Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

En ocasiones, el empresario puede verse en la necesidad de modificar el contrato laboral de manera sustancial. Estas modificaciones, que afectan a aspectos esenciales del contrato, deben ajustarse a la legalidad vigente para garantizar los derechos de ambas partes.

Concepto

La modificación sustancial del contrato de trabajo se refiere a la alteración unilateral, por parte del empresario, de aspectos esenciales del mismo. Es importante destacar que esta modificación solo puede llevarse a cabo por causas justificadas y siguiendo un procedimiento específico.

Condiciones

Las condiciones del contrato laboral que pueden ser objeto de modificación sustancial están tasadas por ley y son las siguientes:

• Horario
• Jornada
• Sistema de trabajo a turnos
• Cuantía salarial
• Sistema de retribución
• Sistema de rendimiento (previsto en el art. 41, pero es inhabitual)
• Funciones que afectan a la movilidad funcional

Causas

El empresario podrá modificar de manera unilateral las condiciones de trabajo siempre que concurran causas justificadas y se siga el procedimiento legalmente establecido. En caso contrario, la modificación será considerada nula.

Estas causas son especialmente relevantes en casos de movilidad geográfica, despidos colectivos y despidos objetivos. A continuación, se detallan las diferentes causas que pueden justificar una modificación sustancial del contrato de trabajo:

Causas Económicas

Se refieren a situaciones en las que la empresa atraviesa dificultades económicas que pueden poner en riesgo su viabilidad. Estas dificultades pueden manifestarse como:

• Desequilibrio entre ingresos y gastos
• Pérdidas acumuladas durante varios años
• Pérdidas actuales
• Pérdidas futuras (incorporado con la reforma laboral de 2012)
• Descenso continuado de la cifra de negocio (ingresos) durante dos trimestres consecutivos, en comparación con los mismos trimestres del año anterior

Causas Productivas o de Producción

Estas causas están relacionadas con la actividad productiva de la empresa y su capacidad para generar bienes o servicios. Algunas situaciones que pueden dar lugar a una modificación por causas productivas son:

• Descenso de la cifra de negocio total, aunque no se cumplan los requisitos para considerarlo continuado
• Aumento del precio de las materias primas
• Cambios en la demanda de los productos o servicios ofrecidos por la empresa

Causas Tecnológicas

Se refieren a la necesidad de adaptar la empresa a los avances tecnológicos para mantener su competitividad. Algunos ejemplos son:

• Obsolescencia de los medios de producción
• Necesidad de incorporar nuevas tecnologías para mejorar la eficiencia o la calidad de los productos o servicios

Causas Organizativas

Estas causas se basan en la necesidad de modificar la estructura o el funcionamiento de la empresa para mejorar su competitividad y adaptarse a las condiciones del mercado. Algunos ejemplos son:

• Implantación de nuevos métodos de trabajo
• Reorganización de departamentos o áreas de trabajo
• Cambios en la estrategia empresarial

Procedimientos para la Modificación Sustancial del Contrato de Trabajo

Existen dos procedimientos para llevar a cabo una modificación sustancial del contrato de trabajo: individual y colectivo.

Procedimiento Individual

Se aplica cuando la modificación afecta a un número reducido de trabajadores. El procedimiento varía en función del tamaño de la empresa:

• Empresas hasta 100 trabajadores:
  • Hasta 10 trabajadores: Individual
  • 10 trabajadores o más: Colectivo
• Empresas de 100 a 300 trabajadores:
  • Hasta el 10% de los trabajadores: Individual
  • 10% o más: Colectivo
• Empresas de 300 trabajadores o más:
  • Hasta 30 trabajadores: Individual
  • 30 trabajadores o más: Colectivo

El procedimiento individual se caracteriza por:

• Comunicación escrita al trabajador con 15 días de antelación, indicando las condiciones que se pretenden modificar y las causas concretas.
• Notificación a los representantes de los trabajadores, en caso de que los hubiera.
• Proceso de negociación con los representantes o, en su defecto, con una comisión de tres trabajadores elegidos para tal fin.
• Entrega de una memoria explicativa por parte del empresario, justificando las causas de la modificación.
• Posibilidad de acuerdo o desacuerdo entre las partes. En caso de desacuerdo, el empresario puede aplicar la modificación y el trabajador tiene derecho a impugnarla.

Procedimiento Colectivo

Se aplica cuando la modificación afecta a un número significativo de trabajadores, según los umbrales establecidos para el procedimiento individual. En este caso, la participación de los representantes de los trabajadores es fundamental.

El procedimiento colectivo se caracteriza por:

• Periodo de consultas con los representantes de los trabajadores:
  • 15 días naturales en empresas de hasta 50 trabajadores
  • 30 días naturales en empresas de 50 o más trabajadores
• Comunicación escrita a todos los trabajadores afectados, una vez finalizado el periodo de consultas, informando sobre la modificación, las causas y la fecha de efectos.
• Plazo de preaviso de 7 días para los trabajadores.

Efectos para el Trabajador

Ante una modificación sustancial del contrato de trabajo, el trabajador tiene diferentes opciones:

• Acatar la medida:Aceptar las nuevas condiciones establecidas por el empresario.
• Impugnar la modificación:El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la notificación para impugnar la decisión del empresario ante los tribunales. En caso de que la impugnación sea desestimada, el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato.
• Extinción del contrato de trabajo:El trabajador puede solicitar la extinción del contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 meses. Esta opción solo es posible si la modificación se considera perjudicial para el trabajador y el empresario no le ofrece una alternativa adecuada. La decisión final sobre la extinción del contrato corresponde al empresario, aunque el trabajador puede reclamar ante los tribunales si considera que la decisión es improcedente.

Es importante que los trabajadores conozcan sus derechos y las opciones que tienen a su disposición ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. En caso de duda, es recomendable acudir a un profesional especializado en derecho laboral para recibir asesoramiento personalizado.