Modificaciones y Extinción del Contrato de Trabajo: Derechos y Obligaciones

Modificaciones del Contrato de Trabajo

Preguntas Frecuentes

1. ¿Qué modificaciones del contrato de trabajo están previstas en el Estatuto de los Trabajadores (E.T.)?

Están previstas las modificaciones funcionales, geográficas y sustanciales de las condiciones de trabajo.

2. ¿Qué formas de movilidad funcional hay?

Existen dos tipos: la movilidad dentro del mismo grupo profesional y la movilidad a un grupo profesional distinto.

3. ¿Qué requisitos debe cumplir un empresario para realizar una movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional?

El empresario debe asegurarse de que el trabajador posea la titulación necesaria para el puesto que va a ocupar.

4. ¿Qué derechos tiene el trabajador en caso de movilidad funcional a un grupo superior?

Si la movilidad a un grupo superior se extiende más de seis meses durante un año, el trabajador puede reclamar el ascenso.

5. ¿Qué derechos tiene el trabajador en caso de movilidad funcional a un grupo inferior?

El trabajador tiene derecho a cobrar el salario correspondiente a su puesto de origen.

6. ¿Qué tipos de movilidad geográfica existen?

Se distingue entre traslado y desplazamiento del trabajador a un centro de trabajo en distinta localidad.

7. ¿Qué requisitos debe respetar el empresario para efectuar un traslado?

Debe justificarlo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, y comunicar el traslado al trabajador con una antelación mínima de 30 días.

8. ¿Qué requisitos debe respetar el empresario para efectuar un desplazamiento?

Debe comunicar el desplazamiento con antelación suficiente a la fecha de su efectividad. Si el desplazamiento es superior a tres meses, se debe avisar con al menos cinco días hábiles de antelación.

9. ¿Qué modificaciones del contrato califica el E.T. como sustanciales?

Las que afectan a la jornada de trabajo, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y cuantía salarial, y el sistema de trabajo y rendimiento.

10. ¿Qué diferencia hay entre una modificación sustancial individual y una colectiva?

La diferencia radica en el número de trabajadores afectados en un periodo de 90 días. Se considera colectiva si afecta a un número de trabajadores igual o superior a:

• Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

11. Si las modificaciones sustanciales están en convenio, ¿qué ocurre?

Si están en convenio, no se aplican las causas de régimen de trabajo a turnos, de sistemas de remuneración y cuantía salarial, y sistema de trabajo de rendimiento, las cuales se pueden modificar. Si el periodo de consultas finaliza con acuerdo, se aplicarán las nuevas condiciones de trabajo.

12. ¿Qué opciones tengo si la empresa pretende modificar mi horario de trabajo?

Si la modificación no está justificada o no se cumplen los requisitos legales, el trabajador puede optar por aceptar la modificación, rescindir su contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, o impugnar la medida ante la jurisdicción social.

Casos Prácticos sobre Modificación del Contrato de Trabajo

Caso 1: Traslados en la empresa Betaf S.A.

• ¿Se trata de traslados individuales o colectivos? Son traslados individuales porque el periodo en el que suceden es superior a 90 días.
• ¿Se ha respetado el preaviso? No se especifica, pero debe ser comunicado con 30 días de antelación y justificado.
• Uno de los trabajadores de Betanzos no está conforme. Puede optar por aceptar el traslado, impugnarlo ante los tribunales o extinguir su contrato con derecho a indemnización.
• Otro de los trabajadores opta por extinguir su contrato. Si lleva 8 años y 2 meses, y su salario bruto anual es de 24.000€, le correspondería una indemnización de aproximadamente 16.280€.

Caso 2: Desplazamiento Temporal

Una empresa con varios centros de trabajo comunica a uno de sus trabajadores de la delegación de Pontevedra su desplazamiento durante 2 meses a otro centro de trabajo.

• ¿Con cuánto tiempo de antelación se lo tienen que comunicar? Con antelación suficiente a la fecha de su efectividad.
• Si el trabajador no quisiera desplazarse, ¿qué opciones tendría? Podría impugnar el desplazamiento ante la jurisdicción social o, en última instancia, extinguir su contrato.
• ¿La empresa tiene que abonar alguna indemnización? No, en principio, por un desplazamiento de 2 meses no corresponde indemnización, pero sí dietas y gastos de viaje.
• ¿A cuántos días libres tiene derecho el trabajador? Los días libres se regirán por lo establecido en el contrato o convenio colectivo aplicable.

Caso 3: Funciones de Categoría Inferior

Un trabajador lleva 3 meses realizando funciones correspondientes a una categoría profesional inferior a la suya.

• ¿Se considera justificado el cambio? Sí, siempre que existan causas técnicas u organizativas que lo justifiquen y se limite al tiempo imprescindible.

Caso 4: Funciones de Categoría Superior

Una trabajadora que lleva 15 meses realizando funciones de un grupo superior al suyo, ¿tendría derecho al ascenso?

• Respuesta: Sí, ya que ha superado el periodo de 6 meses en un año u 8 meses en dos años que marca el Estatuto de los Trabajadores para reclamar el ascenso.

Caso 5: Traslado Colectivo sin Acuerdo

En un traslado colectivo no hay acuerdo entre los trabajadores y la empresa. ¿Se podrá realizar el mismo?

• Respuesta: Sí, el empresario puede proceder al traslado de forma individual, notificando a cada trabajador afectado.

Caso 6: Modificación del Horario de Trabajo

Una empresa con 64 trabajadores y un horario de trabajo de 8 a 16h, va a efectuar una modificación del mismo pasando a ser de 9 a 13 horas y de 15 a 19 horas.

• ¿Se trataría de una modificación sustancial? Sí, se trata de una modificación sustancial del horario de trabajo.
• ¿Sería de carácter colectivo? Sí, al afectar a la totalidad de la plantilla (64 trabajadores), se considera una modificación sustancial de carácter colectivo.
• ¿Con cuántos días de antelación se lo tienen que comunicar a los trabajadores? Al ser una modificación colectiva, se debe abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. La comunicación a los trabajadores debe realizarse con una antelación mínima de 15 días al inicio del periodo de consultas.
• ¿Podrían los trabajadores rescindir el contrato? Sí, con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades.
• Si la modificación es de carácter colectivo y no hay acuerdo tras el periodo de consultas, ¿podría el empresario efectuar la modificación? Sí, si finalizado el periodo de consultas sin acuerdo, el empresario puede notificar a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos en el plazo de 7 días desde la notificación.
• A un trabajador se le cambia a un grupo profesional inferior de forma definitiva, ¿qué opciones tendría el trabajador? Tiene derecho a mantener el salario correspondiente a su grupo profesional de origen. Además, puede impugnar la decisión ante la jurisdicción social o solicitar la extinción de su contrato por modificación sustancial de sus condiciones de trabajo.

Extinción del Contrato de Trabajo

Preguntas y Respuestas

En una empresa, ¿de qué tipo de despido se trata? ¿Qué procedimientos se deben seguir? Se trata de un despido por causas objetivas. Se debe notificar al trabajador por escrito, exponiendo la causa, con un plazo de preaviso de 15 días e indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

¿Qué ocurre cuando un despido se declara improcedente? Cuando no queda demostrado el incumplimiento que se alega, el empresario puede optar entre readmitir al trabajador o indemnizarlo. La elección corresponde al empresario, no al Delegado de Personal.

¿Siempre que un despido se declara improcedente hay indemnización? Sí, siempre, tanto en despidos por causas objetivas como en despidos disciplinarios.

La disminución voluntaria y continuada del rendimiento, ¿a qué tipo de despido da lugar? A un despido disciplinario.

¿Qué puede hacer un trabajador que lleva 6 meses sin cobrar su salario? Puede solicitar la extinción de su contrato con derecho a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado.

Cuando hay un despido colectivo, ¿qué motivos tiene que alegar el empresario? Debe alegar razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

¿Qué es el acto de conciliación? Es un requisito previo para la tramitación de cualquier procedimiento por despido ante el Juzgado de lo Social.

¿Qué consecuencias tiene la declaración de nulidad de un despido? La readmisión inmediata del trabajador en el puesto que venía desempeñando y el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.

Un trabajador es despedido por causas objetivas, teniendo en cuenta que su salario medio es de 1200€ y su antigüedad de 5 años, ¿qué indemnización le corresponde? Le corresponden 20 días por año, por lo que la indemnización sería de 4000€ (1200€ / 30 días * 20 días/año * 5 años).

En el supuesto de que el despido del caso anterior se declarara improcedente en una sentencia y el empresario optara por la indemnización, ¿qué cantidad le correspondería cobrar? Le correspondería una indemnización de 33 días por año trabajado, que en este caso sería de 6600€ (1200€ / 30 días * 33 días/año * 5 años).

Indicar los motivos a alegar por el empresario en un despido por causas objetivas. Ineptitud del trabajador, falta de adaptación a las modificaciones técnicas, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5 % en los mismos períodos de tiempo.

¿Con cuánto tiempo de antelación se tiene que comunicar un despido por causas objetivas? Con 15 días de antelación.

¿Y en un despido disciplinario? En un despido disciplinario no se requiere preaviso. Tampoco hay indemnización.

¿Cuáles son los motivos por los que un despido se declara improcedente y nulo? La improcedencia del despido por causas objetivas se da por el incumplimiento de la comunicación expresando la causa o por no poner a disposición la indemnización correspondiente. La nulidad se produce cuando el despido tiene como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Motivos de Despido

• Despido por causas objetivas:
  • Ineptitud del trabajador.
  • Falta de adaptación a las modificaciones técnicas.
  • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes.
• Despido por causas disciplinarias:
  • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
  • Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.