Modificación, Suspensión y Extinción del Contrato Laboral: Aspectos Clave

Modificación, Suspensión y Extinción del Contrato de Trabajo

Al celebrarse un contrato de trabajo entre un empresario y un trabajador, se establecen cláusulas o condiciones de trabajo. Estas no son inalterables; en determinadas ocasiones, el empresario puede variarlas según el Estatuto de los Trabajadores. Esta ley contempla tres supuestos: movilidad funcional, movilidad geográfica y modificación de las condiciones sustanciales de trabajo.

1. Modificación del Contrato de Trabajo

1.1. Movilidad Funcional

La dirección de la empresa puede modificar las funciones de un trabajador siempre que estén dentro de su grupo profesional o categorías equivalentes. Por necesidades urgentes, el empresario puede encomendar actividades de categoría inferior o superior. Si son inferiores, el salario se mantiene y la duración debe ser la imprescindible. Si son superiores y superan los seis meses en un año u ocho en dos años, el trabajador puede reclamar el ascenso (según convenio). Mientras dure, tiene derecho al salario de la categoría superior.

1.2. Movilidad Geográfica

Si la empresa traslada a un trabajador a un puesto que implica cambio de residencia, debe demostrar razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. El traslado definitivo individual se notifica con 30 días de antelación. El trabajador puede aceptarlo (con compensación de gastos) o extinguir el contrato (con indemnización de 20 días de salario por año trabajado, máximo 12 mensualidades). Si no está de acuerdo, puede acudir al Juzgado de lo Social. Si el traslado afecta a un grupo o a todo el centro, se consulta a los representantes legales. Si no hay acuerdo, pueden reclamar al Juzgado. La empresa puede realizar desplazamientos temporales (máximo 12 meses) con derecho a gastos, dietas y 4 días de permiso cada tres meses. Los representantes legales tienen prioridad de permanencia.

1.3. Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

Si existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa puede modificar:

• Jornada de trabajo.
• Horarios.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones (si excede los límites de la movilidad funcional).

Las modificaciones individuales se notifican con un mes de antelación al trabajador y a sus representantes. Si no está de acuerdo, puede impugnarlas. Las modificaciones colectivas requieren un período de consultas de al menos 15 días con los representantes. Si hay acuerdo, se notifica a los trabajadores. Pueden reclamar en conflicto colectivo o individualmente. En cambios de jornada, horario o turnos, si el trabajador se considera perjudicado, puede rescindir el contrato con indemnización (20 días por año, máximo 9 mensualidades).

2. Suspensión del Contrato de Trabajo

2.1. Concepto, Causas y Efectos

La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción temporal de la prestación laboral por causas del Estatuto de los Trabajadores. El contrato no termina; el trabajador no acude y el empresario no paga. Al cesar la causa, el trabajador vuelve a su puesto.

Causas:

• Mutuo acuerdo y causas del contrato.
• Incapacidad temporal, maternidad y adopción de menores de 3 años.
• Servicio militar o social sustitutorio.
• Suspensión de empleo y sueldo disciplinaria.
• Ejercicio de cargo público.
• Privación de libertad sin sentencia condenatoria.
• Huelga y cierre legal de la empresa.
• Cierre temporal por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o fuerza mayor.
• Excedencia: Suspensión solicitada por el trabajador (entre 2 y 5 años, con al menos 1 año de antigüedad). No reserva el puesto, pero sí da derecho a reingreso si hay vacante. Existe excedencia forzosa para cargos públicos o sindicales, con reserva de puesto. Hay excedencia de 3 años para cuidado de hijos (el primer año con reserva de puesto).

3. Extinción del Contrato de Trabajo

3.1. Concepto y Causas

Es el fin del contrato. El Estatuto de los Trabajadores señala varias causas:

• Voluntad de las partes: mutuo acuerdo o dimisión (con preaviso).
• Paso del tiempo: fin del tiempo convenido o de la obra/servicio. Los contratos temporales con plazos máximos se prorrogan hasta dicho plazo si el trabajador continúa tras el período contratado.
• Hechos objetivos: muerte, invalidez o jubilación del trabajador o empresario, o fuerza mayor.
• Incumplimiento de obligaciones: despido y extinción por voluntad del trabajador.
• Circunstancias económicas, técnicas, organizativas, de producción o fuerza mayor: despido colectivo o extinción por causas objetivas.

3.2. Extinción por Voluntad del Trabajador

El trabajador puede solicitar la extinción si el empresario incumple gravemente sus obligaciones:

• Modificación de condiciones que perjudiquen su formación o dignidad.
• Falta de pago o retrasos continuados en el salario.
• Otro incumplimiento grave.

Si el juzgado acepta, el trabajador recibe indemnización (45 días por año, máximo 42 mensualidades).

3.3. Despido Colectivo

Despido de parte o toda la plantilla por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Si afecta a un grupo, debe comprender en 90 días al menos a:

• 10 trabajadores (empresas con menos de 100).
• 10% de la plantilla (entre 100 y 300).
• 30 trabajadores (300 o más).

Si afecta a toda la plantilla, la empresa debe tener más de 5 trabajadores. El empresario comunica su intención a los representantes y a la autoridad laboral, aportando documentación. La autoridad pide informe a la Inspección de Trabajo. Se inicia un período de consultas con los representantes (30 días, o 15 en empresas de menos de 50 trabajadores).

3.4 Despido disciplinario

3.4.1 Tramitación

Debe ser por escrito, indicando la causa y la fecha de efecto. Los convenios pueden establecer más requisitos. Plazo: 60 días desde el conocimiento del incumplimiento (máximo 6 meses). Si es representante legal o delegado sindical, se instruye expediente contradictorio. Si está afiliado a un sindicato, se escucha a los delegados sindicales.

3.4.2 Procedimiento ante el despido por parte del trabajador

Si no está de acuerdo, puede recurrir ante el Juzgado de lo Social en 20 días hábiles. Antes, debe intentar conciliación en el SMAC. La presentación interrumpe el plazo. El juez calificará el despido como:

a) Nulo. Discriminación o violación de derechos fundamentales. Readmisión y abono de salarios.

b) Procedente. Causa probada. Extinción sin indemnización ni salarios de tramitación.

c) Improcedente. Motivos no acreditados o requisitos incumplidos. El empresario puede realizar un nuevo despido en 20 días. Calificado improcedente, el empresario tiene 5 días para optar entre readmisión (con salarios) o extinción (indemnización de 45 días por año, máximo 42 mensualidades, y salarios). Si es representante legal o delegado, la opción es suya. Si no comunica, se entiende readmisión.