Modificación, Suspensión y Extinción del Contrato de Trabajo

Modificación del Contrato

Definición

El empresario tiene la posibilidad de modificar las condiciones que se establecen en el contrato como son el cambio de puesto de trabajo o el traslado a otro centro.

Tipos

Movilidad Funcional

Es la capacidad que tiene la empresa de cambiar de puesto de trabajo a un trabajador dentro de la misma empresa.

Movilidad Geográfica

Consiste en el traslado o desplazamiento de uno o varios trabajadores a un área diferente de su residencia habitual.

Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

Es una alteración del contrato original por parte del empleador, que transforma la relación laboral y provoca perjuicios al trabajador.

Cambiar los Puestos de Trabajo

Definición

El cambio de trabajo implica una modificación en las funciones o tareas que un empleado realiza dentro de una empresa.

Tipos

Dentro del Grupo Profesional

Un grupo profesional son las categorías profesionales que son equivalentes o parecidas, ya que las titulaciones profesionales son semejantes. Ejemplo: operarios. La empresa puede cambiar de funciones o puesto a un trabajador si está dentro del grupo profesional, ya que las categorías son semejantes y sólo requieren pequeños procesos de adaptación. Este cambio puede ser temporal o definitivo, sin necesidad de alegar causas objetivas, y cobrará las tareas del puesto que se realiza.

Fuera del Grupo Profesional

Si el cambio es fuera del grupo, entonces hablamos de los ascensos y descensos, los cuales solo pueden ser temporales por el tiempo previsible. Hay que justificar por parte de la empresa que hay una causa técnica u organizativa. Si es un ascenso será en un máximo de seis meses en un año, y cobrará las tareas superiores que realiza, en caso de que sea un descenso mantendrá los salarios que cobraban antes que eran superiores.

Extraordinaria

Es un cambio de puesto fuera del grupo profesional pero que sea definitivo, es decir, una modificación sustancial de las condiciones del trabajo.

Movilidad Geográfica

Definición

Es la posibilidad de cambiar a un trabajador de centro de trabajo, el cual conlleva el cambio de residencia cuando existan razones objetivas, en el caso de que el cambio no exija cambiar de residencia, el empresario puede trasladar al trabajador.

Tipos

Traslado

Es un cambio de centro de trabajo de forma definitiva, para lo cual debe ser más de un año en el período de tres años. El trabajador debe ser notificado con 30 días de antelación, teniendo tres opciones:

• Aceptar el trabajo.
• Recurrir el traslado.
• Extinguir el contrato.

Desplazamiento

El desplazamiento es un cambio de centro de trabajo temporal, que es cuando no supera el año en un período de tres años. El preaviso será con la antelación suficiente, con lo cual no será inferior a cinco días laborales si el desplazamiento es superior a tres meses. El trabajador que se va a desplazar tiene derecho a cuatro días de permiso más dos días de ida/vuelta. En el caso de desplazamiento, el trabajador solo tiene dos opciones, es decir, aceptar o recurrir en 20 días hábiles, pero nunca tendrá la opción de extinguir el contrato.

Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

Definición

El cambio de trabajo implica una modificación en las funciones o tareas que un empleado realiza dentro de una empresa.

Causas

La empresa por causa objetiva puede modificar otras condiciones a los trabajadores como puede ser: la jornada, el horario, los turnos de trabajo, la movilidad extraordinaria o incluso el salario. En una modificación individual se debe notificar con 15 días de antelación. El trabajador tiene las siguientes opciones:

• Aceptar la modificación.
• Recurrir la modificación en el plazo de 20 días hábiles al Juzgado de lo Social.
• Extinguir el contrato con una indemnización de 20 días por año, con un máximo de 270 días de salario. Si hay disminuciones en el salario, en ese caso puede solicitar 33 días por año, máximo de 720 días.

La Suspensión del Contrato

Definición

Consiste en que el trabajador deja de prestar su servicio y tampoco cobra retribución de la empresa durante un tiempo y una vez terminada la suspensión volverá a su puesto de trabajo.

Causas Principales

• El nacimiento de su hijo/a y la adopción o acogimiento de un menor de 6 años.
• Por solicitar una excedencia.
• Por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia de un menor de nueve meses.
• Un ERTE.
• Por cuidado de un menor de 8 años.

El Nacimiento de tu Hijo/a

Definición

Desde el 2021 se igualan la maternidad y la paternidad a 16 semanas. Además se le cambia el nombre para ambos, la prestación será el nacimiento de tu hijo/a.

Tipos

Duración

La duración de 16 semanas es ampliable por parto múltiple en 2 semanas más (una para cada uno) por cada hijo o hija a partir del segundo o si es persona discapacitada. De las 16 semanas, 6 son obligatorias después del parto. De las otras 10 semanas, pueden ser disfrutadas como periodo por semana, y se pueden disfrutar desde que acaben la semana 6 hasta que el hijo o hija cumpla 12 meses. Hay que avisar a la empresa con 15 días de antelación de cuándo se van a disfrutar de esas semanas, ya que pueden partirse en semanas sueltas. La madre podrá solicitar que se adelante 4 semanas antes del parto. En caso de partos prematuros y aquellos donde los bebés queden hospitalizados más de siete días, se prolongará tantos días como el bebé esté hospitalizado, como máximo de 13 semanas. Se le puede pedir a tiempo parcial una vez pasadas las seis semanas, si llega a un acuerdo con la empresa. Ejemplo: Al 50% se alargaría en 20 semanas más.

Prestación

El 100% lo paga la Seguridad Social. Se requiere haber cotizado un mínimo según la diferente edades:

• Para menores de 21 años no es preciso haber cotizado.
• Entre 21 y 26 años haber cotizado 90 días en los 7 años anteriores o 180 días en toda la vida laboral.
• Para mayores de veintiséis años son 180 días en los últimos siete años o bien 360 días en toda la vida laboral.

Las Excedencias

Definición

Son una suspensión del contrato a iniciativa del trabajador.

Tipos

Excedencia Forzosa

Cuando el trabajador es elegido para un cargo público que imposibilita la asistencia al trabajo.

Duración: mientras dura el cargo.

Reserva de puesto: sí que se le reserva. El trabajador tiene 30 días para reincorporarse al puesto.

Excedencia por Cuidado de Hijos

Se solicita para el cuidado de cada menor de 3 años.

Duración: como máximo hasta que cumpla los tres años.

Reserva de puesto: el primer año se le reserva el puesto de trabajo. En el segundo y tercer año se le reserva un puesto similar o categoría equivalente. Si la piden el padre y la madre a la vez se amplía a 18 meses la reserva del puesto.

Excedencia por Cuidados Familiares

Se solicita para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado que por motivo de edad, asistencia o enfermedad no puede valerse por sí mismo y no esté trabajando, pero esto no incluye a los menores de 18 años.

Duración: como máximo 2 años.

Reserva de puesto: el primer año se le reserva el puesto y al segundo se le reserva uno de su grupo profesional.

Excedencia Voluntaria

Se solicita por voluntad del trabajador siempre que tenga al menos un año de antigüedad en la empresa.

Duración: un mínimo de 4 meses y un máximo de 5 años. Puede volver a solicitar otra hasta que no pasen 4 años.

Reserva de puesto de trabajo: no se le mantiene el puesto, solo tiene derecho preferente de reingreso a las vacantes que sí o se produzcan. El reingreso se solicita con un mes de antelación. No computa para la antigüedad esa excedencia.

La Extinción del Contrato

Definición

Consiste en la finalización de la relación laboral entre la empresa y el trabajador.

Causas

Por Voluntad del Trabajador

Dimisión: es cuando el trabajador decide irse voluntariamente, para ello debe avisar con unos días de antelación fijados en el convenio.

Abandono: es parecido a la dimisión, pero el trabajador deja de ir al trabajo sin avisar. El empresario le puede pedir daños y perjuicios en caso de que origine pérdidas.

Por Voluntad de la Empresa

Despido Disciplinario: se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador que en este caso no tendrá derecho a una indemnización, el empresario debe entregarle una carta de despido.

Despido por Motivos Objetivos: se trata de un despido que permite al empresario poner fin al contrato sin que existan incumplimientos graves ni culpables por parte del trabajador.

Despido Colectivo: una extinción del contrato realizada por un determinado motivo que afecta a un determinado número de trabajadores en un periodo de tiempo.

Despido por Fuerza Mayor: este despido incluye situaciones como catástrofes, guerras, pandemias que afectan a la capacidad de seguir con normalidad la realización de su trabajo.

Por Otras Causas

• Finalización del contrato temporal.
• Muerte, jubilación o incapacidad del empresario o trabajador.
• Extinción de la persona jurídica de la empresa.
• Mutuo acuerdo o pacto válido en el contrato.

¿Quién Puede Extinguir el Contrato?

Los únicos que pueden extinguir el contrato son el empresario y el trabajador.

Despido Ante un Juzgado

Trámites que Debe Realizar el Trabajador

Debe presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles. Previamente debe haber acudido al S.M.A.C para intentar llegar a un acuerdo con la empresa.

¿Qué Sucede con los Plazos Mientras se Acude al SMAC?

El plazo de los 20 días hábiles para poner la demanda se detiene cuando se presenta la papeleta de conciliación en el SMAC, hasta que se produzca el acto de conciliación. Una vez finaliza el SMAC sin acuerdo, o bien no se presenta la empresa, el plazo vuelve a correr.

Posible Sentencia del Juzgado

Despido Procedente

Hay causa justa para despedir al trabajador y se entrega carta de despido. El trabajador no cobra indemnización por despido.

Causas: puede ser por dos causas: o porque no queda acreditado el incumplimiento del trabajador, o porque la empresa no le hizo la carta de despido.

Despido Improcedente

La empresa puede hacer dos opciones a tomar en 5 días:

• Pagar una indemnización de 33 días de salario por año, con un máximo de 720 días.
• Readmitir al trabajador y pagar los salarios de tramitación como si hubiese estado trabajando.

Si el trabajador es representante de los trabajadores, es este el que elige si vuelve al trabajo o cobra la indemnización, no la empresa. Si es improcedente por faltar la carta habiendo motivos para el despido, el juzgado le concede a la empresa la opción de remitir y despedirle con carta en los próximos siete días por los anteriores motivos, en este caso sí sería válido el despido.

¿Qué Sucede con la Antigüedad de 2012?

Los años anteriores a 2012 computan a 45 días con un máximo de 42 mensualidades, es decir 1.260 días y, a partir de febrero de 2012, a 33 días con un máximo de 24 mensualidades, es decir, 720 días. Para regular la antigüedad se toma la relación laboral, incluidos los anteriores contratos temporales.

Limitación de los Salarios de Tramitación

• Porque encuentre otro trabajo antes de la sentencia.
• Si la sentencia se dicta más allá de los 90 días.
• La empresa no pagará los salarios de tramitación si opta por pagar la indemnización.

Despido Nulo

Se produce por los siguientes motivos: cuando hay discriminación, violación de los derechos fundamentales del trabajador, cuando el motivo real del despido es por ser mujer embarazada, por el permiso de nacimiento de un hijo/a o periodo de lactancia. En todos estos casos anteriores el empresario deberá readmitir al trabajador y le pagará los salarios de tramitación como si hubiera estado trabajando desde la fecha de despido hasta que vuelva al trabajo.

Despido por Causas Objetivas

Ineptitud del Trabajador

Que sea conocida o sobrevenida después del periodo de prueba. Ejemplo: que debido a un accidente el trabajador quede con una discapacidad que le impida trabajar, o perder un permiso de conducir que es necesario para trabajar.

Falta de Adaptación

Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Deben haber transcurrido dos meses desde la modificación y el empresario deberá ofrecer un curso para facilitar la adaptación.

Finalización de la Contrata Pública

Por finalización de la concesión del contrato con una entidad pública. Ejemplo: un ayuntamiento que un año no renueva la contrata con una empresa de jardinería.

Amortizar el Puesto de Trabajo

Existe la necesidad de amortizar el puesto de trabajo por:

• Causas económicas: pérdidas, disminución de los ingresos o ventas que se produzca durante 3 trimestres consecutivos.
• Causas técnicas: cambio de los medios o instrumentos de producción. Ejemplo: se instalan robots.
• Causas organizativas: cambio en el modo de organizar la producción. Ejemplo: se juntan dos departamentos.
• Causas productivas: cambios en la demanda de productos que la empresa pretende colocar en el mercado. Ejemplo: se deja de fabricar un modelo de coche y cierran esa sección.

Requisitos, Reclamación y Tipo de Sentencia

Despido Colectivo

Es cuando se trata de un despido por causa objetiva que afecta a un determinado número de trabajadores.

Tipo:

• Que sea toda la plantilla, si son más de cinco trabajadores.
• Cuando se despide en un periodo de 90 días: 10 trabajadores o más (en empresas de menos de 100 trabajadores), el 10% de la plantilla (en empresas de entre 100 y 300 trabajadores), 30 trabajadores o más (en empresas de más de 300 trabajadores).

Si la empresa despide poco a poco en periodos sucesivos de 90 días a un número inferior de trabajadores, para evitar que se considere colectivo y así evitar la tramitación de un E.R.E., en este caso estaría incurriendo en fraude de ley.

Tramitación del ERE

Definición: es cuando la empresa abre un período de consultas con una comisión negociadora de máximo 13 miembros, este periodo dura un máximo de 30 días, o de 15 días si tiene menos de 50 trabajadores.

Procedimiento:

• La empresa remite toda la documentación: el número de despidos y el grupo profesional, los criterios que han tenido en cuenta para designar a esos trabajadores y la fecha prevista del despido.
• Se tiene obligación de negociar de buena fe.
• Se comunica a la autoridad laboral el ERE para que realice recomendaciones, pero no puede paralizar el ERE.
• Serán avisados cada uno mediante carta de despido con 30 días de antelación antes de la fecha del despido.

Despido por Fuerza Mayor

Se debe a un hecho involuntario que impide continuar de manera definitiva con el trabajo, si se pudiera continuar con el trabajo al cabo del tiempo, se trataría de un ERTE por fuerza mayor. También se cobrará una indemnización de 20 días por año trabajado, no hay que aprobar un ERE, solo se envía la documentación a la autoridad laboral. Es posible que el FOGASA se haga cargo del pago de las indemnizaciones si la empresa no puede abonarlas.

Por Incumplimiento de la Empresa

Es la falta de pago o retrasos continuados en el salario, una modificación sustancial del contrato que provoque un menoscabo de su dignidad. Por ser víctima de violencia de género.