadas a ley orgánica. Buena parte de las normas laborales o de Seguridad Social con rango de ley, como el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, son decretos legislativos.

Competencias Normativas de las Comunidades Autónomas (CCAA) en Materia Laboral

Las Comunidades Autónomas (CCAA) pueden disponer de poder normativo en aquellas materias que sean de su competencia según la Constitución Española (CE) y que hayan asumido a través de sus respectivos Estatutos de Autonomía.

Competencia Estatal Exclusiva en Legislación Laboral

Respecto al poder autonómico en materias laborales, este es muy reducido en cuanto a la creación de normas sustantivas, ya que el Estado (Eº) tiene competencia exclusiva sobre la legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las CCAA (Art. 149.1.7ª CE).

El término "legislación" abarca tanto las leyes como los reglamentos ejecutivos y de desarrollo dictados por el Estado. Por lo tanto, las CCAA no disponen, en principio, de poder reglamentario propio para el desarrollo de la legislación laboral estatal.

El término "laboral" debe interpretarse de forma estricta, entendiendo que se refiere fundamentalmente a aquella legislación que regula directamente la relación individual y colectiva de trabajo.

Competencias Autonómicas en Ejecución y Empleo

La competencia autonómica queda, por tanto, limitada principalmente a la ejecución de la normativa laboral estatal (por ejemplo, funciones de la autoridad laboral en procedimientos de despido colectivo, potestad sancionadora, registro de convenios colectivos de ámbito autonómico, etc.).

No obstante, las CCAA sí tienen competencias, y pueden legislar y desarrollar reglamentariamente, en materias relacionadas con el trabajo pero que no se consideran estrictamente "legislación laboral" conforme al Art. 149.1.7ª CE, siempre que las hayan asumido en sus Estatutos. Destacan las competencias sobre políticas activas de empleo, formación profesional para el empleo, intermediación laboral, prevención de riesgos laborales (en aspectos organizativos y de ejecución), cooperativas, economía social, asistencia social, etc.