Movilidad Laboral y Condiciones de Trabajo: Aspectos Clave en España

Diferencias entre Movilidad Funcional y Geográfica

La movilidad funcional se refiere a la facultad del empresario para cambiar al trabajador de puesto, de acuerdo con sus titulaciones académicas o profesionales. En cambio, la movilidad geográfica implica que el empresario puede ordenar al trabajador que desarrolle sus funciones en otro centro de trabajo de la misma empresa, pero en una localidad distinta.

Opciones del Trabajador ante la Movilidad Geográfica

• Aceptar el traslado: en este caso, la empresa deberá cubrir los gastos de traslado del trabajador y su familia.
• Rechazar el traslado y extinguir su contrato: el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.
• Impugnar el traslado: si el trabajador acepta el traslado pero no está de acuerdo con las razones, puede impugnarlo ante la justicia.

Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

La empresa puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Estas modificaciones pueden ser de carácter individual o colectivo.

Causas de Suspensión del Contrato de Trabajo

• Mutuo acuerdo entre las partes, como en el caso de las licencias.
• Causas establecidas en el propio contrato.
• Incapacidad temporal: cuando el trabajador no puede realizar su actividad laboral y necesita asistencia sanitaria por enfermedad o accidente. La baja puede durar hasta 365 días, con posibilidad de prórroga de 180 días adicionales.
• Privación de libertad del trabajador, siempre que no exista sentencia condenatoria.
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
• Fuerza mayor temporal y causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (en estos casos, también se puede reducir la jornada ordinaria entre un 10% y un 70%).
• Huelga y cierre legal de la empresa, mientras persista la causa.

Excedencia Laboral

La excedencia es un período durante el cual el trabajador interrumpe su relación laboral, dejando sin efecto las prestaciones básicas de ambas partes. Puede ser por voluntad propia o por el desempeño de cargos públicos o sindicales. Existen diferentes tipos:

• Voluntaria
• Forzosa
• Por cuidado de hijos
• Por cuidado de un familiar

Despido Disciplinario

El despido disciplinario es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, basada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las causas que lo justifican son:

• Acoso al empresario o compañeros.
• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia.
• Ofensas verbales o físicas al empresario o a otros empleados.
• Embriaguez o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.

Tipos de Despido: Procedente e Improcedente

• Despido procedente: se acredita el incumplimiento alegado por el empresario. El contrato se extingue sin derecho a indemnización.
• Despido improcedente: no se acredita el incumplimiento alegado por el empresario o no es motivo suficiente. El empresario, en un plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, puede optar por:
  • Readmitir al trabajador, pagándole los salarios de tramitación.
  • No readmitirlo e indemnizarle con 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades, sin derecho a cobrar salarios de tramitación.

Proceso del Despido Objetivo

1. Carta de despido: se debe entregar al trabajador una carta de despido donde se especifique el motivo alegado y la fecha. Se debe preavisar con 15 días de antelación y poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.
2. Impugnación: si el trabajador no está de acuerdo, puede impugnar el despido ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días.
3. Papeleta de conciliación: antes de acudir al juzgado, se debe presentar una papeleta de conciliación para intentar llegar a un acuerdo y evitar el juicio.
4. Demanda: si no se llega a un acuerdo en la conciliación, se presenta la demanda en el Juzgado de lo Social.
5. Juicio: se celebra el juicio, que finaliza con una sentencia que declara el despido procedente, improcedente o nulo.

ERE (Expediente de Regulación de Empleo)

Un ERE es un procedimiento por el cual una empresa decide reducir la jornada laboral, suspender o extinguir los contratos de trabajo, alegando causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Salario Base y Complementos Salariales

El salario base es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra. Es la cantidad mínima que debe cobrar el trabajador según su categoría o grupo profesional, y su cuantía se establece en los convenios colectivos.

Los complementos salariales son cantidades que se añaden al salario base y pueden ser de los siguientes tipos:

• Personales: antigüedad, títulos, idiomas, conocimientos especiales, etc.
• De puesto de trabajo: penosidad, toxicidad, peligrosidad, nocturnidad, turnos, etc.
• Por cantidad o calidad de trabajo: primas, incentivos, pluses de actividad, asistencia, etc.
• De vencimiento periódico superior al mes: pagas extras, participación en beneficios, etc.
• En especie

Indemnizaciones o Suplidos

Son compensaciones económicas por los gastos realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral, como: quebranto de moneda, desgaste de herramientas, adquisición de prendas de trabajo, gastos de locomoción, dietas de viaje, plus de distancia, plus de transporte, etc.

SMI e IPREM

El SMI (Salario Mínimo Interprofesional) es la retribución mínima que deben percibir todos los trabajadores, independientemente de la actividad que desempeñen.

El IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples) se utiliza desde 2004 como indicador de renta para acceder a determinadas prestaciones, beneficios o servicios públicos.

FOGASA (Fondo de Garantía Salarial)

El FOGASA tiene como función garantizar, al menos en parte, el cobro del salario y de las indemnizaciones del trabajador en caso de insolvencia del empresario. Protege al trabajador frente a deudas contraídas por él mismo, por el empresario y frente a la insolvencia económica del empresario.