La Motivación en la Psicología Organizacional: El Modelo de Expectativas de Vroom y Porter-Lawler

Fundamentos de la Teoría de las Expectativas de Vroom y Porter-Lawler

Introducción y Postulados Centrales

La Teoría de las Expectativas, cuyo autor más destacado es Victor Vroom (Vroom, 1964), fue posteriormente complementada por Porter y Lawler (Porter y Lawler, 1968). Esta teoría sostiene que los individuos, como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas.

La conducta es el resultado de elecciones entre alternativas, y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor” (Pinder, 1985). Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellas y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo tanto, para comprender la motivación, se requiere conocer qué buscan en la organización y cómo creen poder obtenerlo (Laredo).

Componentes Clave de la Teoría (Galbraith, 1977)

Los puntos más destacados de la teoría son:

• Expectativa: Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito. Es la creencia de que el esfuerzo conducirá al rendimiento.
• Instrumentalidad: El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado, se seguirán ciertas consecuencias para él. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad.
• Valencia: Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado, denominado valencia. Es el valor o atractivo que la recompensa tiene para el individuo.

La Fórmula de la Motivación

La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor sea el producto de la expectativa, la instrumentalidad y la valencia. Este proceso implica una evaluación constante de tres preguntas clave:

1. Expectativa: ¿Rendiré? (¿Mi esfuerzo llevará al desempeño?)
2. Instrumentalidad: ¿Qué conseguiré si rindo? (¿El desempeño llevará a la recompensa?)
3. Valencia: ¿Merece la pena? (¿Valoro la recompensa?)

La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro.

Factores Determinantes del Rendimiento

• La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores cruciales: las habilidades del sujeto y su percepción del puesto.
• Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea.
• Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas.

Implicaciones Prácticas para la Gestión

Algunas de las consecuencias prácticas derivadas de la Teoría de las Expectativas son:

• Estándares Realistas: La definición de estándares, metas y objetivos debe responder a estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables, pero que requieran un esfuerzo.
• Alineación de Recompensas: Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas de los empleados. Ello requiere conocimiento de la gente, su cultura, sus intereses, etc.

Es preciso que las personas estén convencidas de que las recompensas que reciben son justas y equitativas. Además, deben tener la confianza de que una persona que realiza un desempeño muy pobre no ganará las mismas recompensas que ellos, reforzando la instrumentalidad y la valencia positiva del esfuerzo superior.