La Motivación y los Incentivos en el Ámbito Laboral: Claves para el Rendimiento y Bienestar

1. Principios Básicos de la Motivación

Los motivos por los que las personas se mueven a hacer algo son fundamentales para comprender el comportamiento humano en el entorno laboral. A continuación, se detallan los principales:

• AMOR: Se refiere a la consideración y el aprecio hacia otra persona o hacia los ideales de la organización, lo que impulsa a seguir los mismos principios y fomenta la imitación de comportamientos positivos.
• MIEDO: Es el temor a la pérdida de algo valioso, como el salario, el puesto de trabajo o el estatus, lo que puede motivar a evitar ciertas acciones o a cumplir con las expectativas.
• ILUSIÓN: Este es el principio que más se debería fomentar en las organizaciones, ya que representa la esperanza y el entusiasmo por alcanzar metas, impulsando la proactividad y el compromiso.

2. Definición de Motivación Laboral

La motivación es el proceso mediante el cual se proporciona a una persona un motivo para que se esfuerce de forma voluntaria y sostenida en la consecución de un fin organizativo.

3. Establecimiento de Objetivos Efectivos: El Método M.A.R.T.E.

Para asegurar el éxito en la consecución de metas, es crucial fijar objetivos adecuados. El método M.A.R.T.E. propone los siguientes criterios:

• M: Maduros. Los objetivos deben ser cuidadosamente pensados y realistas. No se deben fijar metas excesivamente difíciles de alcanzar, que puedan generar frustración.
• A: Asumibles. Es fundamental que los objetivos no sean impuestos, sino que la persona o el equipo los asuma como propios, lo que incrementa el compromiso y la responsabilidad.
• R y T: Retadores y Tentadores. Los objetivos deben suponer un reto o un desafío que estimule el esfuerzo. Los objetivos tentadores son aquellos que, aunque menos impulsivos, son más racionales y guían de manera efectiva hacia el resultado deseado.
• E: Entendibles. Si quienes tienen que ejecutar los objetivos no los comprenden claramente, no podrán trabajar eficazmente para conseguirlos. La claridad es esencial.

4. Incentivos y Retribución en la Empresa

4.1. Proceso de Retribución Salarial

El establecimiento de una política salarial justa y efectiva sigue un proceso estructurado:

1. Realizar un estudio detallado del puesto de trabajo.
2. Determinar el valor relativo de todos los puestos de trabajo dentro de la organización.
3. Establecer una jerarquía clara de los puestos.
4. Definir una política salarial coherente.
5. Asignar el salario individual siguiendo criterios internos preestablecidos.

4.2. Componentes de la Retribución Total

La retribución que recibe un empleado se compone de elementos monetarios y no monetarios:

• Monetaria:
  • Directa: Salario base, incentivos por rendimiento.
  • Indirecta (Beneficios Sociales): Programas de protección (seguros, pensiones), servicios (comedor, transporte) y tiempo no trabajado (vacaciones, días libres).
• No Monetaria: Reconocimiento y estatus, seguridad en el empleo, un trabajo estimulante y oportunidades de desarrollo profesional.

4.3. Tipos de Retribuciones Salariales

Las motivaciones humanas van mucho más allá de la simple compensación económica. La mayoría de las personas necesita otros incentivos, además de los económicos. Dentro de la retribución, existen dos tipos principales de salarios:

4.3.1. Salario Fijo

Es la compensación económica que recibe un empleado independientemente de su rendimiento y méritos ocasionales. El salario fijo está directamente relacionado con los contenidos y la valoración del puesto de trabajo.

4.3.2. Salario Variable

Existe la retribución según el puesto o la retribución según los incentivos al rendimiento. La retribución según el puesto se realiza a partir de la valoración del puesto de trabajo, mientras que los incentivos al rendimiento buscan premiar el logro de objetivos específicos.

4.4. Incentivos No Dinerarios para el Desempeño Profesional

Además de la motivación económica, existen una serie de motivos que buscan el desempeño profesional y que las empresas utilizan para conseguir un mayor rendimiento. Estos incluyen:

4.4.1. Las Condiciones Laborales y la Calidad de Vida Laboral

Las condiciones laborales diarias afectan significativamente al rendimiento de trabajo de los empleados. Si bien las condiciones laborales por sí mismas no son un incentivo suficiente para un rendimiento superior al mínimo, cuando son insatisfactorias, pueden deteriorar gravemente el interés y el desempeño.

4.4.2. El Enriquecimiento del Trabajo

Está asociado al grado de exigencia y autonomía que la realización de las tareas de un puesto de trabajo tiene sobre la persona que lo ha de desempeñar. Un puesto está enriquecido cuando el valor y el mérito de la persona que lo ocupa son elevados, ofreciendo mayores responsabilidades y oportunidades de crecimiento.