Modificación y Suspensión del Contrato Laboral en España

Regulación de las Relaciones Laborales y Obligaciones de la S.S.

Modificación y Suspensión del Tiempo de Trabajo

Normativa

• R.D.LG. 1/95, art. 23, 39, 40, 41, 45, 46, 47, 48, 48 bis, 50, 52c) y disp. adic. 18ª. Estatuto de los Trabajadores.
• Ley 45/1999 de 29 de noviembre. Desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional.
• L.O. 1/04 Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.
• Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
• Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos. Arts. 29 a 33.
• R.D.L. 17/77. Reforma la normativa sobre relaciones de trabajo.
• R.D. 43/96. Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos.
• Ley 12/01. Medidas urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.
• L.O. 3/07 Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
• R.D. 504/07, disp. adic. 3ª. Baremo de valoración de la situación de dependencia (Ley 39/2006).
• LEY 2/2008, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2009, disp. Adic. 6ª.
• Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo, prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.
• Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad.
• Ley 39/2010, de 22 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2011.

Modificaciones del contrato de trabajo

A lo largo de la relación laboral, pueden darse modificaciones en las condiciones del contrato relativas a:

• Movilidad funcional
• Movilidad geográfica
• Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

1. Movilidad funcional

Dentro del mismo grupo profesional

El empresario puede efectuar la movilidad funcional si el trabajador tiene las titulaciones necesarias y pertenece al grupo profesional requerido. A falta de grupos profesionales, se aplica entre categorías equivalentes.

Entre distintos grupos profesionales o categorías profesionales

• Posible si existen razones técnicas u organizativas justificadas y por el tiempo imprescindible.
• Si las funciones son de inferior grupo, debe estar justificado por necesidades perentorias o imprevisibles.
• Si las funciones son superiores y realizadas por un período superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador puede reclamar el ascenso, salvo convenio colectivo o cobertura de vacante.

Cambio de funciones no pactadas ni incluidas en los puntos anteriores

Se requiere acuerdo o sometimiento a las reglas de modificaciones sustanciales o convenio colectivo.

Retribución de los trabajadores

• Si la actividad es de inferior grupo, la retribución es la del puesto de origen.
• Si la actividad es de superior grupo, la retribución es la del puesto desempeñado, si es superior.

Características generales

• Sin menoscabo de la dignidad del trabajador ni perjuicio de su formación y promoción.
• No se puede invocar ineptitud sobrevenida o falta de adaptación por la movilidad funcional.

2. Movilidad geográfica

Traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo, en distinta localidad, que implica cambio de residencia.

Traslados

¿Qué se entiende por traslado? Cuando un trabajador no contratado para empresas con centros móviles o itinerantes es destinado a otro centro que exige cambio de residencia definitivo, o cuando un desplazamiento excede de doce meses en tres años.

Motivos para el traslado

• Económicos
• Técnicos
• Organizativos
• De producción
• Por contrataciones de la actividad empresarial

Se consideran válidas si mejoran la situación de la empresa, su posición competitiva o la respuesta a la demanda.

Procedimiento

• Depende de si el traslado es individual o colectivo.
• Los representantes de los trabajadores tienen prioridad para permanecer en sus puestos.

Traslado individual

Actuación del empresario

• Traslados sucesivos en períodos de noventa días en número inferior a los del traslado colectivo, sin causas nuevas, se consideran fraude de ley y son nulos.

Actuación del trabajador

• Aceptar el traslado con compensación por gastos.
• Extinción de la relación laboral con indemnización de veinte días por año, máximo doce mensualidades.
• Impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social.

Traslado colectivo de trabajadores

¿Qué se entiende por traslado colectivo? Cuando afecta a la totalidad de trabajadores de un centro (más de cinco), o en noventa días afecta a:

• Diez trabajadores (empresas con menos de cien).
• 10% (empresas entre cien y trescientos).
• Treinta trabajadores (empresas con trescientos o más).

Actuación del empresario

• Período de consultas con los representantes (máximo quince días).
• Comunicación a la Autoridad Laboral.
• Comunicación a los trabajadores con treinta días de antelación.

Autoridad Laboral competente

Depende de si el traslado afecta a centros en una o varias Comunidades Autónomas.

Período de consultas

• Interlocución de las secciones sindicales si suman la mayoría del comité o delegados.
• Negociación de buena fe para un acuerdo.
• Acuerdo requiere conformidad de la mayoría del Comité, delegados o representaciones sindicales.
• En ausencia de representación, se elige una comisión.
• Se puede sustituir por mediación o arbitraje.

Actuación de los trabajadores

• Acciones del traslado individual o solicitud de actuación de la Autoridad Laboral en tres días.
• Solicitud debe expresar los motivos y efectos negativos.
• Se puede reclamar en conflicto colectivo, paralizando las acciones individuales.

Actuación de la Autoridad Laboral

• Puede ampliar el plazo de incorporación hasta seis meses.

Traslado voluntario

• Derecho al traslado a la misma localidad del cónyuge si ambos trabajan en la misma empresa.
• Víctimas de violencia de género tienen derecho preferente a otro puesto en otra localidad.

Desplazamientos temporales

Desplazamientos por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por contrataciones, a centros que exigen residencia en población distinta, por menos de doce meses en tres años.

Actuación de la empresa

• Comunicación al trabajador con cinco días de antelación (desplazamientos de más de tres meses).

Actuación del trabajador

• Aceptar con gastos pagados y permiso de cuatro días por cada tres meses (desplazamientos de más de tres meses).
• Recurrir ante el Juzgado de lo Social.

Desplazamientos transnacionales

Regulados por la Ley 45/1999.

3. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

La empresa puede acordar modificaciones sustanciales por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

¿Qué modificaciones tienen esta consideración?

• Jornada de trabajo
• Horario y distribución del tiempo de trabajo
• Régimen de trabajo a turnos
• Sistemas de remuneración
• Sistema de trabajo y rendimiento
• Funciones (fuera de los límites de la movilidad funcional)

Se consideran válidas si previenen una evolución negativa o mejoran la situación de la empresa.

Características

• Pueden ser individuales o colectivas.

Modificaciones sustanciales individuales

¿Cuándo tienen las modificaciones este carácter?

• Afectan a condiciones individuales.
• Afectan a condiciones de acuerdos o pactos colectivos o decisiones unilaterales de efecto colectivo, y en noventa días afectan a un número inferior a ciertos umbrales.
• Modificaciones en períodos sucesivos de noventa días para eludir las colectivas se consideran fraude de ley.

Actuación del empresario

• Notificación al trabajador y representantes con treinta días de antelación.
• Reponer al trabajador si la modificación se declara injustificada.

Actuación del trabajador

• Aceptar la decisión.
• Extinguir la relación laboral con indemnización si resulta perjudicado (jornada, horario, turnos).
• Recurrir ante el Juzgado de lo Social.
• Rescindir el contrato con indemnización por despido improcedente si la modificación es injustificada y el empresario se niega a reponer las condiciones anteriores, o si la modificación perjudica su formación o dignidad.

Modificaciones sustanciales colectivas

¿Cuándo tienen las modificaciones este carácter?

• Relativas a condiciones de acuerdos, pactos o decisiones unilaterales de efectos colectivos.
• No se consideran colectivas las funcionales y de horario que afecten, en noventa días, a un número inferior a ciertos umbrales.

Actuación del empresario

• Período de consultas con los representantes.
• Notificación a los trabajadores con treinta días de antelación.
• Las modificaciones de convenios colectivos requieren acuerdo con los representantes.

Período de consultas

• Máximo quince días.
• Negociación de buena fe.
• Interlocución de las secciones sindicales si suman la mayoría del comité o delegados.
• Acuerdo requiere conformidad de la mayoría del Comité, delegados o representaciones sindicales.
• En ausencia de representación, se elige una comisión.
• Se puede sustituir por mediación o arbitraje.
• Acuerdo presume causas justificativas, impugnable solo por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
• Modificación de convenios colectivos posible por acuerdo, con plazo máximo de vigencia del convenio.

Actuación de los trabajadores

• Aceptar la modificación.
• Rescindir la relación laboral con indemnización si resulta perjudicado (jornada, horario, turnos).
• Rescindir el contrato con indemnización por despido improcedente si la modificación perjudica su formación o dignidad, o si el empresario se niega a reponer las condiciones tras sentencia, o si la modificación perjudica su formación o dignidad.
• Reclamar en conflicto colectivo, paralizando las acciones individuales.

4. Suspensión del contrato de trabajo

¿Qué es? Interrupción temporal de la prestación laboral sin romper el vínculo contractual.

Causas de suspensión

• Mutuo acuerdo
• Causas en el contrato
• Excedencia forzosa
• Incapacidad temporal
• Maternidad
• Paternidad
• Riesgo durante el embarazo
• Riesgo durante la lactancia natural (menor de nueve meses)
• Adopción o acogimiento (menores de seis años o mayores con discapacidad o dificultades de inserción)
• Privación de libertad (sin sentencia)
• Fuerza mayor temporal (autorizada por la autoridad laboral)
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (autorizada por la autoridad laboral)
• Cargo sindical provincial o superior
• Cargo público representativo
• Huelga
• Cierre legal
• Suspensión disciplinaria de empleo y sueldo
• Permiso de formación
• Curso de reconversión o readaptación (tres meses)
• Víctima de violencia de género

Efectos

• Sin efectos las obligaciones de trabajar y remunerar.

Reincorporación al trabajo y duración de la suspensión

• General: Derecho a reincorporarse al cesar la causa.
• Cargo público o sindical: Reincorporación en treinta días tras el cese.
• Incapacidad temporal: Extinción si es permanente, salvo revisión por mejoría en dos años.
• Maternidad: Dieciséis semanas (ampliables en parto múltiple), seis obligatorias tras el parto. Posibilidad de ceder parte al otro progenitor. Ampliación en parto prematuro con hospitalización. Ampliación de dos semanas por discapacidad del hijo.
• Paternidad: Cuatro semanas (ampliables en parto múltiple). Independiente de la maternidad. En exclusiva al otro progenitor en caso de parto. Ampliación en familia numerosa o con discapacidad.
• Adopción o acogimiento: Dieciséis semanas (ampliables en adopción múltiple). A elección del trabajador desde la resolución judicial o administrativa. Posibilidad de disfrute simultáneo o sucesivo. Ampliación en adopción internacional. Ampliación de dos semanas por discapacidad del menor.
• Riesgo embarazo/lactancia: Finaliza al iniciar la maternidad o a los nueve meses del lactante, o al desaparecer la imposibilidad de reincorporarse.
• Violencia de género: Máximo seis meses, prorrogable por tres hasta dieciocho.

Excedencias

Suspensiones del contrato a solicitud del trabajador.

Clases

• Forzosa: Obligatoria para la empresa, conserva el puesto y el período computa como trabajado. Reingreso en el mes siguiente al cese de la causa (cargo público o funciones sindicales).
• Voluntaria: Mínimo un año de antigüedad. Derecho preferente de reingreso. Duración entre cuatro meses y cinco años. No se puede ejercer de nuevo hasta cuatro años después.
• Cuidado de familiares: Máximo tres años por hijo (nacimiento, adopción o acogimiento). Máximo dos años para familiar hasta segundo grado (ampliables por convenio). Derecho individual, limitable por la empresa si dos o más trabajadores lo generan por el mismo sujeto. Computable a efectos de antigüedad. Derecho a formación. Reserva de puesto durante el primer año (ampliado para familias numerosas).

Otros supuestos por convenio colectivo.

Suspensión o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o fuerza mayor

Características

• Suspensión a iniciativa del empresario por causas ETOP, justificada por coyuntura y sin indemnización.
• Reducción de jornada entre el 10% y el 70%. No se permiten horas extra salvo fuerza mayor.
• Suspensión por fuerza mayor, constatada por la autoridad laboral.
• Se promueven acciones formativas durante la suspensión o reducción.

Procedimiento

Mediante un expediente de regulación de empleo (ERE).