Modificaciones Sustanciales y Movilidad Laboral

Modificaciones Sustanciales

La dirección de la empresa puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideran tales, las que estén relacionadas con la competitividad, la productividad o la organización técnica o del trabajo en la empresa. Pueden ser individuales o colectivas y afectar, entre otras, a las siguientes materias:

Procedimiento para realizar modificaciones sustanciales

El empresario debe notificar la decisión de la modificación sustancial al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. Si se trata de modificaciones colectivas la decisión de modificación sustancial se realizará mediante un procedimiento similar al que se explica más adelante para los despidos colectivos. En cualquier momento se podrá acordar la sustitución del periodo de consultas por un procedimiento de mediación o arbitraje. Si no se llega a un acuerdo, al finalizar el periodo de consultas el empresario notificará su decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo a los representantes de los trabajadores y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a esta notificación.

• Rescindir el contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un máximo de nueve meses.
• Impugnar las modificaciones ante la jurisdicción social. La sentencia declarará si la modificación es justificada o injustificada y, en este caso, reconocerá el derecho del trabajador a recuperar sus condiciones anteriores.
• Reclamar en conflicto colectivo, cuando las modificaciones sean colectivas

Movilidad Funcional

Se produce cuando el empresario ordena al trabajador la realización de tareas diferentes a las que viene realizando habitualmente y para las que había sido contratado.

Movilidad Horizontal

Consiste en realizar tareas incluidas en el mismo grupo profesional. Causas y requisitos: El empresario puede decidir las modificaciones libremente dentro del poder de dirección.

Efectos sobre el trabajador:

Debe aceptar el cambio obligatoriamente y seguirá cobrando lo mismo.

Movilidad Vertical

Consiste en realizar funciones de distinto grupo profesional. Puede ser de dos tipos: Descendente: si son tareas de un grupo profesional inferior. Ascendente: si son tareas de un grupo profesional superior. Causas y requisitos: Deben existir razones técnicas que justifiquen y será por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones a los representantes de los trabajadores. El trabajador debe tener la titulación académica o profesional necesaria para realizar las funciones.

Efectos sobre el trabajador:

Descendente: Se debe aceptar, siempre que se respete la dignidad personal. Se tiene derecho a seguir percibiendo el salario de origen. Ascendente: Derecho a solicitar el salario del grupo profesional superior. Se puede solicitar el ascenso cuando las funciones se hayan desempeñado por un periodo superior a 6 meses, durante un año, u 8 meses durante dos años, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o no contradice las reglas de ascenso de la empresa.

Movilidad Geográfica

Es el cambio de centro de trabajo que obliga al trabajador a residir, definitiva o temporalmente, en una localidad distinta a la de su domicilio habitual, cuando no ha sido contratado específicamente para ello. Deben existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Desplazamiento

El trabajador debe cambiarse temporalmente a otro centro de trabajo por un periodo no superior a 12 meses, en un plazo de tres años. Se debe comunicar con la antelación suficiente, que no será inferior a 5 días laborables, si el desplazamiento es superior a tres meses.

Traslado

El trabajador debe prestar servicios en otro centro que le exige cambiar de domicilio definitivamente o cuando el desplazamiento supera doce meses, en un periodo de tres años. Se debe comunicar con un plazo de 30 días de antelación, como mínimo, a la fecha de su efectividad.

EL TRABAJADOR PUEDE:

• Aceptar el desplazamiento con derecho a: -Percibir los gastos de viaje y dietas. -Disfrutar de un permiso de 4 días laborables por cada 3 meses de desplazamiento con los gastos del viaje pagados.
• No aceptar el desplazamiento y recurrir ante el Juzgado de lo Social, si considera que no existían causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.
• Aceptar el traslado percibiendo una compensación por sus gastos y los de su familia.
• Pedir la extinción de su contrato de trabajo percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
• Trasladarse e impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado, reconociendo en este caso el derecho del trabajador a reincorporarse al centro de trabajo de origen.

Suspensión del Contrato

La suspensión del contrato es la interrupción temporal de las obligaciones del trabajador y del empresario, consistentes en trabajar y remunerar el trabajo, sin que se extinga el contrato. Una vez cesada la causa de la suspensión, la relación laboral vuelve a reanudarse, con todos sus efectos.

Suspensiones con reserva del puesto de trabajo

• Excedencia forzosa por designación o elección para un cargo público o ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior que imposibilite la asistencia al trabajo.
• Privación de libertad del trabajador (prisión preventiva), mientras no exista sentencia condenatoria.
• Incapacidad temporal o permanente.
• Ejercicio del derecho a la huelga lícita o cierre patronal.
• Suspensión disciplinaria de empleo y sueldo por la comisión de faltas laborales.

Suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

El procedimiento, conocido como expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión. Se tramitará mediante un procedimiento similar al que se explica más adelante para los despidos colectivos.

Suspensión por fuerza mayor

El empresario puede suspender el contrato por fuerza mayor, iniciando un expediente de tramitación similar al que se explica en el apartado sobre despidos colectivos. La Autoridad Laboral determinará la existencia o no de fuerza mayor en un plazo de cinco días desde la solicitud y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la misma. Tiene los mismos efectos que la anterior suspensión.

Excedencias por motivos familiares

• Para atender al cuidado de cada hijo, tanto natural como por adopción o en acogimiento permanente o preadoptivo, se podrá disfrutar de una excedencia por un periodo no superior a tres años desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
• Para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. Será por un periodo no superior a dos años, salvo que el convenio colectivo aplicable establezca una duración mayor.
• Durante estas excedencias no se remunera al trabajador, pero el tiempo computa a efectos de antigüedad y puede asistir a cursos de formación profesional. Solo se reserva el puesto de trabajo durante el primer año, salvo en el caso de familia numerosa, en que se aumenta a 15 meses o a 18 meses, si es familia numerosa de categoría especial.