Modificación, Suspensión y Extinción del Contrato de Trabajo

Modificación, Suspensión y Extinción del Contrato de Trabajo

Modificación del Contrato Empresarial

Posibilidad de modificar las condiciones del contrato respecto a cambios de puesto de trabajo, traslado a otro centro y otros cambios, pero dentro de unos límites.

Movilidad Funcional

Cambiar de puesto de trabajo. Tipos:

• M.F. dentro del grupo profesional o categorías equivalentes.
• M.F. temporal fuera del grupo profesional.
• M.F. Extraordinaria o definitiva fuera del grupo profesional.

Grupo Profesional

Agrupa aptitudes profesionales y titulaciones; por ejemplo: operarios.

Categorías Profesionales

Distintas especialidades o funciones dentro de un grupo profesional, por ejemplo: oficial de 1ª, oficial de 2ª, administrativos, etc.

Movilidad dentro del Grupo

• Puestos semejantes o categorías equivalentes.
• Indefinida o temporal.
• Retribución del puesto de destino.

Movilidad fuera del Grupo

• Causa organizativa o técnica.
• Tiempo imprescindible.
• Descendente: conserva salario.
• Ascendente: aumenta salario; pide ascenso: 6 meses en 1 año.

Movilidad Extraordinaria

• Cambio definitivo fuera del grupo profesional.
• Se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Movilidad Geográfica

Cambio de centro de trabajo el cual conlleva:

• Un cambio de residencia.
• Y además existan causas objetivas (económicas, organizativas, producción, tecnológicas).

Si no conlleva cambio de residencia, la empresa puede trasladar al trabajador.

Traslado

• Supone cambio definitivo de centro: si >1 año en 3 años.
• Traslado individual.
• Notificación al trabajador con 30 días de antelación.
• Opciones:
  • Aceptar: derecho a cubrir gastos de traslado incluidos los de su familia, según convenio.
  • Recurrir traslado al Juzgado de lo Social en los 20 días hábiles siguientes.
  • Extinguir contrato con derecho a 20 días por año de indemnización.
• Traslado colectivo.
• Muchos trabajadores (ver tabla lateral).
• Periodo de consulta con los representantes; si no hay acuerdo se procederá al traslado y los representantes reclamarán anterior.

Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

La empresa puede modificar otras condiciones del contrato de trabajo o bien reconocidas de forma colectiva para todos los trabajadores de la empresa → justificar causas objetivas.

La modificación individual: notificar con 15 días de antelación.

• Aceptar
• Recurrir 20 días hábiles
• Extinguir 20 días/años
• En caso de menoscabo en su dignidad puede solicitar extinción con indemnización de 33 días/años, máximo de 720 días.

La modificación colectiva:

• Requiere periodo de consulta de máximo 15 días.
• Si no hay acuerdo en 7 días se ejecuta y los representantes reclamarán.

6 CONDICIONES:

1. La jornada.
2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
3. Régimen de trabajo a turnos.
4. Sistema de retribución y cuantía salarial.
5. Sistema de trabajo y rendimiento.
6. Movilidad extraordinaria.

2. La Suspensión del Contrato

El trabajador deja de prestar sus servicios y tampoco cobra retribución de la empresa durante un tiempo → Volverá a su puesto excepto en algunas excedencias anterior.

1. Maternidad, paternidad y adopción menor 6 años.
2. Por riesgo durante el embarazo o durante lactancia de menor 9 meses. Si no es posible, se le cambiará de puesto, y si esto tampoco es posible se le suspenderá el contrato y pasará a cobrar el 100% de la base de cotización por parte de la mutua.
3. Por solicitar una excedencia.
4. Por causas objetivas (tecnológicas, económicas, organizativas o de producción) máximo 15 días. Los trabajadores pasan a cobrar el desempleo.
5. Por fuerza mayor temporal. Cuando exista una fuerza mayor que durante un tiempo no permita desarrollar el trabajo. Una vez finalizada esta causa los trabajadores vuelven al trabajo.
6. Por huelga legal o por cierre legal. Durante este tiempo se cobra de la Seguridad Social.
7. Por baja laboral, por accidente o enfermedad. Se cobra de la Seguridad Social.
8. Por suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias según faltas leves, graves y muy graves que señale el convenio colectivo.
9. Por cargo público, por ejemplo ser alcalde.
10. Por privación de libertad no exista sentencia de condena.
11. Por víctima de violencia de género máximo 6 meses, si bien el juzgado puede ampliarla hasta los 18 meses.
12. Por mutuo acuerdo y pacto válido en el contrato.

La Maternidad

• Descanso de 16 semanas seguidas ampliables por parto múltiple a 2 semanas por cada hijo.
• 6 de ellas son obligatorias después del parto.
• De las 10 restantes la madre decide repartir todas o algunas con el padre, simultáneas o no.
• La madre puede revocar la decisión de repartirlas.
• Por fallecimiento de la madre o del hijo se tiene derecho igualmente a descanso de maternidad.
• En caso de parto prematuro o aquellos donde se precisa de hospitalización de más de 7 días el descanso se amplía como tantos días se necesiten.
• La madre puede pactar con la empresa disfrutar de la maternidad a tiempo parcial después de 6 semanas obligatorias, al menos del 50%.

El Paternidad

• Finalizado permiso laboral de los 2 días por paternidad, que paga la empresa, derecho a 13 días seguidos pagados por la Seguridad Social (2 + 13 = 15).
• En caso de parto múltiple se amplía en 2 días por cada hijo.
• Los 2 días de permiso por paternidad deben disfrutarse después del parto.
• Los 13 días de la Seguridad Social tiene varias opciones: a continuación de los 2 días iniciales o durante las 16 semanas de maternidad o al final de la maternidad.
• Posible paternidad a tiempo parcial; acuerdo con la empresa y al menos del 50%.

Las Excedencias

1. Forzosa
   • Cuando el trabajo se designa para un cargo público, o sindical provincial o superior.
   • Duración la misma del cargo.
   • Reserva de puesto y computa para antigüedad.
2. Por Cuidado de Hijos
   • Cuidado de cada menor de 3 años.
   • Duración máxima hasta cumplir los 3 años.
   • Reserva de puesto primer año. El segundo y tercer año reserva puesto del grupo profesional.
   • Computa para antigüedad y derecho a cursos de formación.
   • La empresa no podrá limitar este derecho, salvo 2 trabajadores por mismo hijo.
3. Por Cuidado de Familiares
   • Familiar hasta segundo grado que por edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo.
   • Duración máxima 2 años. Reserva de puesto 1 año y segundo de su grupo profesional.
   • Computa antigüedad y derecho a asistencia a cursos de formación.
4. Voluntaria
   • Voluntad del trabajador con al menos un año de antigüedad.
   • Duración mínima 4 meses y máxima 5 años.
   • No reserva de puesto, solo reingreso si hay vacante. No antigüedad.

Extinción del Contrato

El contrato puede finalizar por múltiples causas:

Por Voluntad del Trabajador

• Dimisión:
  • Trabajador puede irse voluntariamente preavisado con antelación según convenio.
  • No cobra indemnización ni tiene derecho a desempleo.
• Abandono:
  • Parecido a la dimisión pero sin preaviso del trabajador (un día no vuelve más).
  • El empresario puede pedir daños y perjuicios.

Por Incumplimiento de la Empresa

• Falta de pago o retrasos continuados, jurisprudencia entiende que necesita 3 meses.
• Modificación sustancial del contrato que provoque un menoscabo de su dignidad.
• Otros: no readmitir tras caso laboral.
• Procedimiento: el trabajador debe solicitarlo al Juzgado de lo Social, mientras tanto trabaja.
• Indemnización: si gana el juicio recibirá 33 días por año trabajado, 45 días antes de febrero de 2012.

Por ser Víctima de la Violencia de Género

Tendrá derecho a finalizar el contrato sin cobrar indemnización pero tendrá desempleo.

Por Voluntad de la Empresa

• Despido Disciplinario:
  • Incumplimiento grave y culpable del trabajador.
  • El trabajador no va a tener derecho a indemnización.
  • Requisitos: carta de despido con fecha y causas.

CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO:

• Asistencia o puntualidad.
• Indisciplina, desobediencia.
• Ofensas verbales o físicas.
• Abuso de confianza.
• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
• Embriaguez o toxicomanía.
• Acoso.

Reclamar un Despido ante el Juzgado: Trámites que debe realizar

• Presentar demanda en el juzgado, plazo 20 días hábiles.
• Previamente haber acudido al SMAC para intentar acuerdo o conciliación.
• Si no, no dejan presentar demanda ante el juzgado, primero intentar conciliación.

Plazos y SMAC

• Demanda se detiene hasta resultado de la SMAC.
• Si no hay acuerdo el plazo vuelve a reanudarse donde se quedó.
• Máximo 15 días detenido el plazo.

Tasas Judiciales Abril 2013

• Demanda al Juzgado de lo Social no se pagan tasas.
• Se paga para recurrir la sentencia.
• 200€ individual.
• 500€ empresa.
• Además se suma una cantidad variable por cantidad recurrido.

Posibles Sentencias del Juzgado

• Despido Procedente
  • Causa justa y carta de despido.
• Despido Improcedente
  • Causas:
    • No queda acreditado el incumplimiento del trabajador.
    • Empresa no hizo carta de despido.
  • Opciones de las empresas:
    • Indemnización 33 días/año; máximo 720 días.
    • Readmitir al trabajador más salario de tramitación.
    • Si el trabajador es representante elige opción.
    • Si es por faltar la carta, la empresa tiene la opción de readmitirlo y despedirlo en 7 días. Trabajador no cobra indemnización.

Indemnización

• Años anteriores a 10 de febrero de 2012 computan a 45 días con un máximo de 42 meses (1260 días).
• A partir de febrero de 2012, 33 días con máximo de 24 mensualidades (720 días).
• Si en febrero de 2012 ya supera 720 días se mantiene.

Limitación de los Salarios de Tramitación

• Encontrar otro trabajo; si la sentencia tarda más de 90 días el exceso puede reclamarlo; la empresa no pagará los salarios de tramitación si opta por indemnización.

• Despido Nulo
  • Por discriminación o violación de los derechos fundamentales (no permitir huelga legal).
  • Motivo del despido es por: mujer embarazada, descanso por maternidad, paternidad, lactancia…
  • Empresario deberá siempre readmitir al trabajador más salarios de tramitación.

Despido por Causas Objetivas

• Ineptitud del Trabajador:
  • Conocida o sobrevenida después del periodo de prueba.
• Falta de Adaptación:
  • A las modificaciones técnicas transcurridos 2 meses.
  • Empresario ofrecer curso previo.
• Faltas de Asistencia:
  • Aún justificadas, intermitentes, y > 20 % en jornadas hábiles de 2 meses seguidos.
  • No computan algunas faltas (ver ejemplo).
• Finalización de Contrata Pública
  • Finalización de la concesión del contrato con una entidad pública y no se renueva la contrata.
• Amortizar Puestos de Trabajo
  • Por necesidad de amortizar puestos de trabajo por razones: económicas (pérdidas, disminución persistente de los ingresos 3 trimestres consecutivos), técnicas, organizativas, de producción.

Requisitos de forma

• Carta de despido, preavisar con 15 días de antelación, e indemnización de 20 días/año (máximo 360 días).

Reclamación frente a despido y tipos de sentencia

• Trabajador puede reclamar despido, si es improcedente las opciones de la empresa son: readmitirlo (trabajador devuelve 20 días/año) o pagarle indemnización: el resto hasta 33 días: 13 días.
• Si no preavisa no es improcedente pero trabajador mantiene derecho a reclamar salarios.

Despido Colectivo

Despido por razones técnicas, organizativas, económicas o de producción pero que afectan a muchos trabajadores.

• Toda la plantilla, si son más de 5.
• Cuando sean despedidos en un periodo de 90 días:
  1. 10 trabajadores o más en empresas de <100 trabajadores.
  2. El 10% de la plantilla, en empresas de 100-300 trabajadores.
  3. 30 trabajadores o más en empresas >300 trabajadores.
• La indemnización es la misma de 20 días/año, máximo 360 días.

Periodo de Consultas

• El comité nombrará a una mesa negociadora de máximo 13 miembros, la cual negociará con la empresa durante un periodo máximo de 30 días (15 si hay menos de 50 trabajadores).
• Empresa remite a la mesa el número de despidos y el grupo profesional, criterios, memoria explicativa y documentación, así como la fecha prevista.
• Los representantes tienen prioridad de permanencia.
• Se debe negociar de buena fe: plan de recolocación si afecta a >50 trabajadores.

Comunicación a la Autoridad Laboral

• Empresa comunica el ERE a la Autoridad Laboral, la cual puede advertir pero no puede paralizar el ERE.
• El comité puede impugnar el despido colectivo ante el Tribunal Superior de Justicia (es urgente).
• Los trabajadores serán avisados mediante carta de despido con 30 días de antelación.

Despido por Fuerza Mayor

• Se debe a un hecho involuntario e imprevisible que impide continuar de manera definitiva (se quema la empresa o se inunda) → se suspenderían los contratos.
• Se cobra también una indemnización de 20 días/año, máximo 360 días.
• No hay que aprobar un ERE, solo se envía la documentación a la Autoridad Laboral.
• FOGASA puede acordar pagar todo o parte de la indemnización en el caso de que la empresa no pueda pagarla.

El Finiquito

Los trabajadores tienen derecho a cobrar un finiquito cuando finaliza el contrato.

Cantidades a recibir en un finiquito:

A)Los salarios por los días trabajador en el último mes y pendientes de cobrarB)La parte proporcional de pagas extras pendientes de cobrarC)Los salarios por vacaciones no disfrutadasD)Indemnización por despido si procede, será:-Por motivos disciplinarios → ninguna-Por causas objetivas, despido colectivo y fuerza mayor → 20 días/año max. 360 días-Por sentencia que declare improcedente un despido →33 días/año máx 720 días (salvoantigüedad anterior a feb-2012 a 45 días máx. 1260 días)-Por finalización de contrato de temporal de obra o servicio, eventual:11 días para 201412 días del 2015 en adelante