Normativa Laboral en España: Despido, Modificaciones y Jornada según el Estatuto de los Trabajadores

Causas del despido disciplinario según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores

El despido disciplinario se fundamenta en un "incumplimiento grave y culpable del trabajador". Según la normativa vigente, las causas son las siguientes:

• Disminución voluntaria y continuada del rendimiento: Se refiere al trabajador que reduce su rendimiento normal de trabajo de forma dolosa.
• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad: Es necesaria la reiteración de las faltas (con dos es suficiente para iniciar el proceso).
• Faltas graves de disciplina y actos de desobediencia: Las ofensas o el desacato frente al empresario son causa justa de despido.
• Ofensas verbales o físicas: Dirigidas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. No existe responsabilidad del trabajador cuando ha mediado provocación suficiente.
• Acoso: Al empresario o a compañeros de trabajo por motivos de origen racial, étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.
• Embriaguez habitual o toxicomanía: Siempre que repercutan negativamente en el trabajo.

Causas de suspensión del contrato de trabajo según el artículo 45 del E.T.

El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes razones enumeradas en la ley:

1. Mutuo acuerdo de las partes.
2. Incapacidad temporal de los trabajadores.
3. Maternidad, paternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
4. Cumplimiento del servicio militar, prestación social sustitutoria, ejercicio de cargo público o funciones sindicales.
5. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
6. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
7. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERTE).
8. Excedencia forzosa.
9. Suspensión por el ejercicio del derecho de huelga o medidas de presión colectiva.
10. Víctimas de violencia de género.

Materias consideradas modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (Art. 41 E.T.)

Se consideran modificaciones sustanciales aquellas que afecten a las siguientes materias:

• 1) Jornada de trabajo.
• 2) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• 3) Régimen de trabajo a turnos.
• 4) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• 5) Sistema de trabajo y rendimiento.
• 6) Funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional.

Tipos de modificación y procedimiento legal

Para determinar el tipo de modificación sustancial, se aplican límites numéricos de trabajadores afectados en periodos de 90 días.

Modificaciones individuales

Se consideran individuales cuando el número de trabajadores afectados es inferior a:

• 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados.
• 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 empleados.
• 30 trabajadores en empresas de más de 300 empleados.

Procedimiento: El empresario debe notificar al trabajador con una antelación mínima de 15 días. El trabajador podrá:

• Aceptar la modificación (novación del contrato).
• Impugnar la decisión judicialmente si se muestra disconforme.
• Rescindir el contrato con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio (con un máximo de 9 mensualidades).

Modificaciones colectivas

Se consideran colectivas cuando el número de afectados es superior a los umbrales mencionados anteriormente en periodos de 90 días. Si se realizan modificaciones sucesivas en periodos superiores para eludir estos umbrales, se considerarán fraudulentas, nulas y sin efecto.

Procedimiento a seguir:

1. Apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores (máximo 15 días).
2. Las consultas tratarán sobre las causas de la decisión y la posibilidad de reducir sus efectos.
3. Negociación bajo el principio de buena fe, mediante propuestas y contrapropuestas.
4. El acuerdo requiere la conformidad de la mayoría de los representantes de los trabajadores.

Horas extraordinarias: Concepto y límites (Art. 35 E.T.)

Las horas extraordinarias suponen una ampliación de la jornada de trabajo estipulada. Tienen carácter voluntario, salvo que se hayan pactado en convenio o contrato, o sean por fuerza mayor.

• Compensación: Deben ser abonadas (nunca por debajo del valor de la hora ordinaria) o compensadas con tiempos de descanso equivalentes.
• Límite legal: El número máximo permitido es de 80 horas extraordinarias al año (sin contar las de fuerza mayor o las compensadas con descanso).

Trabajo nocturno y trabajo a turnos (Art. 36 E.T.)

Trabajo nocturno

Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22:00 y las 06:00 horas. Un trabajador se considera nocturno si realiza al menos 3 horas de su jornada en este horario. Su jornada no podrá exceder de 8 horas diarias de media en un periodo de 15 días y conlleva el derecho a un plus de nocturnidad salarial.

Trabajo a turnos

Es la forma de organización donde los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo según un ritmo determinado, lo que implica prestar servicios en horas diferentes en un periodo de días o semanas.

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI)

El Salario Mínimo Interprofesional es la retribución mínima fijada por ley para todos los trabajadores, independientemente de su sector. Se define como un mínimo vital que garantiza la cobertura de las necesidades básicas para la subsistencia. Su cuantía es inembargable en su tramo base y está garantizada anualmente por el Gobierno.