Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo y Despido Nulo: Derechos del Trabajador

Evaluación de la Decisión Empresarial y la Demanda del Trabajador (Mayo 2016)

Naturaleza de la Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

Nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, concretamente en las funciones, siendo asimismo una modificación del grupo profesional del trabajador, establecidas en el art. 41.1.f) del Estatuto de los Trabajadores (ET). Dicha modificación, en primer lugar, vulnera los requisitos de forma establecidos en el art. 8.5 del ET, puesto que, al alterar los requisitos esenciales del contrato de trabajo, esta debe justificarse necesariamente por escrito. Es necesario también el preaviso de dicha modificación por parte del empresario con 15 días de antelación al trabajador y a los representantes legales del mismo (art. 41.3 ET), junto con la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o productivas (ETOP) que respondan a necesidades de producción u organización en todo caso.

Fraude de Ley y Vulneración de la Dignidad

La modificación, por lo tanto, se ha realizado en fraude de ley puesto que, en vez de las citadas causas, el motivante han sido unas desavenencias entre el empresario y el trabajador. El empresario realiza esta modificación con el objeto de dañar la dignidad del trabajador, delegándolo a un puesto para el cual está excesivamente formado y que no se encuadra dentro de sus habilidades profesionales, además de rebajarle el salario. Por tanto, la acausalidad de la modificación sustancial del contrato se convierte, además, en dañosamente fraudulenta, existiendo animus laedendi con el objeto de dañar la dignidad del trabajador.

Impugnación y Consecuencias Jurídicas

Con la modificación sustancial de las funciones dentro del contrato de trabajo, surge el derecho del trabajador de impugnar dicha modificación ante el Juzgado de lo Social, en virtud del art. 41.3, párrafo 3, mediante una demanda de impugnación de condiciones laborales. Las consecuencias de la misma consisten en condenar al empresario a la reposición del trabajador a su puesto de origen con sus funciones correspondientes, junto al abono de las diferencias retributivas devengadas en el plazo durante el cual se encontraba en dicho puesto de trabajo (art. 138 LJS).

Asesoramiento Legal: Derechos, Procedimiento y Pronunciamiento Judicial

Anomalías en el Despido Disciplinario

El empresario utiliza como causa de despido disciplinario lo establecido en el art. 54.2.d) del ET; sin embargo, observamos una inobservancia de lo dispuesto en el art. 55.1 del ET puesto que, aunque se le notifica el despido por escrito y la fecha en que será efectivo, no figuran los hechos que motivaron el despido. Solo podemos presuponer que el mismo se ha hecho con motivo de la demanda interpuesta por el trabajador contra la empresa, lo que vulneraría el derecho a la tutela judicial efectiva establecida en el art. 24.1 de la Constitución Española (C.E.) en su variante de derecho a la indemnidad.

Subsanación y Calificación del Despido

Según lo dispuesto en el art. 55.2, si el despido se realizara inobservando los requisitos formales, el empresario tendrá 20 días para realizar un nuevo despido que cumpla los requisitos omitidos en el despido precedente. No obstante, en este caso, nos encontramos ante un despido nulo consagrado en el art. 55 del ET, puesto que se vulneran Derechos Fundamentales al negar el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva.

Acciones a Emprender y Sentencia Probable

Por tanto, se desprenderán las consecuencias del art. 55.6 del ET, que consisten en:

• La readmisión inmediata del trabajador.
• El abono de los salarios de tramitación (salarios dejados de percibir).

Para hacer efectivos estos derechos, el trabajador debe interponer una demanda por despido nulo (art. 108 LRJS). El probable pronunciamiento judicial de la sentencia será la declaración de nulidad, obligando a la empresa a la reincorporación del empleado en las mismas condiciones previas al despido.