Models de Canvi Organitzacional i Aprenentatge: Teories i Aplicacions

Models Polítics del Canvi Organitzacional

Segons aquests models, el canvi es produeix per uns valors, normes i objectius diferenciats, etc. Quan aquests elements xoquen entre ells, es provoca una tensió que impulsa un procés de canvi. Els processos estan centrats en la mediació i el resultat és una forma d’entendre la realitat, una nova ideologia.

El moviment social és vist com un grup organitzatiu que creix en contraposició i s’acaba convertint en part del sistema, completant així el cicle (exemple: PODEMOS).

Problemes i Avantatges

• Inconvenients: Les confrontacions passen dins de l'organització. Aquesta proposta és de poca ajuda per als líders que creen el procés d’innovació, ja que es basa molt en la capacitat comunicativa de la persona.
• Avantatges: És un procés que no és lineal com els altres, ja que pot avançar, tornar enrere i avançar constantment. Mai estem segurs de quin serà el moment de resolució o de tancament. Per primer cop, es reconeix la importància del poder.

Models Sociocognitius

Aquests models no se centren en el creixement de la persona, sinó que es focalitzen en els processos d’aprenentatge. Per això, sostenen que el procés d’innovació o canvi es produeix com a conseqüència d’una dissonància cognitiva.

Consideracions

• Inconvenients: Es repeteixen els inconvenients dels models anteriors (són barreges) i donen poca importància a l’entorn.
• Avantatges: Veure l'organització com a construcció social és un punt molt important.

Models Culturals i la Innovació

Aquests models són una variació dels models polítics o dialèctics. Els canvis o la innovació es produeixen perquè hi ha alteracions en l’entorn humà. És un procés de canvi cultural i, per tant, és lent i simbòlic. El resultat és una nova cultura.

Les activitats que es duen a terme són aquelles que impacten en algun dels elements que tenen a veure amb la cultura organitzativa. És un model molt pràctic que va a llarg termini. La salut i la creença són elements bàsics d’aquest model.

La Roda de Galpin (1996): Un Model Cíclic

La Roda de Galpin intenta ser un model cíclic no lineal. Intenta veure la innovació com un cicle continu. Segons Galpin, la cultura és la principal variable per promoure un canvi o innovació, situant-lo dins de la tipologia de model cultural.

El model comença amb una visió de canvi. Un cop clar el mètode de sensibilització, és on es pot fer un diagnòstic per saber què està passant. Hi ha models que intenten fer aquest diagnòstic abans de sensibilitzar, però tenen problemes perquè no estan prou endinsats en el context. Després es passa a fer la proposta de canvi o d’innovació.

Fases Clau del Model de Galpin

Un altre punt important d’aquest model és que Galpin estableix que, abans d’extreure informació del gran grup, s'ha de fer dins d’un grup reduït. El que fa és proporcionar aquesta informació a tot el grup (fases 7 i 8).

Quan el procés de canvi ja s’ha donat a tot el grup, en la fase 9 es torna a avaluar. Allò que funciona bé es reforça i allò que no funciona bé es torna a canviar i solucionar. Aquesta fase és equivalent a la fase de congelació, coratge o institucionalització dels models anteriors, perquè és on es decideix si s'ha de realitzar algun canvi addicional.

Aprenentatge Organitzatiu i Organitzacions que Aprenen

L'Aprenentatge Individual vs. Organitzatiu

L’aprenentatge organitzatiu depèn de l’aprenentatge de la persona, però no és la suma de l’aprenentatge individual. Encara que l'aprenentatge individual és important per a les organitzacions, l'Aprenentatge Organitzatiu (AO) no és simplement la suma de l'aprenentatge de cadascun dels membres.

• Les organitzacions, a diferència dels individus, desenvolupen i mantenen un sistema d'aprenentatge que no només influencia els seus membres immediats, sinó que es transmet a altres mitjançant històries i normes organitzatives (Fiol i Lyles, 1985).
• Les organitzacions només aprenen a través d'individus que aprenen. L'aprenentatge individual no garanteix l'aprenentatge organitzacional, però no hi ha aprenentatge organitzacional sense aprenentatge individual (Senge, 1992).

Que les persones aprenguin no és suficient per adquirir l’aprenentatge organitzacional.

Diferència entre Procés i Producte

L'Aprenentatge Organitzatiu (AO) és un concepte utilitzat per a descriure certs tipus d'activitats que tenen lloc en una organització, mentre que l'Organització que Aprèn es refereix a un determinat tipus d'organització. En qualsevol cas, existeix una relació simple entre ambdós: una organització que aprèn és aquella que és bona en l'aprenentatge organitzatiu (Tsang, 1997).

Hem de diferenciar entre:

• Procés (Aprenentatge Organitzatiu): És la disciplina que s’explica o que es justifica com compartir-nos en una organització que aprèn (teoria que explica processos).
• Producte (Organització que Aprèn): És el que s'aconsegueix amb aquest AO, una organització capaç (pràctica, concepte que utilitzen els consultors i els pràctics).

La tecnologia és la que permet passar de la teoria a la pràctica, o millor dit, del procés al producte.