Modificaciones del Contrato de Trabajo: Derechos y Obligaciones

Modificaciones del Contrato de Trabajo

Las circunstancias iniciales de una relación laboral pueden verse alteradas con el tiempo, lo que puede dar lugar a cambios o al derecho a modificar las condiciones del contrato. Estas modificaciones siempre deben cumplir con la normativa vigente, principalmente el Estatuto de los Trabajadores. El empresario tiene la potestad de modificar ciertas condiciones bajo supuestos específicos.

Movilidad Funcional

Se refiere al cambio en las funciones que habitualmente realiza el trabajador.

Movilidad Funcional Horizontal

• Se produce dentro del mismo grupo profesional.
• La empresa no necesita alegar una causa para realizarla.
• No existe un límite temporal.
• El salario del trabajador no puede ser menor al que ya cobraba.

Movilidad Funcional Vertical

• Implica un cambio a un grupo profesional diferente.
• Se debe informar a los representantes de los trabajadores.
• Deben existir razones técnicas u organizativas que lo justifiquen.
• El trabajador tiene derecho a percibir el sueldo correspondiente a las nuevas funciones que realice, excepto si este fuera menor, en cuyo caso se mantendrá su salario original.
• En el caso de una movilidad ascendente (categoría superior), si la situación se mantiene durante más de 6 meses en un periodo de 1 año, o más de 8 meses en un periodo de 2 años, el trabajador podrá solicitar el ascenso si el convenio y las condiciones lo permiten.

Movilidad Geográfica

Consiste en el cambio del centro de trabajo que implique un cambio de residencia para el trabajador. Para que sea válida, deben existir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Desplazamiento

Cuando el cambio es por un periodo inferior a 12 meses en un plazo de 3 años.

• La empresa debe comunicar el desplazamiento con antelación.
• El empresario debe abonar los gastos de viaje y las dietas.
• Si el desplazamiento supera los 3 meses, la empresa debe avisar con 5 días laborables de antelación, y el trabajador tiene derecho a 4 días de permiso en su domicilio de origen, sin contar los días de traslado.

Traslado

Cuando el cambio supera los 12 meses en un periodo de 3 años. La comunicación debe realizarse con una antelación mínima de 30 días. El trabajador tiene tres opciones:

• Aceptar el traslado: Percibiendo una compensación por los gastos, tanto propios como de sus familiares.
• Extinguir el contrato: Recibiendo una indemnización de 20 días por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.
• Acatar e impugnar la orden: Si no está de acuerdo, puede impugnar la decisión judicialmente. La sentencia dictaminará si el traslado es justificado o no. Si es injustificado, se reconocerá el derecho del trabajador a volver a su puesto de origen.

Traslado Colectivo

Requiere un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de, como mínimo, 15 días. Se considera colectivo cuando afecta a:

• La totalidad del centro de trabajo.
• 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
• El 10% del número de trabajadores en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores en empresas con más de 300 trabajadores.

Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

Deben existir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que las justifiquen. Ante una modificación sustancial, el trabajador puede:

• Aceptar la modificación.
• Aceptar e impugnar: La sentencia declarará si la modificación es justificada o injustificada y puede reconocer al trabajador el derecho a recuperar sus condiciones anteriores.
• Extinguir el contrato: Si la modificación le perjudica, puede solicitar la extinción con una indemnización de 20 días por año, con un límite de 9 mensualidades.

El Estatuto de los Trabajadores no las define explícitamente, pero se entienden como tales las que afectan a:

• Jornada laboral.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, si exceden los límites de la movilidad funcional.

Suspensión del Contrato de Trabajo

Implica la cesión temporal de las obligaciones principales de las dos partes (trabajar y remunerar). Las causas pueden ser:

• Mutuo acuerdo entre las partes.
• Causas consignadas válidamente en el contrato.
• Incapacidad temporal.
• Maternidad, paternidad, adopción, acogimiento de menores de 6 años, riesgo durante el embarazo o la lactancia.
• Ejercicio de un cargo público.

Excedencia

Es una situación similar a la suspensión, pero en esta el trabajador no siempre tiene derecho a la reincorporación inmediata a su puesto.

Excedencia Forzosa

Se concede cuando el trabajador es elegido para ejercer un cargo público. Dura lo que dure el cargo, computa a efectos de antigüedad y el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

Excedencia Voluntaria

• Cualquier trabajador con más de 1 año de antigüedad puede solicitarla.
• No es necesario justificar el motivo.
• Puede durar de 4 meses a 5 años.
• Solo se puede ejercer este derecho otra vez si han transcurrido 4 años desde el final de la anterior.
• No se tiene derecho a la reserva del puesto, simplemente a una preferencia de reincorporación si hay vacantes.

Excedencia por Motivos Familiares

• Para el cuidado de los hijos: Duración máxima de 3 años desde la fecha de nacimiento o la resolución judicial de acogida.
• Para el cuidado de familiares: Para familiares hasta el segundo grado de consanguinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no puedan valerse por sí mismos. Duración máxima de 2 años.

En ambos casos de excedencia por motivos familiares, el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor

El permiso por nacimiento y cuidado del menor (anteriormente conocido como permiso de paternidad) da derecho a la suspensión del contrato durante 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en caso de parto, adopción o acogimiento múltiple.