Modificaciones de los Contratos de Trabajo: Aspectos Clave y Despido

Modificaciones de los Contratos de Trabajo

1. Modalidad Funcional

Variación de las funciones que de forma habitual realiza el trabajador, pueden ser:

• A) Dentro del mismo grupo profesional o entre categorías profesionales equivalentes: Para que se produzca no se exige causa alguna ni existe límite de tiempo. El trabajador percibirá la retribución correspondiente a las funciones que desempeñe.
• B) Fuera del grupo profesional o entre categorías profesionales no equivalentes: Este tipo de movilidad exige justificación, por causas técnicas u organizativas, y tiene una limitación temporal. Pueden ser:
  • Funciones de inferior categoría o movilidad funcional descendente: Deberá estar justificada por las necesidades productivas, solo podrá mantener estas funciones por el tiempo imprescindible y se mantendrá el salario de origen.
  • Funciones de superior categoría o movilidad funcional ascendente: Se produce por un periodo superior a seis meses durante un año, u ocho meses durante dos años, se realizan funciones superiores a las del grupo profesional que le corresponde. Tendrán derecho a percibir el salario a la categoría superior mientras realice el trabajo, y que pueda cubrir la vacante correspondiente a las funciones que desempeña con el sistema de ascensos.

2. Movilidad Geográfica

Consiste en el traslado del trabajador de forma definitiva o temporal a otro centro de trabajo de otra localidad, que implique cambio de residencia habitual por razones técnicas, organizativas, económicas o de producción.

• A) Traslado definitivo: Cuando se destina a la persona trabajadora a un centro de trabajo de la misma empresa que exija el cambio de residencia de forma definitiva, o exceda de doce meses en un periodo de tres años.
  • 1. Traslado individual: Deberá ser notificado mínimo con 30 días de antelación, y el trabajador puede optar por:
    • Aceptar el traslado; la empresa pagará los gastos del traslado de él y sus familiares.
    • Extinguir el contrato, teniendo derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año hasta un máximo de doce mensualidades.
    • Acudir al Juzgado de lo Social; si el traslado es declarado injustificado, el trabajador se reincorporará al centro de trabajo de origen o se le indemniza por despido improcedente.
  • 2. Traslado colectivo:
• B) Desplazamientos temporales: Es el cambio temporal de centro de trabajo a otra población, distinta a la de la residencia habitual del trabajador. El límite máximo del desplazamiento es de 12 meses en un periodo de 3 años.
  • El trabajador tiene derecho a conservar la misma categoría profesional y salario, cobrar gastos de viaje y dietas, cuatro días de estancia en su domicilio por cada tres meses desplazado. Si es superior a tres meses, el trabajador tendrá que ser informado al menos con 5 días de antelación.

2. Suspensión del Contrato de Trabajo

1. Definición

Es la interrupción temporal de la prestación laboral sin que quede roto el contrato entre la empresa y el trabajador.

2. Causas de Suspensión del Contrato de Trabajo

• Mutuo acuerdo entre las partes.
• Las consignadas válidamente en el contrato.
• Excedencia forzosa.
• Incapacidad temporal.
• Riesgo durante el embarazo.
• Fuerza mayor temporal.
• Ejercicio de un cargo sindical.
• Ejercicio del derecho a la huelga.
• Cierre legal de la empresa.
• Permiso de formación o perfeccionamiento profesional.

3. Extinción del Contrato de Trabajo

1. Definición

Es la finalización de la relación laboral entre la empresa y la persona trabajadora, por lo que desaparecen de forma definitiva las obligaciones de ambas partes.

2. Las Causas Pueden Ser

• A) Extinción por mutuo acuerdo de las partes: Supone la finalización de la relación laboral entre empresa y trabajador con la simple aceptación de las partes. El trabajador no tiene derecho a indemnización alguna, salvo que así lo establezca el contrato de trabajo, tampoco tiene derecho a la percepción por desempleo.
• B) Finalización del periodo contratado o realización de obra o servicio objeto del contrato.
• C) Extinción por voluntad de la persona trabajadora:
  • Dimisión: Extinción del contrato por voluntad del trabajador sin que exista una causa que lo justifique. Debe dar el plazo de preaviso que señale en convenio o, en su defecto, 15 días. Si no se da el preaviso, puede dar lugar a que se descuenten en el finiquito las cantidades previstas en el convenio. No tiene derecho a indemnización ni a prestación por desempleo.
  • Abandono de la persona trabajadora: El trabajador abandona el trabajo sin previo aviso; se le puede descontar los quince días de preaviso y se le puede reclamar por daños y perjuicios.
  • Resolución por causa justificada: El trabajador puede solicitar la extinción del contrato por el incumplimiento contractual del empresario. Causas: Modificaciones en las condiciones de trabajo que vayan en perjuicio de su formación profesional o su dignidad, falta de pago o retrasos continuados en el pago del salario, cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario. El trabajador tiene que solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo Social. Tiene derecho a una indemnización de 40 a 45 días de salario por año trabajado, con un límite de 42 mensualidades.
• Otras causas: Por jubilación, muerte, incapacidad del empresario o trabajador. El trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.

El Despido

1. Despido Colectivo

Para que se produzca debe estar fundamentado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y de fuerza mayor que imposibiliten definitivamente la continuación de la empresa (incendio, inundaciones, etc.).

• El empresario, para realizar un despido colectivo, deberá solicitar a la autoridad laboral la comprobación de que se dan las circunstancias alegadas; se autorizará un expediente de regulación de empleo.
• Los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio; los periodos inferiores al año se prorratearán por meses, con un máximo de 12 mensualidades.

2. Extinción por Causas Objetivas

Es una extinción del contrato de trabajo que se puede producir cuando concurren una serie de circunstancias ajenas a la voluntad del trabajador y del empresario.

• A) La ineptitud del trabajador: Conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
• B) La falta de adaptación del trabajador: A las modificaciones técnicas operativas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación.
• C) La amortización de puestos de trabajo: Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• D) Las faltas de asistencia: Aun justificadas pero intermitentes, cuando alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o el 25% en 4 meses discontinuos en un periodo de 12 meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos periodos de tiempo.

Formalidades y Efectos

• Comunicación: Por escrito donde se expresen las causas del despido y la fecha.
• Indemnización: Simultáneamente se pondrá a disposición del trabajador una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un límite de 12 mensualidades.
• Preaviso: 15 días, contando desde la entrega de la comunicación y la extinción.
• Licencia: Durante el preaviso, el trabajador tendrá derecho, sin perder su retribución, a una licencia de seis horas semanales para buscar nuevo empleo.
• Recurso: El trabajador podrá recurrir contra la decisión de extinción como si se tratara de un despido disciplinario. En empresas de cinco trabajadores, cuando afecte a la totalidad de la plantilla.

3. Despido Disciplinario

Despido basado en un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora. Causas:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario, personas que trabajan en la empresa, o familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• El acoso por razón de origen racial, étnico, religioso, discapacidad, edad, origen sexual al empresario o personal de la misma.

4. Requisitos Formales del Despido Disciplinario

• La notificación del despido debe realizarse por escrito.
• La notificación contendrá como mínimo:
  1. Decisión de despedir y hechos que motivan el despido.
  2. Fecha en que tendrá efecto el despido.

2. Impugnación del Despido

Si el trabajador no está de acuerdo con las causas alegadas en la comunicación, puede intentar llegar a un acuerdo con el empresario mediante la presentación de una demanda de conciliación en el plazo de 20 días hábiles desde el momento del despido, ante el SEMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación).

• 1) El acto de conciliación:
  • Sin avenencia: Ante la imposibilidad de llegar a un acuerdo.
  • Con avenencia: Cuando se llega a un acuerdo, en cuyo caso hay que pactar una indemnización, teniendo derecho a cobrar el desempleo.
• 2) Demanda ante el Juzgado de lo Social: Una vez celebrado o intentado el acto de conciliación sin avenencia, el trabajador deberá presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social, aportando la papeleta de conciliación. El plazo para presentar la demanda es de 20 días hábiles desde el momento del despido.
• 3) Sentencia: El juez ha de dictar sentencia y declarar el despido nulo, procedente o improcedente.

A) Despido Nulo

Será nulo cuando se fundamente en alguna de las causas discriminatorias prohibidas en la Constitución o en la ley, o haya violado los derechos fundamentales y las libertades del trabajador. También cuando afecte a trabajadores durante la suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, se incluye la nulidad del despido de las trabajadoras durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, paternidad, mujeres víctimas de violencia de género, durante los 9 meses siguientes.

Si el despido es nulo, el empresario debe readmitir al trabajador en el puesto que desempeñaba y, además, deberá abonarle los salarios dejados de percibir desde la fecha en que produjo el despido hasta la fecha de la notificación de la sentencia.

B) Despido Procedente

Es cuando han sido probadas las causas alegadas por el empresario. El trabajador no tiene derecho a indemnización alguna ni a cobrar los salarios de tramitación, excepto en el supuesto de que se trate de un despido colectivo o por causas objetivas, en cuyo caso tendrá derecho a percibir una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

C) Despido Improcedente

Es cuando las causas alegadas por el empresario no han quedado debidamente probadas o bien no se han cumplido las exigencias formales para la tramitación. El empresario tiene un plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia para optar entre:

• a) La readmisión del trabajador.
• b) Pago de una indemnización de 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades, prorrateándose por meses las fracciones inferiores al año.

Si el trabajador despedido fuese un representante legal o delegado sindical, será el propio trabajador el que opte entre la readmisión o la indemnización.