Todo sobre la Modificación, Suspensión y Extinción de Contratos Laborales

Modificación del Contrato de Trabajo

El empresario tiene la posibilidad de modificar las condiciones que se establecen en el contrato. A continuación, se detallan los diferentes tipos de modificaciones y sus implicaciones:

Movilidad Funcional

Es la capacidad que tiene la empresa de cambiar de puesto de trabajo a un trabajador dentro de la misma.

Movilidad dentro del Grupo Profesional

La empresa puede cambiar a los trabajadores de un puesto de trabajo a otro dentro del grupo profesional. La duración del cambio puede ser indefinida o temporal y no necesita aludir a razones organizativas. La retribución corresponde a las funciones del puesto en el que realmente se trabaja.

Movilidad fuera del Grupo Profesional

Debe existir una causa organizativa o técnica para realizar el cambio de puesto y se realiza por el tiempo imprescindible. Puede ser descendente o ascendente.

Movilidad Extraordinaria

Se trata de un cambio definitivo de un puesto de trabajo fuera del grupo profesional. Se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Movilidad Geográfica

Consiste en cambiar al trabajador de centro de trabajo y residencia cuando existan razones objetivas. Si el cambio no exige cambiar de residencia, el empresario puede trasladar al trabajador.

El Traslado

Supone un cambio de centro de trabajo definitivo. Se entiende que es definitivo cuando es más de un año en un periodo de tres meses.

Traslado Individual

El trabajador debe ser notificado con 30 días de antelación. Tiene tres opciones:

• Aceptar, con lo que tiene derecho a que le cubran sus gastos de traslado y los de su familia.
• Recurrir el traslado al juzgado de lo social, pero mientras tanto se traslada hasta que salga la sentencia.
• Extinguir el contrato con derecho a indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 360 días.

Traslado Colectivo

Debe afectar colectivamente a muchos trabajadores. Hay que abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

El Desplazamiento

El desplazamiento es un cambio de centro de trabajo temporal y no debe superar el año en un periodo de tres. El preaviso será con la antelación suficiente. Tiene dos opciones: aceptar el desplazamiento o recurrirlo en 20 días hábiles. El trabajador tendrá derecho a 4 días extras de permiso por cada 3 meses de desplazamiento, además de los 2 días de viaje de ida y vuelta. Además, recibirá abonos de los gastos de viaje y de dietas.

Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

La empresa puede modificar, justificándolo, la jornada, el horario y distribución de los turnos de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistemas de retribución y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, y movilidad extraordinaria.

La Modificación Individual

Se debe notificar con 15 días de antelación. Se puede aceptar, recurrir la modificación en el plazo de 20 días hábiles o extinguir el contrato con una indemnización de 20 días por año, con un máximo de 270 días de salario.

Suspensión del Contrato de Trabajo

Consiste en que el trabajador no trabaja ni cobra durante un tiempo. Una vez terminada la suspensión, el trabajador volverá a su puesto de trabajo.

Posibles Causas de Suspensión de Contrato

• Maternidad, paternidad y adopción o acogimiento de menor de 6 años.
• Riesgo durante el embarazo o durante la lactancia de menor de 9 meses: cuando el trabajo suponga un riesgo para la mujer embarazada, para el feto o durante su lactancia. En primer lugar, se intentará eliminar el riesgo en el puesto de trabajo y, si esto no es posible, se le suspenderá el contrato.
• Solicitar una excedencia.
• Causas objetivas: mientras están suspendidos los contratos, los trabajadores pasan a cobrar el desempleo.
• Fuerza mayor temporal: cuando exista una fuerza mayor que durante un tiempo no permita desarrollar el trabajo. Una vez finalizada esta causa, los trabajadores vuelven al trabajo.
• Ejercicio de una huelga legal o cierre legal de la empresa: durante este periodo no se trabaja y no se cobra salario.
• Baja laboral por accidente o enfermedad: durante este tiempo se cobra la Seguridad Social.
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
• Ejercicio de un cargo público representativo.
• Privación de libertad mientras no exista sentencia de condena.
• Acreditar la condición de víctima de violencia de género.
• Mutuo acuerdo o un pacto válido en el contrato.

La Maternidad

La duración del descanso por maternidad es de 16 semanas seguidas, ampliables por parto múltiple en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo inclusive, o también porque sea persona discapacitada. De las 16 semanas, 6 semanas son obligatorias después del parto y las otras 10 decide la madre cuándo las disfruta, si antes o después del parto. De esas 10 semanas, la madre puede decidir todas o algunas con el padre de manera simultánea. La madre puede decidir revocar esta decisión de repartirlas con el padre en los casos de accidente o enfermedad del padre, en el caso de fallecimiento de la madre o si fallece el hijo. En partos prematuros que necesitan hospitalización de más de 7 días, el descanso se amplía tantos días como el recién nacido pasa hospitalizado, con un máximo de 13 semanas adicionales. La madre puede decidir disfrutar de la maternidad a tiempo parcial después de las 6 semanas obligatorias si llega a un acuerdo con la empresa y es de menos del 50%. Por ejemplo, las 10 semanas que quedan después de las 6 obligatorias decide tomarlas al 50%, alargándolas a 20 semanas pero trabajando durante ellas la mitad de la jornada.

La Paternidad

Una vez finalizado el permiso laboral de los 2 días por paternidad que paga la empresa, el padre tiene derecho a una suspensión del contrato de 13 días seguidos por paternidad que paga la Seguridad Social al 100%. Por lo que el periodo de 15 días realmente es un 2+13: dos días que paga la empresa y 13 días que paga la Seguridad Social. Los días de paternidad son independientes de los días de maternidad que pueda cederle la madre. El padre no puede ceder esos días a la madre. Estos 13 días se amplían en caso de parto múltiple en 2 días por cada hijo. Mientras los 2 días de permiso por paternidad tienen que disfrutarse después del parto, en los 13 días que paga la Seguridad Social caben varias opciones: a continuación de los 2 días iniciales, o bien durante las 16 semanas de la maternidad, o bien esperarse a que termine la maternidad. El padre puede realizar la paternidad a tiempo parcial si llega a un acuerdo con la empresa.

Las Excedencias

Son una suspensión del contrato a iniciativa del trabajador.

Excedencia Forzosa

Cuando al trabajador se le designa un cargo público que le imposibilita la asistencia al trabajo. Duración: mientras dura el cargo. Tiene 30 días para incorporarse a su puesto. Reserva de puesto: computa para la antigüedad.

Excedencia por Cuidado de Hijos

Se solicita para el cuidado de un menor de 3 años, como máximo hasta que cumpla 3 años. El tiempo de maternidad o paternidad no cuenta. El primer año se le reserva el puesto de trabajo. En el segundo y tercer año se le reserva un puesto de grupo profesional o categoría equivalente. Computa para la antigüedad.

Excedencia por Cuidado de Familiares

Se solicita para el cuidado de un familiar de hasta segundo grado que, por motivos de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no esté trabajando. Máximo de 2 años. El primer año sí tiene reserva de puesto y al segundo se le reserva uno de su grupo profesional. Computa para la antigüedad.

Excedencia Voluntaria

Se solicita por voluntad del trabajador, siempre que tenga al menos un año de antigüedad en la empresa. Un mínimo de 4 meses y un máximo de 5 años. No puede volver a solicitar otra hasta que no pasen 4 años de la anterior excedencia. No se le reserva el puesto, solo tiene derecho preferente de reingreso a las vacantes que existan, por lo que si no hay vacantes no puede incorporarse. Se solicita con un mes de antelación. No computa para la antigüedad.

Extinción del Contrato por Voluntad del Trabajador

Dimisión

El trabajador se va voluntariamente y preavisa con los días de antelación que diga el convenio y no cobra indemnización.

Abandono

El trabajador deja de ir al trabajo y el empresario puede pedir daños y perjuicios.

Incumplimiento Grave de la Empresa

La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario, una modificación sustancial del contrato que provoque un menoscabo de su dignidad u otros incumplimientos como no admitir al trabajador o acoso laboral. Cuando la empresa incumple el contrato, el trabajador debe solicitar al juzgado de lo social que se extinga el contrato y, si el juzgado cree que la extinción es procedente, recibirá una indemnización de 33 días por año trabajado, con un tope máximo de 720 días. Mientras se dicta la sentencia deberá continuar trabajando.

Víctima de Violencia de Género

La trabajadora puede finalizar el contrato sin cobrar indemnización.

Extinción del Contrato por Voluntad de la Empresa

Despido Disciplinario

Se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El trabajador no cobra indemnización, solo cobrará lo que haya trabajado.

Requisitos: entregarle una carta de despido con los hechos concretos y la fecha en que tendrá efecto el despido.

Causas de despido disciplinario: las faltas repetidas e injustificadas, la indisciplina o desobediencia, las ofensas verbales o físicas, el abuso de confianza, la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento, la embriaguez o la toxicomanía, por el acoso al empresario o a los trabajadores de la empresa.

Reclamar un Despido ante el Juzgado

Trámites que debe realizar el trabajador: debe presentar una demanda en el juzgado de lo social en el plazo de 20 días hábiles, pero previamente debe acudir al SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) y, en el caso de que no haya ido al SMAC, no puede presentar la demanda.

Qué sucede con los plazos mientras se acude al SMAC: el plazo de los 20 días hábiles para poner la demanda se detiene cuando se presenta la papeleta de conciliación. Una vez finaliza el SMAC, el plazo vuelve a reanudarse y el máximo de días que puede quedar detenido el plazo es 15 días.

Posibles Sentencias del Juzgado

Despido Procedente

Existe causa justa para despedir al trabajador y el trabajador no cobra indemnización.

Despido Improcedente

Pueden ser 2 causas: no queda acreditado el incumplimiento del trabajador o porque la empresa no hizo la carta de despido. La empresa tiene 2 opciones: o pagar la indemnización de 33 días o bien readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación.

Despido Nulo

Cuando se produce una discriminación o violación de los derechos fundamentales del trabajador. Cuando el motivo del despido es por mujer embarazada, en descanso de maternidad, por paternidad, por solicitar el permiso de lactancia, por reducir la jornada por el cuidado de hijos o familiares. El empresario deberá siempre readmitir al trabajador y le pagará los salarios de tramitación.

Despido por Causas Objetivas

Se basa en unas circunstancias objetivas que son:

• Ineptitud del trabajador: después del periodo de prueba.
• Falta de adaptación: falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de puesto de trabajo cuando dichos cambios sean razonables, siempre que se hubiesen transcurrido 2 meses de la modificación. Previamente, el empresario deberá ofrecer un curso dirigido a facilitar la adaptación. Durante dicho curso, el contrato quedará suspendido, pasando a cobrar el salario medio que viniese percibiendo.
• Faltas de asistencia: faltas de asistencia, aun justificadas pero intermitentes.
• Finalización contrata pública: por finalización de la concesión del contrato con una entidad pública.
• Amortizar puestos de trabajo: cuando exista la necesidad de amortizar puestos de trabajo por razones técnicas, organizativas, económicas o de producción.

Los requisitos de forma: el empresario tiene que entregar la carta de despido, avisar con 15 días de antelación; si no se le avisa, debería pagarle esos días de salario. Durante este tiempo, dispone de 6 horas a la semana para buscar trabajo. Junto a la carta, debe entregarle una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 360 días. El procedimiento de reclamación frente al despido es el mismo que en el despido disciplinario, si bien existen algunas diferencias en cuanto a la sentencia.

Despido Colectivo

Se trata de un despido por razones técnicas, organizativas, económicas o de producción, pero que afecta a muchos trabajadores. Se cobra la misma indemnización que antes: 20 días por año trabajado, con un máximo de 360 días. El procedimiento consiste en la aprobación del ERE (Expediente de Regulación de Empleo).

Abrir un Periodo de Consultas

El comité de empresa nombrará en 7 días a una comisión negociadora de un máximo de 13 miembros. La empresa le remite a la comisión negociadora el número de despidos y el grupo profesional al que pertenecen, así como los criterios que ha tenido en cuenta para designar a esos trabajadores. También le remiten una memoria explicativa de las causas junto a los documentos contables y fiscales. Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia. Se debe negociar de buena fe para intentar reducir sus consecuencias.

Comunicación a la Autoridad Laboral

La empresa comunica a la autoridad laboral que va a realizar el ERE, la cual puede realizar advertencias y recomendaciones, pero no puede paralizar la tramitación del ERE. El comité puede impugnar el despido colectivo ante el Tribunal Superior de Justicia. Los trabajadores serán avisados cada uno mediante una carta de despido con 30 días de antelación antes de la fecha del despido desde que se abre el periodo de consultas.

Despido por Fuerza Mayor

Se debe a un hecho involuntario que impide continuar de manera definitiva con el trabajo, por ejemplo, se quema la empresa o se inunda. Se cobra también una indemnización de 20 días por año de trabajado, máximo 360 días. No hay que aprobar un ERE, solo se envía la documentación a la autoridad laboral.

El Finiquito

Cantidades a Recibir en un Finiquito

• Los salarios por los días trabajados en el último mes y pendientes de cobrar.
• La parte proporcional de pagas extras pendientes de cobrar, si la paga no estuviera prorrateada mes a mes.
• Los salarios por las vacaciones no disfrutadas.

Si Procede, por Despido o Extinción de Contrato

• Por despido por motivos disciplinarios: ninguna.
• Por despido por causas objetivas, despido colectivo y fuerza mayor: 20 días por año, máximo 360 días en total.
• Por sentencia que declare improcedente un despido: 33 días por año trabajado, máximo 720 días.
• Por la finalización de contrato de obra o eventual: 11 días para 2014 y 12 días para el 2015 y siguientes años.
• Por extinción de persona jurídica de la empresa: 20 días por año.
• Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual: 30 días de salario en total.