Motivación Laboral: Teorías y Técnicas para la Gestión de Recursos Humanos

Motivación Laboral

Introducción

Cada persona tiene un rendimiento y una predisposición diferente a trabajar. La motivación intenta influir en la conducta humana para conseguir las metas de la organización.

Teorías del Contenido: ¿Qué motiva a los trabajadores?

Jerarquía de Necesidades - Maslow

1. Necesidades fisiológicas vitales para la supervivencia: comida, bebida…
2. Necesidades de seguridad: libre de amenazas y estabilidad, no solo física sino también con respecto al sistema de vida.
3. Necesidades sociales: relacionarse con otras personas.
4. Necesidades de estima: ser aprobado por uno mismo y los demás.
5. Necesidad de autorrealización: desarrollar sus potenciales, lo que realmente le gusta.

Cuando se satisfacen una necesidad, nos motivan las del nivel siguiente.

Teoría de la Motivación ERG - Alderfer

Tres necesidades básicas:

1. Existencia: fisiológicas y de seguridad.
2. Relación: sociales.
3. Crecimiento: estima y autorrealización.

Características de esta teoría:

• No hay una jerarquía rígida entre ellas.
• Si no logras satisfacer una vez se tira superior, se intensifica la inferior.
• Una persona puede tener varias necesidades al mismo tiempo.
• Para cada persona cada necesidad tiene una intensidad diferente.

Teoría X - Teoría Y – McGregor

• Actuamos con las personas según las percibimos.
• Si la percepción es positiva, el trato también lo es y viceversa.

Teoría de la Higiene-Motivación - Herzberg

• Normas y procedimientos.
• Relaciones con los superiores.
• Condiciones de trabajo.
• Sueldo y salarios.
• Relaciones con iguales.
• Vida privada.
• Seguridad.
• Logro.
• Reconocimiento.
• Trabajo en sí mismo.
• Responsabilidades.
• Progreso.
• Crecimiento.

Las necesidades higiénicas deben estar cubiertas para no crear insatisfacción.

Teoría de las Necesidades Aprendidas - McClelland

• Logro: Obtener los mejores resultados.
• Afiliación: Llevarse bien con los demás.
• Poder: Controlar e influir.

Teorías del Proceso: ¿Cómo se produce la motivación?

Teoría de la Equidad – Adams

• La gente compara las contribuciones que realizan y las retribuciones que perciben.
• Estarán motivadas si no observan diferencias significativas entre lo que ellos aportan y reciben y entre lo que aportan los demás y perciben.

Teoría de la Expectativa - Vroom

Puntos principales:

1. Resultados del trabajo: Lo que ofrece la organización a sus trabajadores. Ej: buen sueldo, vacaciones, reconocimiento, responsabilidad...
2. Valencia (V): Valoración subjetiva que cada individuo le da a un determinado resultado. Se califica de -1 a +1.
   • Positiva: Se desea obtener el resultado.
   • Negativa: No deseo de obtener el resultado.
   • Cero: Indiferencia ante los resultados.
3. Instrumentalidad (I): Estimación que hace el trabajador de que un determinado rendimiento le conducirá a un resultado esperado (el rendimiento laboral se utiliza como instrumento). Se concibe como probabilidad y oscila entre 0 y 1.
   • Instrumentalidad 0: Conseguir el resultado no está relacionado con el rendimiento.
   • Instrumentalidad 1: La consecución del resultado depende totalmente del rendimiento en el trabajo.
4. Expectativa (E): Percepción subjetiva de la posibilidad de que un determinado esfuerzo lleve a un determinado resultado (a lograr la tarea que hemos analizado en la Instrumentalidad). Se califica de 0 a 1.
   • Expectativa 0: El empleado no ve posibilidades de que el esfuerzo produzca el desempeño esperado.
   • Expectativa 1: El empleado tiene mucha confianza en que la tarea se realizará.
5. Fuerza motivadora: Cantidad de esfuerzo (presión interna) para que la persona se motive. Fuerza motivadora = I x V x E.

En definitiva, según la teoría de Vroom, una persona se esforzará si:

• Siente estos objetivos (resultados) como algo positivo para él (Valencia).
• Cree que hay probabilidades de que un buen rendimiento laboral le conducirá a la consecución de sus objetivos (Instrumentalidad).
• Percibe, con gran probabilidad, que sus esfuerzos personales van a producir un elevado rendimiento laboral (Expectativa).

Teoría del Establecimiento de Metas - Locke

Los individuos se plantean de forma consciente y voluntaria las metas sucesivas que desean alcanzar para lograr un objetivo final.

• Cuanto más alto sea, mayor será el grado de motivación.
• La motivación del individuo aumenta a medida que supera las metas parciales.
• Los trabajadores fijan sus propias metas de forma voluntaria, por ello, debemos propiciar su participación en la definición de objetivos.
• Las metas deben estar escalonadas en su importancia y dificultad para que se cubran paulatinamente.
• Si un trabajador no logra el objetivo, y este es único, tendrá un gran nivel de insatisfacción. Pero su insatisfacción será menor si ha superado varias metas parciales, aunque no logre el objetivo final.
• El logro de cada objetivo debe ir ligado a un sistema claro de recompensas. Por tanto, se deben establecer distintas metas parciales que nos acerquen al objetivo final.
• Los trabajadores deben participar en el establecimiento de las metas y del objetivo. Además, debe establecerse un sistema retributivo, claro y transparente, que recompense el esfuerzo para alcanzar las metas parciales y el objetivo final.

Técnicas de Motivación

• La mejora de las condiciones laborales: Mejorar los factores higiénicos (salarios razonables, políticas justas, condiciones agradables...) para evitar la insatisfacción.
• Enriquecimiento del trabajo: Trabajos menos monótonos y repetitivos, mayor responsabilidad en las tareas.
• Adecuación persona-puesto de trabajo: Incorporar a cada puesto de trabajo la persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficiente, así como aquella que esté motivada e interesada en ese trabajo.
• Participación y delegación: Que los trabajadores participen en la elaboración y planificación de su trabajo.
• Reconocimiento del trabajo efectuado: Reconocer y elogiar el trabajo bien hecho. Para que sea eficaz, debe darse inmediatamente después de que se produzca el comportamiento. Puede ser económico o de palabra.
• Evaluación del rendimiento laboral: Ofrecer información al subordinado con respecto al trabajo realizado, comparando los objetivos con lo realmente alcanzado e indicar las áreas en las que debe ser mejorado. Comprobar la equidad del sistema de valoración del puesto y la política salarial, de acuerdo a la teoría de Adams.
• La escucha activa: Interés y comprensión del superior al subordinado, mejorando las relaciones entre superior y subordinado.
• Liderazgo situacional: Hay que adecuar el estilo directivo a cada situación en función de las necesidades del grupo y del nivel de madurez de cada individuo.
• Formación y desarrollo profesional: Permite que el empleado realice mejor su trabajo, y le permite, a su vez, promocionar en la empresa.
• Círculos de calidad: Pequeño grupo de trabajadores del mismo área que se reúnen voluntaria y regularmente para mejorar el control de la calidad y productividad.
• Establecimiento de objetivos: Llegar a un acuerdo periódico con los subordinados sobre los objetivos a alcanzar. Trabajando con objetivos desafiantes, realistas y medibles, lo que aumenta la motivación y satisfacción.