Motivación Laboral: Factores, Teorías y su Impacto en el Rendimiento

Definición de Motivación

La motivación es aquella fuerza que impulsa al individuo a realizar una actividad o acción hacia un objetivo determinado. La motivación laboral se establece tanto por parte de la empresa como por parte de los trabajadores. Existe una relación evidente entre la motivación, el rendimiento y el clima laboral. En el proceso motivacional, el trabajador actúa para llegar a unos objetivos que satisfagan sus necesidades o motivos. En el caso de la dirección de la empresa, el objetivo será conseguir que los trabajadores hagan su trabajo y, además, lo hagan bien. Los éxitos producen satisfacción y relajación de la tensión; los fracasos producen frustración.

Tipos de Necesidades

• Necesidades individuales de nivel primario: vestir, comer, etc.
• Necesidades individuales de nivel secundario: reconocimiento social, afecto, prestigio, etc.
• Necesidades sociales colectivas: son individuales pero se garantizan socialmente (transporte público, etc.).
• Necesidades sociales públicas: surgen de la vida en comunidad (normas, etc.).

Factores que Favorecen la Motivación Laboral

Las necesidades y objetivos son diferentes entre una persona y otra. Dependen de la escala de valores de cada individuo, de su cultura, de la situación económica del entorno, de las metas que se pretenden conseguir mediante el trabajo, de sus expectativas, etc. Los elementos motivadores varían con el tiempo, a medida que se van cubriendo las necesidades y los deseos. Los factores motivadores externos de un trabajador acostumbran a ser: los económicos, los reconocimientos dentro de la empresa, el grado de responsabilidad que se le pide y el reconocimiento social que conlleva su trabajo. Los directivos y gerentes de una empresa tienen que valorar la personalidad y necesidades de sus trabajadores para poder garantizar un buen nivel de motivación.

Origen de la Motivación Laboral

La motivación laboral nace en el año 1920 con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), organismo especializado de la Organización de las Naciones Unidas, con la intención de mejorar las condiciones de trabajo y legislar sobre el tema.

A partir de los años 50 del siglo pasado aparecen teorías sobre la motivación que permiten relacionar, de forma evidente, las relaciones entre la motivación del trabajador, su rendimiento laboral y su satisfacción personal. Un trabajador motivado es más eficaz y responsable y favorece un buen clima laboral. La aplicación de las investigaciones sobre la motivación laboral ha permitido que las empresas se planteen cómo conseguir que los trabajadores se sientan realizados como persona y como trabajador realizando la actividad más propia para este fin.

Principales Teorías de la Motivación Laboral

Se dividen en dos grandes grupos:

• Teorías de contenido (estudian los elementos que motivan a las personas):
  • Maslow: teoría de la jerarquía de las necesidades (1963).
  • Herzberg: teoría bifactorial (1976).
  • McClelland: teoría de las necesidades aprendidas (1989).
• Teorías de proceso (analizan cómo se produce la motivación):
  • Vroom: teoría de la expectativa (1964).
  • Locke: teoría de la finalidad de los objetivos (1968).
  • Adams: teoría de la justicia laboral (1965).

Pirámide de las Necesidades de Maslow

• Necesidades de crecimiento personal:
  1. Autorrealización/éxito personal.
  2. Estima o reconocimiento/posición y promoción dentro de la empresa.
• Necesidades por deficiencia:
  3. Sociales o de pertenencia/participación en los equipos de trabajo, sindicatos.
  4. Seguridad/estabilidad laboral.
  5. Fisiológicas/salario digno.

Teoría Bifactorial de Herzberg

• Factores de higiene o ambientales: son externos y se consideran negativos; pueden producir insatisfacción. Incluyen condiciones de trabajo, salarios, estilo de dirección y seguridad.
• Factores motivadores: tienen que ver con el contenido del trabajo. Son positivos y producen satisfacción. Incluyen éxito profesional, reconocimiento, promoción y tipos de puestos de trabajo.

Teoría de las Necesidades Aprendidas de McClelland

Las necesidades se aprenden en el entorno familiar y social. McClelland denomina motivador a aquellas necesidades que determinan la forma de comportarse de una persona:

• Motivador de afiliación: formar parte de un grupo.
• Motivador de consecución de resultados: tener éxito.
• Motivador de competencia: obtener los mejores resultados.
• Motivador de poder: potestad para modificar situaciones.

Teoría de la Expectativa de Vroom

La motivación depende de los objetivos planteados y de las posibilidades reales de alcanzarlos. Incide en la percepción subjetiva que determinará el esfuerzo que se tiene que realizar. El esfuerzo depende de:

1. La probabilidad de llegar a la meta.
2. El valor de la recompensa en relación con el rendimiento y el esfuerzo.

Teoría de la Finalidad de Locke

La motivación aumenta a medida que se consiguen los objetivos y se producen las recompensas. El individuo fija metas sucesivas de forma voluntaria. El nivel de esfuerzo está en función del nivel de dificultad. Recursos Humanos adapta los objetivos a las características individuales.

Teoría de la Equidad de Adams

La motivación se produce por comparación social: se comparan las recompensas individuales con las que obtienen los demás. Cuando el esfuerzo personal y los resultados (recompensas) son iguales que las de los otros, se produce un equilibrio; en caso contrario, hay una desmotivación.