Modificaciones, suspensiones y extinciones de contratos laborales
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Los contratos pueden ser alterados con posterioridad por diferentes causas, por voluntad de las partes, voluntad unilateral de una de las partes o por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes.
Modificación
:
cambio en las condiciones pactadas.
Suspensión:
interrupción temporal de la relación laboral.Extinción:
finalización de la relación laboral.MOVILIDAD FUNCIONALes la modificación unilateral por parte del empresario de las funciones que el trabajador venía desempeñando de manera habitual.
El empresario cambia de puesto al trabajador.
Se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador
.
Existen varios tipos:
TAREAS DENTRO DEL GRUPO PROFESIONAL:
•
El empresario no necesita alegar causa alguna.
•
Se realiza para un periodo de tiempo determinado
•
El trabajador percibirá la retribución correspondiente a las nuevas funciones que desempeñe, quedando en todo caso garantizada la retribución que venía percibiendo.
TAREAS FUERA DEL GRUPO PROFESIONAL:
•
Solo es posible si existen razones técnicas u organizativas que las justifiquen.
•
Por el tiempo imprescindible.
•
Los representantes de los trabajadores deberán ser informados.
Se mantendrá el salario de origen si las funciones son inferiores. Sin son superiores se cobrará la del grupo superior.
MODIFICACIÓN SUSTANCIAL:
Cuando se sobrepasan los supuestos anteriores.
•
El empresario debe efectuarla de acuerdo a un procedimiento preciso.
•
Es una movilidad extraordinaria
•
Se realiza para un tiempo indefinido
MOVILIDAD GEOGRÁFICAconsiste en el traslado del trabajador de forma definitiva, o bien en su desplazamiento temporal a otro centro de trabajo de otra localidad.
El empresario podrá ordenar al trabajador desarrollar sus funciones en otro centro de trabajo de la misma empresa pero de distinta localidad, obligándole a cambiar su residencia habitual.
Dentro de la movilidad geográfica, diferenciamos entre traslado y desplazamiento
.
TRASLADO•
Cambio definitivo de residencia del trabajador.
•
Si el desplazamiento excede de
12 meses en un periodo de 3 años
.
Traslado
Individual
El empresario notificará con
30 días de antelación al trabajador y a los representantes de los trabajadores.Traslado
Colectivo
Cuando afecta a un grupo o a todos los trabajadores de un centro de trabajo.
El empresario abre un período de consultas con los representantes de los trabajadores de
15 días como máximo.
Tras su conclusión, el acuerdo debe comunicarse a la autoridad laboral.El empresario notificará su decisión a los trabajadores
La orden de traslado será efectiva en el plazo de
30 días desde su notificación al trabajador.
DESPLAZAMIENTO TEMPORAL•
Cambio temporal de centro de trabajo a una población distinta a la residencia habitual del trabajador.
•El límite máximo de tiempo del desplazamiento es de 12 meses en un periodo de 3 años
DERECHO A§
Conservar las funciones de su grupo profesional§
Percibir, al menos, el mismo salario§
Cobrar gastos de viajes y dietas§
Cuatro días de permiso por cada tres meses de desplazamiento (el tiempo destinado a viajes no computará de ese periodo)
§
El trabajador debe ser informado del desplazamiento con una antelación nunca inferior a
5 días si la duración del mismo es superior a 3 meses
OPCIONES§
El trabajador deberá acatar la orden de desplazamiento y si no está conforme impugnarla ante la jurisdicción laboral en 20 días
.
MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE CONDICIONES DE TRABAJO
La empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pactadas cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Podrá ser individual o colectiva.
MODIFICACIONES SUSTANCIALES
Afectan a las siguientes materias:
A)
Jornada de trabajob) Horario y distribución del tiempo de trabajoc) Régimen de trabajo a turnosd) Sistema de remuneración y cuantía salariale) Sistema de trabajo y rendimiento(no tiene indemnización)
f) Funciones que excedan de los límites de la móvilidad funcional
La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción temporal de la prestación laboral.
Una vez que cesa la causa que originó la suspensión, el trabajador tiene derecho a que se le restituya en su puesto de trabajo con las mismas condiciones que tenía, a no ser en las
Excedencias voluntarias o por alguna causa consignada válidamente en el contrato o por mutuo acuerdo entre las partes.
CAUSAS PARA LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES – Deciden interrumpir temporalmente el salario y la prestación laboral -La empresa no pagará el salario y la trabajadora no realiza la prestación laboral.
CAUSAS CONSIGNADAS EN EL CONTRATO
-
Las partes pactan en el contrato las circunstancias de la suspensión -
La empresa no pagará el salario y latrabajadora no realizará la prestación laboral.
INCAPACIDAD TEMPORAL
-
Enfermedad común o profesional o de accidente común o de trabajo -
Suspende la prestación laboral y salarial hasta el alta de la persona trabajadora.
NACIMIENTO, ADOPCIÓN
-
Suspende la prestación laboral y salarial hasta la incorporación de la persona trabajadora, que tiene reservado su puesto de trabajo.RIESGO DURANTE EL EMBARAZO
-
Debido a que el trabajo pone en ríesgo la seguridad y salud de la madre y/o del bebé -
Se suspenderá cuando no haya podido ser posible ni adaptar el puesto de trabajo, ni cambiar a la trabajadora a otro puesto sin riesgo.
RIESGO DURANTE LA LACTANCIA
-
Hasta que el bebé cumpla los nueve meses -
Suspende la relación no haya podido ser posible ni adaptar el puesto de trabajo, ni cambiar a la trabajadora a otro puesto sin riesgo asociado a la alimentación del bebé.
EJERCICIO DE CARGO PUBLICO
-
Funciones de representación sindical -Suspende la relación laboral hasta que cese dicha situación. Tiene reserva de puesto.
PRIVACIÓN DE LA LIBERTAD DEL TRABAJADOR
-
Suspende el contrato mientras no exista sentencia condenatoria -
La sentencia absolutoria obliga al trabajador a incorporarse a su puesto. Si es condenatoria, el empresario puede resolver el contrato.
CAUSAS ETOP
-
Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. -
Se tramitan mediante un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE)
HUELGA O CIERRE PATRONAL
-
Son medidas de conflicto colectivo que suspenden el contrato de trabajo durante su desarrollo -
Las partes quedan liberadas de sus obligaciones siempre que la huelga o el cierre patronal sean legales.
TRABAJADORA VÍCTIMA DE VIOLENCIA DE GÉNERO
-
Si la trabajadora sufre esta condición puede decidir ella misma la suspensión de su contrato de trabajo. -
Podrán suspender el contrato durante seis meses, que pueden prorrogarse por decisión judicial por periodos de tres meses, hasta un máximo de 18 meses.
EXCEDENCIAS
Voluntaria:
Necesidad del trabajador
Desde 4 meses a 5 años §
Requiere un año de antigüedad para poder solicitarla §
Sólo podrá volver a ejercitarse si han transcurrido 4 años desde la anterior.
§
No se tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo, sino a una vacante de su grupo.
§
No computa a efectos de antigüedad.
Forzosa:
Elección para cargo público representativo, cuyo desempeño imposibilite la asistencia al trabajo
.
Lo que dure el ejercicio del cargo público §
Computa a efectos de antigüedad§
Hay reserva del puesto§
El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
Cuidado de hijos
Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento permanente.
3 años desde el nacimiento, la adopción o el acogimiento.
§
Reserva del puesto de trabajo durante un año. El segundo y tercer año no hay reserva del puesto de trabajo, pero sí derecho preferente a la reserva de un puesto del mismo grupo profesional.
§
Computa a efectos de antigüedad
Cuidado de familiar
Familiar hasta segundo grado por afinidad o consanguinidad, que no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.
Hasta 2 años§
Computa a efectos de antigüedad.
§
Durante el primer año se reserva el puesto de trabajo y durante el segundo el trabajador tiene derecho a la reserva de un puesto del mismo grupo profesional.
La extinción del contrato de trabajo es la finalización de este o del vínculo que liga al empresario y al trabajador, con el consiguiente cese definitivo de las obligaciones para ambas partes.
CAUSAS
POR VOLUNTAD CONJUNTA DEL EMPRESARIO Y EL TRABAJADOR:Mutuo acuerdo entre las partesCausas consignadas válidamente en el contrato.Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
POR VOLUNTAD DEL TRABAJADORDimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso.Resolución por causas justas y por cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario.
POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIODespido colectivo y por fuerza mayorExtinción por causas objetivasDespido disciplinario por incumplimiento grave y culpable del trabajador.
POR OTRAS CAUSASMuerte, incapacidad o jubilación de la persona trabajadora o del empresario.Extinción de la personalidad jurídica de la empresa.Trabajadora víctima de violencia de género.
TIPOS DE DESPIDOS
Despido disciplinario:
es una extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario. Se basa en un incumplimiento previo del trabajador.
Las causas del despido disciplinario son las siguientes:-Acoso al empresario o compañeros de tipo racial, étnico, orientad sexual etc.-Faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad. -Indisciplina o desobediencia. -Ofensas verbales o físicas al empresario o a otros empleados. -Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo. -Embriaguez o toxicomanía en el trabajo.
El procedimiento del despido disciplinario es el siguiente:-La notificación es por escrito.-La notificación contendrá la siguiente información-Decisión de despedir y hechos que motivan el despido -Fecha en que tendrá efecto el despido. No es preciso ningún preaviso.
Extinción del contrato por causas objetivas:
Es una extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario. Se basa en causas objetivas que no suponen incumplimiento por parte del trabajador pero perjudican al empresario.
Estas causas pueden ser:
-Ineptitud del trabajador producida después del período de prueba.
-Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo.
-Faltas de asistencia al trabajo si sobrepasan ciertos límites
-Necesidad de amortizar puestos de trabajo en un número de trabajadores inferior a lo previsto para el despido colectivo.
-Falta de dotación de programas de carácter público
Cuando un empresario decide extinguir un contrato por causas objetivas debe observar los requisitos siguientes:
-Comunicación: Por escrito, aclarando causa y fecha de efectos del despido.
-Indemnización:20 días de salario por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades.
-Preaviso: 15 días contados desde la entrega de la comunicación.
-Licencia: 6 horas semanales retribuidas para buscar nuevo empleo.
-Recurso: El trabajador podrá recurrir contra la decisión de extinción como si se tratara de un despido disciplinario.
Despido colectivo:
se produce cuando la empresa despide a una parte o a la totalidad de la plantilla por causas económicas.
-10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
-El 10% en empresas con entre 100 y 300 trabajadores..
-30 trabajadores en empresas con más de 300 trabajadores.
PROCEDIMIENTO DE RECLAMACIÓN JUDICIAL
La persona trabajadora que no esté conforme con alguna decisión del empresario o resolución de la Seguridad Social debe proceder del siguiente modo:
1.SOLICITUD DE MEDIACIÓN O DEL ACTO DE CONCILIACIÓN PREVIA:Ante el SMAC de la comunidad autónoma. La empresa y la persona trabajadora deben intentar llegar a un acuerdo conforme a la ley. Los resultados pueden ser los siguientes: Con acuerdo: Se paga la cantidad acordada o se readmite al empleado. Sin acuerdo: Se debe interponer demanda en el juzgado de lo social2.PRESENTACIÓN DE LA DEMANDA ANTE EL JUZGADO DE LO SOCIAL:El secretario judicial admitirá la demanda y señalará fecha y hora para realizar los actos de conciliación y juicio. 3.CONCILIACIÓN JUDICIAL:Antes de comenzar el juicio, el secretario judicial intentará una nueva conciliación entre las partes.4.CELEBRACIÓN DEL JUICIO ORAL:Las partes pueden comparecer por sí mismas o representadas por un abogado. Los sindicatos también pueden actuar en nombre e interés de las personas trabajadoras afiliadas.5.SENTENCIA:El juez emitirá sentencia y la notificará a las partes. Se indicará si es firme o admite recurso, el plazo para recurrir y las tasas que correspondan.
CALIFICACIONES DE DESPIDOS
PROCEDENTE:Han sido probadas las causas alegadas por el empresario y el despido ha cumplido con las formalidades legales. IMPROCEDENTE:No queda acreditada la causa alegada por el empresario. El empresario puede optar entre:o Abonar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 24 mensualidadeso Readmitir al trabajador, abonándole los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la fecha de notificación de sentencia.
NULO:Se considera nulo cualquier despido si está motivado por las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o resulte contrario a los derechos fundamentales y libertades públicas de los trabajadores. La persona trabajadora debe ser readmitida y se le deben abonar los salarios de tramitación.o Violación de los derechos fundamentales y las libertades públicas de la persona trabajadora.o Despido de mujeres víctimas de violencia de género. o Despido de trabajadores durante el periodo de lactancia, enfermedades causadas por el embarazo, maternidad y paternidad, si estos hechos son los que motivan el despido. o Despido de trabajadores en los nueve meses siguientes a la suspensión de su contrato por reducción de jornada por cuidado de hijo o familiares, o excedencia por cuidado de familiares. o Despido colectivo realizado en fraude de ley; se incumplen las formalidades durante el periodo de consultas; o no se respeta la prioridad de permanencia de los trabajadores en la empresa.
El finiquito es el documento que recibe la persona trabajadora al finalizar la relación laboral para dejar constancia de que finaliza la relación laboral y de que se le han abonado todas las cantidades pendientes por los derechos adquiridos y aún no disfrutados.
El finiquito tiene que incluir los elementos siguientes:
§ Percepciones salariales y no salariales de los días trabajados ese mes.
§ Pago de las vacaciones no disfrutadas, que se devengan desde el 1(30 días naturales por año y 2.5 días por mes) descontando los días que ya hubiera disfrutado.
§ Parte proporcional de las pagas extraordinarias que le corresponda.
§ Indemnización según el tipo de despido.
Por otro lado el finiquito debe incluir los descuentos siguientes:
• Cotizaciones a la Seguridad Social por contingencias comunes.
• Elementos de recaudación conjunta (desempleo y FP)
• Retenciones por IRPF.
• Otros descuentos: días de falta de preaviso, vacaciones ya disfrutadas.