Movilidad Geográfica Laboral: Traslados, Desplazamientos y Derechos del Trabajador

Movilidad Geográfica Laboral y Limitaciones a la Autonomía Individual

1. Movilidad geográfica: modificación sustancial y no sustancial del lugar de trabajo

El lugar de trabajo se determina en el contrato de trabajo. Sin embargo, puede variar a lo largo de la ejecución de la prestación laboral, ya sea por mutuo acuerdo de las partes o por la voluntad unilateral de una sola de ellas.

2. La modificación sustancial del lugar de trabajo por causas productivas

El art. 40 del Estatuto de los Trabajadores (ET) regula la posibilidad del empresario de modificar sustancialmente el lugar de trabajo. A tal efecto, regula dos instituciones jurídicas: los traslados y los desplazamientos.

2.1. Los traslados

Un traslado consiste en el cambio del trabajador, con carácter permanente o por tiempo superior a 12 meses en un periodo de tres años, a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambio de residencia del trabajador (domicilio habitual). Es habitual que la negociación colectiva precise a partir de qué distancia existe traslado. Si no es así, la jurisprudencia entiende que habrá jurídicamente un traslado que exija un cambio de residencia cuando sea extremadamente gravoso o materialmente imposible el traslado diario entre el lugar de residencia y el nuevo lugar de trabajo.

No se considera traslado y, por tanto, no se somete al régimen jurídico del art. 40 ET:

• Los cambios de puesto de trabajo dentro del mismo centro de trabajo ni los cambios de centro de trabajo que no supongan cambio de residencia para el trabajador.
• Los traslados efectuados por trabajadores contratados específicamente para prestar servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes (Ej. empresas de construcción, empresas organizadoras de espectáculos, feriantes, etc).

El traslado tiene una duración permanente o de más de 12 meses dentro de un período de tres años. Si el traslado tiene una duración inferior, no se considerará tal sino un desplazamiento.

a) Causas

La decisión de traslado se debe siempre justificar por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. El art. 40 ET añade que se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

b) Tipos de traslados

El art. 40 ET regula dos tipos de traslados (individuales y colectivos) estableciendo un procedimiento distinto para llevar a efecto cada uno de ellos.

1) Traslados colectivos

Son aquellos que afectan a un número mínimo de trabajadores en la empresa, de acuerdo con la siguiente escala establecida en el art. 40 ET:

1. A la totalidad del centro de trabajo si éste ocupa a más de 5 trabajadores.
2. También es traslado colectivo aquel que, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, afecte en un período de 90 días, al menos a:

• 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
• 10% o más de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 o más trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.

1.1.- Procedimiento para el traslado colectivo

Para llevar a cabo dicho traslado, el empresario debe entablar un previo período de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no superior a quince días. Las consultas versarán sobre las causas motivadoras de los traslados, sobre la posibilidad de evitar o reducir los traslados y sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias. Dicho periodo de consultas puede concluir con acuerdo o sin acuerdo. Si hay acuerdo: el empresario podrá ejecutar los traslados en los términos que se hayan acordado. Si no hay acuerdo: el empresario, aun así, podrá efectuar el traslado, sin perjuicio de su impugnación judicial por los trabajadores o por los representantes legales. En todo caso, haya o no haya acuerdo, el empresario notificará su decisión a cada uno de los trabajadores afectados por el traslado.

2) Traslados individuales

Son aquellos que afectan a uno o a varios trabajadores pero sin llegar a los umbrales numéricos necesarios para considerarse un traslado colectivo (Ej. traslado que afecta a toda la plantilla en un centro de trabajo que no supera los 5 trabajadores. Ej. traslado que afecta a 8 trabajadores en una empresa de 80).

2.1.- Procedimiento para el traslado individual

Para llevarlo a cabo, el empresario debe notificar al trabajador o trabajadores afectados la orden de traslado con una antelación mínima de 30 días a la fecha de efectividad de la medida.

c) Efectos de los traslados

El trabajador o trabajadores afectados por una orden de traslado tienen tres opciones:

1. Aceptar la decisión empresarial y realizar el traslado. En tal caso, tienen derecho a recibir una compensación económica por los gastos que se generen como consecuencia del traslado. Dicha compensación comprenderá tanto los gastos propios del trabajador como los de sus familiares a su cargo en los términos que se fijen en los convenios colectivos o en el acuerdo entre las partes.
2. Optar por la rescisión indemnizada del contrato. En tal caso, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades.
3. Cumplir la orden, pero impugnar la decisión de traslado ante la jurisdicción social. Aunque haya impugnado la decisión, está obligado a cumplir la orden de traslado, ya que, de lo contrario, incurrirá en causa de despido disciplinario por indisciplina o desobediencia.

Cuando el traslado es impugnado judicialmente, el juez puede declararlo:

• Justificado: En cuyo caso el trabajador deberá aceptar el traslado o rescindir el contrato con la indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades.
• Injustificado (no existe causa que lo justifique): El empresario deberá reponer al trabajador en el puesto de trabajo origen.
• Nulo (defectos de procedimiento): El empresario deberá reponer al trabajador en el puesto de trabajo origen.

2.2. Los desplazamientos

Un desplazamiento es un cambio de centro de trabajo que implica cambio de residencia para el trabajador y cuya duración es inferior a doce meses dentro de un periodo de tres años.

a) Causas

Al igual que el traslado, la decisión empresarial de acometer un desplazamiento es necesariamente causal. Ha de fundarse en la concurrencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y contrataciones referidas a la actividad empresarial.

b) Procedimiento

La orden de desplazamiento debe ser realizada por el empresario con la antelación suficiente y, en cualquier caso, con un mínimo de 5 días laborables si el desplazamiento va a superar los tres meses de duración. Aquí no se distingue si se trata de un desplazamiento individual o colectivo. El procedimiento es el mismo.

c) Efectos

El trabajador deberá acatar la orden de desplazamiento, con independencia de que la impugne ante la jurisdicción laboral (con las mismas consecuencias que en el caso de los traslados).

No podrá optar por la extinción indemnizada del contrato. Sin embargo, el art. 40 sí le reconoce los siguientes derechos:

1. El derecho a la percepción, además del salario, de los gastos de viaje y las dietas (gastos de alojamiento y manutención).
2. Un permiso retribuido de, como mínimo, 4 días laborales en su domicilio por cada 3 meses de desplazamiento.

4. Movilidad geográfica por voluntad del trabajador

Supuesto regulado en el art. 40.3 ET: “Si, por traslado, uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo”.

1. La ley se refiere expresamente a los traslados, ello no obstante, partiendo de la base de que la finalidad del precepto es procurar el reagrupamiento familiar.
2. También se deduce claramente de la norma que el cónyuge ha de ser trabajador de la misma empresa y ha de ser cónyuge, no pareja de hecho.
3. El derecho al traslado lo es “a la misma localidad” a la que el cónyuge hubiera sido trasladado, no al mismo centro de trabajo; de modo que el empresario cumple si proporciona el traslado a otro centro de trabajo de la misma localidad.
4. Por otra parte, el derecho al traslado está condicionado a que “hubiera puesto de trabajo”. Ello parece indicar que el derecho a solicitar al traslado no está condicionado al hecho de que exista puesto del mismo grupo o categoría, y que el trabajador podría solicitar este traslado para un puesto de categoría equivalente o inferior al que viniera desempeñando.
5. El supuesto, por estar regulado en art. 40 ET, parece que se refiere a traslados forzosos, no a los voluntarios, pero alguna sentencia ha entendido que como se trata de una norma protectora del matrimonio y el precepto no distingue entre uno y otro tipo de traslados, es aplicable en ambos casos.

5. Movilidad geográfica por violencia de género

El artículo 40.3.bis del ET reconoce a la trabajadora víctima de violencia de género el derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, acorde con su clasificación profesional, en otro centro de trabajo de la empresa, siempre que se vea obligada a abandonar el puesto en el lugar en el que lo desarrollaba para hacer posible su protección o su derecho a la asistencia social. El empresario está obligado a informar a la trabajadora sobre las vacantes existentes al respecto en el momento del abandono o las que se prevén en el futuro. La duración inicial del cambio de lugar será de seis meses durante lo que la empresa deberá reservar el puesto abandonado. Tras ese período de tiempo, la trabajadora podrá optar entre volver a su puesto anterior o continuar en el nuevo. En este último caso, se extinguirá el derecho a la reserva del puesto abandonado.