Motivación Laboral: Teorías y Factores Clave para el Éxito Organizacional

La Motivación en el Entorno Laboral

En un entorno complejo e inestable, las organizaciones competitivas son aquellas capaces de crear, mantener y desarrollar equipos humanos motivados, flexibles y capaces de aprender y adaptarse a los cambios.

La Motivación Humana

Una persona se encuentra motivada para hacer algo cuando ese acto satisface sus necesidades y se mueve para conseguirlo.

Teoría de Maslow

La motivación depende de cómo estén satisfechos los cinco tipos de necesidades que tienen las personas. Están jerarquizadas en función de su capacidad para motivar:

• Fisiológicas: El individuo estará solamente motivado por sus necesidades más primarias.
• De seguridad: Seguridad en el empleo.
• Sociales: Buscará el afecto de sus compañeros y la integración en el grupo.
• Estima: Querrá el reconocimiento y respeto de sus compañeros y jefes.
• Autorrealización: Pasará a buscar la realización de sí mismo y el desarrollo de todo su potencial.

Los niveles más altos de necesidades solo actúan como factor de motivación cuando los niveles inferiores de necesidades están cubiertos.

Teoría de Herzberg

En la motivación influyen dos grandes grupos:

• Factores que pueden generar insatisfacción: Estos factores son el salario, la seguridad en el puesto de trabajo, las condiciones de trabajo, los procedimientos de la empresa, la calidad de supervisión técnica y la calidad de las relaciones interpersonales. Estos factores suponen los requisitos mínimos para que no se produzca insatisfacción en los trabajadores y representan las exigencias mínimas que debe cumplir la empresa.
• Factores motivadores: Incluyen el logro, el reconocimiento, el contenido del propio trabajo, la responsabilidad, el progreso y el crecimiento personal.

Los factores mínimos deben estar garantizados para que no exista insatisfacción, y una vez cubiertos estos mínimos, la motivación debe centrarse en factores de niveles más elevados.

Las Teorías X e Y sobre el Comportamiento Humano

Douglas McGregor plantea dos concepciones extremas de las personas en relación con su motivación laboral:

• Según la teoría X, las personas:
  • Consideran el trabajo como algo impuesto que tratan de evitar si pueden.
  • Solo se consigue su esfuerzo en el trabajo si se les controla y amenaza.
  • Prefieren ser dirigidas a dirigir.
  • Tratan de eludir las responsabilidades.
  • Tienen poca ambición.
  • Se resisten a los cambios y se preocupan de su propia seguridad e interés.
• Según la teoría Y, las personas:
  • Consideran que el trabajo puede ser fuente de satisfacción.
  • Pueden autocontrolarse para conseguir los objetivos que se les confían.
  • Asumen compromisos si reciben compensaciones por lograrlos.
  • Pueden aprender a asumir responsabilidades.
  • Tienen capacidad de imaginación, creatividad e ingenio.
  • Desean perfeccionarse y se motivan por desarrollar su potencial.

A partir de ellas, McGregor plantea que los líderes se comportan con sus empleados según la imagen que tengan de ellos y que esa imagen afecta a los empleados y termina cumpliéndose. Si un líder piensa que sus subordinados son como los describe la teoría X, utilizará un estilo autoritario de recompensas y amenazas, no les dará responsabilidades y no confiará en su colaboración. Como respuesta, sus empleados evitarán responsabilidades y trabajarán lo menos posible. Si el líder tiene la imagen de la teoría Y de sus subordinados, tendrá un estilo participativo, tratará de motivarlos, les dará responsabilidades y confiará en su colaboración. Ellos responderán con responsabilidad e interés por el trabajo.

La Teoría Z

(William Ouchi) Esta teoría proviene de la cultura japonesa y tuvo una gran difusión a finales del siglo pasado. Sus principios son:

• Espíritu de consenso y de grupo: El individuo que se siente parte de un grupo, se compromete y mejora su esfuerzo.
• Lealtad y confianza: La empresa debe cuidar a sus empleados en todos sus aspectos.
• Responsabilidad colectiva: Todos son responsables del éxito o fracaso de la organización.
• Aprender de la experiencia: Es imprescindible reconocer los errores para corregirlos, y los aciertos, para potenciarlos.

Factores de Motivación

Los Incentivos Económicos

Los elementos de la compensación monetaria son:

• Salario base: Viene fijado en función de la categoría profesional de cada empleado y está sujeto a los convenios colectivos.
• Complementos salariales: Son incrementos al salario base que se atribuyen a los trabajadores en función de sus circunstancias personales, las funciones que desempeñan y la evolución de los resultados de la organización.
• Retribuciones en especie: Puesta a disposición de los empleados de ciertos bienes o servicios a precios inferiores a los del mercado o de forma gratuita.

El Dinero y la Motivación

Según la teoría de las necesidades de Maslow, mientras que el dinero actúa como factor motivador cuando las necesidades inferiores no están cubiertas, su efecto disminuye cuando sí lo están y aparecen otras necesidades superiores. La teoría de Herzberg añade que los factores responsables de la motivación son distintos de los que provocan la insatisfacción laboral. Según la teoría de las expectativas de Lawler III, el dinero permite satisfacer múltiples necesidades (fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización). Para Lawler III, cuando la persona cree que la mejora de su rendimiento conduce a una mejor remuneración, esta expectativa se convierte en un factor motivador por excelencia. El dinero permite cubrir las necesidades fisiológicas y las de seguridad, pero su papel motivador parece reducirse a medida que las remuneraciones se van elevando. No todas las personas son iguales, ni reaccionan de la misma forma ante situaciones distintas.

Otros Factores de Motivación

1. Enriquecimiento del puesto de trabajo.
2. Política de incentivos y de promoción basada en méritos.
3. Delegar autoridad y responsabilidad.
4. Comunicar a los trabajadores lo que se espera de ellos.
5. Reconocer sus méritos.
6. Facilitar la participación del trabajador.
7. Favorecer la formación y el desarrollo profesional de las personas.
8. Flexibilidad de horarios y conciliación familiar.