Motivación Laboral: Teorías y Estrategias para el Siglo XXI

Motivación Laboral: Teorías y Estrategias para el Siglo XXI

Teoría KITA de Frederick Herzberg

Según esta teoría, la forma más segura de conseguir que alguien haga algo es a través del modelo KITA (Kick In The...), es decir, "pateando la parte trasera".

• KITA Físico Negativo: Es la aplicación literal del término. Aunque fue usado con frecuencia en el pasado, no resiste un análisis serio.
• KITA Psicológico Negativo: A diferencia del anterior, presenta las siguientes características:
  1. La crueldad no queda a la vista. Las heridas son internas y aparecen después.
  2. Ejerce presión inhibidora y reduce la posibilidad de una respuesta física negativa.
  3. Ante la queja del empleado, se lo puede acusar de paranoico.

Ninguno de los dos puede ser considerado "motivación".

• KITA Positivo: La mayoría de los gerentes opina que los premios, incentivos, estatus y promociones entran dentro del concepto de motivación. Herzberg sostiene que todo lo que represente un estímulo externo (castigo, recompensa monetaria, o cualquier otro) no es suficiente; lo único que puede lograr es eliminar la insatisfacción. La única y verdadera motivación es la que surge del interior de la persona, y sólo puede ser inducida por la organización a través del enriquecimiento del puesto de trabajo.

Teorías X e Y de Douglas McGregor y Teoría de la Madurez de Hershey & Blanchard

Según estas teorías, el papel de la gerencia consiste en lograr que los intereses de la organización y los de los empleados coincidan lo más posible. En la teoría X, se confía mucho en el control externo, mientras que en la Y se descansa en el autocontrol y la autodirección. Mientras la teoría X trata a la gente como niños, la Y los trata como adultos.

El modelo de Hershey y Blanchard define distintos tratamientos en función de los estadios de las personas. Inclusive una misma persona, a través del paso del tiempo en la organización, puede ir recibiendo tratamientos distintos en función de su madurez técnica o aptitud y comportamental o actitudinal.

Empowerment y Teoría Alfa

Desde los años 90, Drucker viene anunciando la sociedad del "conocimiento". En un futuro inmediato, que ya hemos empezado a vivir, seguirá existiendo la industria, aumentarán los servicios y se creará cada vez un mayor número de empresas cuyo capital y materia prima será casi exclusivamente la inteligencia y el conocimiento aplicado al trabajo. La tecnología logra que todos los procesos relacionados con "hacer" y "mover" sean susceptibles de un alto nivel de mecanización, automatización o robotización. En cualquiera de los casos, el trabajo humano deberá aportar más inteligencia que esfuerzo. El precio de este cambio es una progresiva reducción de las personas involucradas en los procesos físicos de la producción.

El cambio afecta al administrador. El que no sea capaz de pensar, de gestionar, de crear y de innovar quedará completamente obsoleto. El directivo meramente administrador, seguidor de políticas y procedimientos estables y rutinarios, es reemplazado por otra clase directiva creativa e innovadora. En definitiva, los cambios que se produjeron marcan una tendencia clara de reducción de la burocracia y del trabajo basado en el músculo. Tanto para los directivos como para el último colaborador, será decisivo el aporte de la inteligencia y el conocimiento.

El empleado inteligente, y por qué no los directivos, han de preocuparse no del empleo de por vida, que no existe, y que ni siquiera perdurará en la administración pública, sino de su empleabilidad de por vida, lo cual significa que su paso por algunas empresas será un hito en su desarrollo profesional, pero no una meta.

Para estos trabajadores y directivos, por naturaleza más críticos y exigentes, algunas de las tácticas motivacionales no serán válidas, especialmente aquellas que podrían clasificarse de "manipuladoras". Una buena manera de retener a estas personas es el empowerment.

El "empowerment" implica la delegación en la toma de decisiones hacia los niveles más bajos dentro de la pirámide jerárquica, cuyo requisito primordial es el conocimiento para el proceso de las decisiones, y que tiene por resultado deseable un mayor nivel de compromiso del empleado.

El profesor Javier Palom Izquierdo define la teoría "Alfa" en base a los siguientes conceptos:

• Conocimientos: Todas las personas, desde la alta dirección hasta el nivel operativo, deben aportar conocimiento. Solo la aplicación del conocimiento al trabajo permite la creatividad y la innovación necesarias para competir en los mercados globales.
• Compromiso con el trabajo, más allá de involucrarse, porque llegó el momento en que no es suficiente para ser eficiente. En términos deportivos, antes bastaba con "ponerse la camiseta"; hoy hay que empaparla de sudor. No basta con cumplir órdenes y seguir políticas. Hoy es necesario protagonizar el cambio, crear, mejorar incluso aquello que se está haciendo bien. Para el directivo es imperativo lograr que todo su equipo se vuelque en esta labor creativa y de perfeccionamiento constante.